Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers wirksam befristet wurde.

Der Kläger war seit dem 19.06.2006 bei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag wurde folgende Vereinbarung getroffen: "Das Arbeitsverhältnis wird für die Dauer von sechs Monaten zur Probe abgeschlossen und endet mit der Probezeit, sofern es nicht zuvor verlängert wird".

Mit Zusatzvertrag vom 28.11.2006 vereinbarten die Parteien, dass die Probezeit um ein halbes Jahr verlängert wird und am 18.06.2007 endet. Die übrigen Vertragsbedingungen sollten unverändert fortbestehen.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich zum 31.03.2007.

Der Kläger meint die Befristung zum 18.06.2007 sei unwirksam. § 14 Abs. 2 S. 1 Hlbs. 2 TzBfG gestatte nur die Verlängerung eines zuvor gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 Hlbs. 1 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses. Im vorliegenden Fall hätten die Parteien jedoch eine Befristungsvereinbarung mit dem sachlichen Grund der Erprobung gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Ziff. 5 TzBfG getroffen und auch in dem Zusatzvertrag auf diesen Sachgrund abgestellt.

Die Beklagte ist nicht verpflichtet, den Kläger über den 18.06.2007 hinaus weiter zu beschäftigen, so das LAG Nürnberg.

Mit dem Zusatzvertrag wurde die bisherige Laufzeit des Vertragsverhältnisses, die zum 18.12.2006 geendet hätte, um ein halbes Jahr verlängert. Zwar ist in der Vertragsklausel nur von einer Verlängerung der Probezeit die Rede, jedoch knüpft die Ausgangsregelung des Vertrages den Bestand des Vertragsverhältnisses zunächst an die Dauer der vereinbarten Probezeit.

Diese Verknüpfung haben die Parteien in dem Zusatzvertrag nicht aufgehoben, denn sie haben vollumfänglich auf den Inhalt des bisherigen Vertrages verwiesen. Mit der Neuregelung der Dauer der Probezeit haben sie damit gleichzeitig den Bestand des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der verlängerten Probezeit begrenzt.

Es genügt für die Wirksamkeit der Befristung, wenn objektiv die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 S. 1 und S. 2 TzBfG vorgelegen haben. Es gereicht dem Arbeitgeber nicht zu seinem Nachteil, wenn er in dem ersten befristeten Arbeitsvertrag oder in dem Verlängerungsvertrag einen (an sich überflüssigen) Sachgrund angibt. Unabhängig ob eine solcher Sachgrund gegeben ist oder nicht, steht dem Arbeitgeber die Möglichkeit offen, bei einer gegebenen Neueinstellung eines Mitarbeiters bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren auch ohne Vorliegen eines Sachgrundes einen Mitarbeiter befristet zu

beschäftigen.

Die Revision wurde zugelassen, da der hier entscheidungserheblichen Rechtsfrage der Zulässigkeit eines Verlängerungsvertrages gem. § 14 Abs. 2 S. 1 Hlbs. 2 TzBfG nach einer vorausgegangenen Befristung mit sachlichem Grund grundsätzliche Bedeutung beigemessen wird.