Rechtsprechung

EuGH: Diskriminierung auch ohne Diskriminierungsopfer möglich

Die öffentlichen Äußerungen eines Arbeitgebers, dass er keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft einstellt, begründen eine unmittelbare Diskriminierung, auch wenn es an einer identifizierbare Person, die sich für ein Opfer dieser Diskriminierung hält, fehlt.

Im Ausgangsfall hatte das "Zentrum für Chancengleichheit und für die Bekämpfung des Rassismus" - eine Einrichtung zur Förderung der Gleichbehandlung in Belgien - bei den belgischen Arbeitsgerichten beantragt, festzustellen, dass das Unternehmen "Feryn" eine diskriminierende Einstellungspolitik betreibe.

Die Gesellschaft "Feryn" ist auf den Einbau von Garagentoren spezialisiert. Das Zentrum stützt sich auf die öffentlichen Äußerungen des Direktors dieses Unternehmens, wonach sein Betrieb grundsätzlich Monteure einstellen wolle, aber keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft beschäftigen könne, da die Kunden Bedenken hätten, ihnen für die Dauer der Arbeiten Zugang zu ihren privaten Wohnungen zu gewähren.

Die belgischen Rechtsvorschriften eröffnen dem Zentrum vor Gericht aufzutreten, wenn eine Diskriminierung vorliegt oder vorliegen könnte, auch wenn eine identifizierbare beschwerte Person fehlt.

Dem EuGH wird nun die Frage gestellt, ob solche Äußerungen eines Arbeitgebers im Rahmen eines Einstellungsverfahrens eine Diskriminierung begründen, wenn eine identifizierbare beschwerte Person, die sich für ein Opfer dieser Diskriminierung hält, fehlt.

Unter Hinweis auf die Richtlinie 2000/43/EG1 , welche die Schaffung eines Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten bezweckt, ist der EuGH der Auffassung, dass aus dem Fehlen einer identifizierbaren beschwerten Person nicht auf das Fehlen einer unmittelbaren Diskriminierung im Sinne der Richtlinie geschlossen werden kann.

Der Gerichtshof hat weiter festgestellt, dass es dem Arbeitgeber obliegt, den Beweis zu erbringen, dass er den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt hat. Es ist dann Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die vorgeworfenen Tatsachen glaubhaft sind, und zu beurteilen, ob die Beweise zur Stützung des Vorbringens dieses Arbeitgebers, dass er den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt habe, ausreichend sind.

Weiter führt der Gerichtshof aus, dass eine solche öffentliche Äußerungen ausreicht, um eine Vermutung im Sinne der Richtlinie für das Vorliegen einer unmittelbar diskriminierenden Einstellungspolitik zu begründen.

Als angemessene Sanktionen für eine Diskriminierung bei der Einstellung wie die in Rede stehenden kann dem Arbeitgeber aufgegeben werden, die diskriminierende Praxis zu unterlassen, oder auch, dass der Einrichtung, die das Verfahren bestritten hat, Schadensersatz zugesprochen wird.  
 

1 Richtlinie 2000/43/EG des Rates v. 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (ABl. L 180, S. 22)

Quelle:

EuGH, Urteil vom 10.07.2008
Aktenzeichen: C-54/07
PM des EuGH Nr. 50/08 v. 10.07.2008

© arbeitsrecht.de - (Redaktion arbeitsrecht.de)

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