Die betroffenen Arbeitnehmerin war als Anwaltssekretärin für eine Anwaltskanzlei in London tätig. Sie ist Mutter eines behinderten Kindes, dessen Gesundheitszustand eine spezialisierte und besondere Pflege erfordert, die im Wesentlichen von ihr geleistet wird.

Im Jahr 2005 stimmte sie einer freiwilligen Entlassung zu, wodurch der Vertrag mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber beendet wurde. Im Anschluss reichte sie beim Employment Tribunal London South eine Klage ein, mit der sie vorbringt, wegen der Tatsache, dass sie Hauptbetreuerin eines behinderten Kindes sei, Opfer einer erzwungenen sozialwidrigen Kündigung gewesen zu sein und eine weniger günstige Behandlung als die anderen Arbeitnehmer erfahren zu haben.

Durch diese Behandlung sei sie gezwungen gewesen, ihr Arbeitsverhältnis mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber zu beenden. Sie stützt ihre Klage auf mehrere Vorkommnisse, die nach ihrer Ansicht eine Diskriminierung oder Belästigung darstellen, da Eltern nicht behinderter Kinder unter vergleichbaren Umständen anders behandelt worden seien.

Das Employment Tribunal hat sich an den EuGH mit der Frage gewandt, ob die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf1 dahin auszulegen ist, dass sie eine unmittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung und eine Belästigung im Zusammenhang mit einer Behinderung nur gegenüber einem Arbeitnehmer verbietet, der selbst behindert ist, oder ob sie auch für einen Arbeitnehmer gilt, der wegen einer Behinderung seines Kindes benachteiligt wird, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, die dessen Zustand erfordert.

Der Gerichtshof erinnert daran, dass die Richtlinie den Gleichbehandlungsgrundsatz dahin definiert, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung u.a. wegen einer Behinderung geben darf, und dass sie für alle Personen in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts, gilt.

Die Richtlinie enthält zwar einige Bestimmungen, mit denen speziell den Bedürfnissen behinderter Menschen Rechnung getragen werden soll, daraus kann aber nicht der Schluss gezogen werden, dass der dort verankerte Gleichbehandlungsgrundsatz restriktiv auszulegen ist, d. h. in dem Sinn, dass er nur unmittelbare Diskriminierungen wegen einer Behinderung verbietet und ausschließlich Menschen mit Behinderung selbst betrifft.

Die Richtlinie, die darauf gerichtet ist, jede Form der Diskriminierung zu bekämpfen, gilt nicht für eine bestimmte Kategorie von Personen, sondern in Bezug auf die Natur der Diskriminierung. Eine Auslegung, nach der ihre Anwendung auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind, könnte dieser Richtlinie einen großen Teil ihrer praktischen Wirksamkeit nehmen und den Schutz, den sie gewährleisten soll, mindern.

Der Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass die Richtlinie dahin auszulegen ist, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen mit einer Behinderung beschränkt ist. Erfährt folglich ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes erfolgt ist, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt eine solche Behandlung gegen das in der Richtlinie enthaltene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung.

1Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16)