Rechtsprechung

Kopftuchverbot in kirchlich getragener Krankenpflege unzulässig

Einer muslimischen Krankenschwester kann in einer christlichen Einrichtung das Tragen eines islamischen Kopftuches nicht mit dem Argument verboten werden, dies gefährdet die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Einrichtung.

Die Beklagte betreibt kirchlich getragene Krankenpflege. Die Klägerin war seit mehreren Jahren zunächst als Auszubildende und dann als Krankenschwester bei der Beklagten beschäftigt. Vom 30.07.2004 bis zum 29.07.2007 war sie in Elternzeit.

Nachdem die Klägerin in Elternzeit gegangen war, meldete sie sich Ende Mai 2007 im Hinblick auf ihre Rückkehr aus der Elternzeit bei der Pflegedirektion der Beklagten und erklärte, nach Rückkehr aus ihrer Elternzeit, ein Kopftuch tragen zu wollen, da sie mittlerweile eine strenggläubige Muslimin geworden sei.

Die Beklagte untersagte das Tragen eines islamischen Kopftuches während des Dienstes auf den Pflegestationen. Nach Beendigung der Elternzeit und eines weiteren unbezahlten Urlaubs erschien die Klägerin mit Kopftuch zum Dienst und weigerte sich dieses abzulegen. Sie erklärte, auch künftig darauf nicht verzichten zu wollen.

Die Beklagte lehnte es ab, die Klägerin zu beschäftigen. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis mit Wirkung und stellte die Klägerin unter Wegfall der Bezüge von der Erbringung der Arbeitsleistung frei.

Mit ihrer Klage wehrt sich die Klägerin gegen die ausgesprochene Kündigung. Sie trägt vor, die Beklagte habe bei Einstellung gewusst, dass die Klägerin muslimischen Glaubens sei. Sie sei keine strenggläubige; sie lege keinen Wert darauf nach islamischer Art und Weise das Kopftuch zu tragen. Sie sei bereit während der Dienstzeiten passend zu ihrem Dienstkittel ein Kopftuch in gleicher Farbe und gleichem Stoff hinten zusammengebunden zu tragen.

Die Beklagte trägt vor, das Tragen eines islamischen Kopftuches in einer christlichen Einrichtung, in welcher Patientinnen und Patienten christlichen Glaubens behandelt werden, gefährdet die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Einrichtung.

Die ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, so das ArbG Köln.

Vorliegend bedurfte es einer Abmahnung der Klägerin. Ohne eine vorangegangene

Abmahnung konnte die Klägerin nicht davon ausgehen, dass das Tragen eines  Kopftuches den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdete.

Die Beklagte durfte nicht sofort ohne Abmahnung zum äußersten Mittel einer fristgerechten Kündigung greifen.

Das beanstandete Tragen eines Kopftuchs hat die Erfüllung der Arbeitspflicht durch die Klägerin nicht beeinträchtigt. Die Beklagte durfte die Arbeitsleistung nicht wegen des Kopftuches ablehnen. Die Beklagte befand sich durch die Weigerung der Beschäftigung der Klägerin in Annahmeverzug, § 615 BGB.

Die Beklagte betreibt kirchlich getragene Krankenpflege. Das für die Kirchen anerkannte Recht, ihre Angelegenheiten selbst zu ordnen, zu verwalten, steht der Kirche gemäß Artikel 140 GG i.V.m. Artikel 137 Abs. 3 WRV nur "innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes" zu.

Das Tragen eines Kopftuchs kann nicht ohne weiteres kraft Weisungsrecht untersagt werden. Mit dem Tragen eines islamischen Kopftuchs nimmt die Arbeitnehmerin Grundrechte in Anspruch. Sein Tragen aus religiöser Überzeugung fällt in den Schutzbereich der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 I GG), die durch die Gewährleistung der ungestörten Religionsausübung (Art. 4 II GG) noch verstärkt wird.

Auch nach Art. 9 der Europäischen Menschenrechtkonvention ( EGMR vom 15.2.01 42393/98) wird die Glaubens- und Religionsfreiheit gewährleistet. Das Grundrecht umfasst die Freiheit, nach eigener Glaubensüberzeugung zu leben und zu handeln.

Das Tragen eines Kopftuches durch eine muslimische Pflegekraft gefährdet nicht den Tendenzbereich eines  kirchlichen Trägers. Ein kirchlicher Arbeitgeber kann allenfalls von den Arbeitnehmern, die Tendenzträger sind, die Einhaltung der wesentlichen kirchlichen Grundsätze verlangen. Die Klägerin ist als Krankenschwester nicht Tendenzträgerin.

Bei Einstellung legte die Beklagte erkennbar keinen Wert darauf, Arbeitnehmer muslimischen Glaubens nicht zu beschäftigen. Sie hat damit nicht eine bestimmte Religion zur Voraussetzung der Einstellung gemacht und muss sich deshalb auch in ihrem weiteren Verhalten an der Einstellungsentscheidung messen lassen.

Die Beklagte kann sich insoweit auch nicht auf die Ausnahmebestimmungen von §§ 8, 9 AGG berufen. Insoweit stellt das von der Beklagten ausgesprochene Kopftuchverbot auch eine mittelbare Benachteiligung i.S.v § 3 II AGG wegen der Religion dar.

Quelle:

ArbG Köln, Urteil vom 06.03.2008
Aktenzeichen: 19 Ca 7222/07
Justiz Nordrhein-Westfalen-online

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