Rechtsprechung

Kein Beweisverwertungsverbot bei Missachtung von Betriebsratsrechten

Wird bei einer mitbestimmungswidrigen Personalkontrolle eine Straftat aufgedeckt, so hindert der Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte die Verwertung der Information nicht.

Zwischen der Belegschaft und der Arbeitgeberin -einer Drogeriekette- war eine Betriebsvereinbarung im Hinblick auf Personalkontrollen vereinbart worden.

Die Mitarbeiterin in einer Filiale wurde im Rahmen einer Außenrevision kontrolliert. Dabei wurde in einer in ihrem Spind befindlichen Jacke ein Lippenstift aus dem Sortiment der Arbeitgeberin gefunden. Zwei Tag später erhielt die Arbeitnehmerin die fristlose Kündigung.

Zwischen den Parteien blieb streitig, ob der Lippenstift reguläre Verkaufsware oder ein Testprodukt war. Die Arbeitnehmerin trug u.a. vor, die Personalkontrolle habe gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen und eine darauf gestützte Kündigung sei daher unwirksam.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage nach Beweisaufnahme abgewiesen. Auf die Berufung der Mitarbeiterin hat das Landesarbeitsgericht der Klage stattgegeben.

Das BAG teilt diese Ansicht der Arbeitnehmerin bzgl. der Unwirksamkeit der Kündigung nicht.

Dass bei der Personalkontrolle gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen worden sei, hindert die Verwertung der dabei gewonnenen Erkenntnisse nicht, zumal diese unstreitig sind.

Im Arbeitsgerichtsprozess gilt wie im Zivilprozess die Dispositionsmaxime und der Verhandlungs- oder Beibringungsgrundsatz. Das entscheidende Gericht darf nur die von den Parteien vorgebrachten Tatsachen verwerten. Daraus ergibt sich im Umkehrschluss jedoch auch die Bindung des Gerichts an den Vortrag der Parteien und an einen vorgetragenen, entscheidungserheblichen Sachverhalt. Ein entsprechender Vortrag kann nicht ohne gesetzliche Grundlagen unbeachtet und unverwertet gelassen werden.

Ordnungsgemäß in den Prozess eingeführten Sachvortrag muss das entscheidende Gericht berücksichtigen. Ein "Verwertungsverbot" von Sachvortrag ist dem deutschen Zivilprozessrecht und dem Betriebsverfassungsrecht fremd. Der beigebrachte Tatsachenstoff ist entweder unschlüssig oder unbewiesen, aber nicht "unverwertbar. Dies gilt umso mehr, wenn der Sachverhalt unstreitig ist. Das Gericht ist an ein Nichtbestreiten (wie auch an ein Geständnis) grundsätzlich gebunden.

Ein solches "Verwertungsverbot" von Sachvortrag würde zudem den Anspruch der Parteien auf rechtliches Gehör nach Art. 103 Abs. 1 GG umfassend einschränken.  Art. 103 Abs. 1 GG verpflichtet das Gericht, jeden erheblichen Vortrag einer bzw. der Partei(en) zur Kenntnis zu nehmen und bei seiner Entscheidungsfindung in Erwägung zu ziehen. Würde das entscheidende Gericht aber vor allem - unstreitiges - entscheidungserhebliches Vorbringen von vornherein ausblenden können, führt dies zu einer erheblichen Verkürzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör.

Allein die Verletzung eines Mitbestimmungstatbestands oder die Nichteinhaltung einer Betriebsvereinbarung und deren Verfahrensregelungen kann es demnach grundsätzlich nicht rechtfertigen, einen entscheidungserheblichen, unstreitigen Sachvortrag der Parteien nicht zu berücksichtigen und im Ergebnis ein "Sachverhaltsverwertungsverbot" anzuerkennen.

Aus dem Umstand, dass eine Information oder ein Beweismittel unzulässig erlangt worden sei, ergibt sich deshalb noch nicht zwingend deren Nichtverwertbarkeit. Grundsätzlich muss zwischen der Erlangung einer Information oder eines Beweismittels und dessen Verwertung getrennt werden. Erst wenn durch die Verwertung einer rechtswidrig erlangten Information oder eines Beweismittels ein erneuter bzw. perpetuierender Eingriff in rechtlich erheblich geschützte Positionen der anderen Prozesspartei erfolgt, kann ein prozessuales Verbot einer Verwertung in Betracht kommen.

Davon ist im vorliegenden Fall aber nicht auszugehen. Das BAG verwies die Entscheidung an das LAG Hamm zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück, da das Vorliegen einer rechtswidrigen Zueignung geklärt werden muss.

Quelle:

BAG, Urteil vom 13.12.2007
Aktenzeichen: 2 AZR 537/06
BAG-online

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