Rechtsprechung

Betriebsvereinbarung verdrängt nicht Tarifvertrag

Eine beim Betriebsveräußerer geltende tarifliche Regelung kann nicht durch eine beim Erwerber geltende betriebsverfassungsrechtliche Regelung nach § 613a Abs. 1 S. 3 BGB verdrängt werden (Ablehnung der sog. "Über-Kreuz-Ablösung").

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Mehrarbeitsvergütung und insoweit insbesondere über die Frage, ob der bei - der Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossene - Haustarifvertrag weiterhin Anwendung findet.

Der Kläger ist als Service Agent im Service Center der E.-GmbH  beschäftigt.  Auf das Arbeitsverhältnis findet ein Manteltarifvertrag (im Folgenden: MTV-E.) Anwendung.

Das regelt in § 14 Abs. 1 MTV-E. u.a.:

"

Für die Ableistung von Mehrarbeit erhält der Arbeitnehmer nach § 15 Abs. 1 MTV-E. einen Zuschlag in Höhe von 50 %, wobei sich der Mehrarbeitszuschlag nach dem auf die Arbeitsstunden entfallenden Anteil der Monatsvergütung errechnet."

§ 16 MTV-E. enthält Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung:

"Im Sinne der nachstehenden Arbeitsflexibilisierung für vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter kann die Arbeitszeit nur durch Betriebsvereinbarung abweichend von der Regelarbeitszeit vereinbart werden. Dabei stellt die Überschreitung der Arbeitszeit von 8,5 Stunden pro Tag bzw. 42,5 Stunden pro Woche zuschlagspflichtige Mehrarbeit dar."

Infolge eines Betriebsübergangs wechselte der Kläger zum 01.01.2005 zur Beklagten.

Zwischen der Beklagten und dem bei ihm bestehenden Gesamtbetriebsrat wurde eine Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) zur Regelung der Arbeitszeit geschlossen. Durch diese wurde ein neues Arbeitszeitmodell eingeführt, welches von einem "Ampelprinzip" ausgeht, bei dem es ausgleichspflichtige Mehr- oder Minderleistungen, aber keine zuschlagspflichtige Überzeit gibt.

Die Beklagte wendet in Bezug auf die Arbeitszeit ausschließlich diese GBV an und zahlte für Überschreitungen der dienstplanmäßigen Arbeitszeit keinen 50 %igen Zuschlag mehr.

Der Kläger macht die Vergütung der von ihm geleisteten Überstunden geltend. Er hat die Ansicht vertreten, die GBV finde auf ihn keine Anwendung, da diese gegen den MTV-E. verstoße.

Das LAG Düsseldorf gab dem Kläger Recht.

Die hier einschlägigen Bestimmungen zur Arbeitszeit und zur Mehrarbeit des MTV-E. sind mit dem Betriebsübergang Inhalt des Arbeitsverhältnisses gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB oder gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB geblieben bzw. geworden. Sie sind nicht durch die GBV verdrängt worden.

Ob eine tarifliche Regelung durch eine betriebliche Regelung nach § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB verdrängt werden kann (sog. "Über-Kreuz-Ablösung"), ist in der Rechtsprechung des BAG bislang zwar noch nicht entschieden worden.

Erkennbar geworden ist insoweit jedoch bereits, dass das BAG einer "Über-Kreuz-Ablösung" eher ablehnend gegenüber steht wegen der sich insoweit ergebenden systematischen Widersprüche, da sich außerhalb des Anwendungsbereiches des § 613 a Abs. 1 Satz 3 die ungünstigere Regelung einer Betriebsvereinbarung weder gegenüber einzelvertraglichen Abreden noch gegenüber tarifvertraglichen Regelungen durchzusetzen vermag (BAG vom 22.03.2005 1 ABR 64/03).

Den Bedenken des BAG gegen die Möglichkeit einer "Über-Kreuz-Ablösung" schließt sich die erkennende Kammer an.

§ 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB enthält eine Spezialregelung, welche die Anwendung des Günstigkeitsprinzips ausschließt. Dabei hat das BAG an anderer Stelle (vom 11.05.2005 4 AZR 315/04) die Frage, ob die in § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB angeordnete Anwendung des Ablösungsprinzips anstelle des Günstigkeitsprinzips gleichwertige Kollektivnormen voraussetzt, indirekt bereits beantwortet, indem es darauf hinweist, dass der Gesetzgeber bei dieser Regelung von der qualitativen Gleichwertigkeit aller Tarifverträge im Rechtssinne ausgeht, also auch der alten und neuen Tarifregelungen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang.

Davon, dass eine Betriebsvereinbarung gegenüber einem Tarifvertrag gleichwertig wäre und eine entsprechend starke Legitimationsgrundlage bildet, kann nicht die Rede sein schon gar nicht, wenn es um eine freiwillige Betriebsvereinbarung geht.

Ist hier mithin davon auszugehen, dass die GBV die einschlägigen Bestimmungen des MTV-E. zur Arbeitszeit und zur Mehrarbeit nicht hat verdrängen können, kommt es auf die weitergehende Frage, ob die GBV wegen § 77 Abs. 3 BetrVG überhaupt rechtswirksam zustande gekommen ist, nicht an.

Ebenso wenig kommt es auf die Frage an, ob auch im Falle wechselseitiger Tarifbindung ein arbeitsvertraglich in Bezug genommener Tarifvertrag nur deklaratorisch oder konstitutiv

(weiter-)wirkt.

Ohne Erfolg beruft sich die Beklagte schließlich darauf, dass den Betriebsräten im MTV-E. eine Regelungsbefugnis eingeräumt und von dieser die mit dem Gesamtbetriebsrat getroffene Regelung des GBV gedeckt sei.

Nach dem Wortlaut und der Systematik des Tarifvertrages ist die Regelungsbefugnis des Betriebsrats nur auf die Verteilung der Arbeitszeit in der Woche, d. h. über die einzelnen Wochentage, bezogen. Selbst die in § 16 MTV-E. enthaltenen Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung geben den Bezugsrahmen einer wöchentlichen bzw. arbeitstäglichen Regelarbeitszeit nicht auf.

Nach diesem Bezugsrahmen bestimmt sich, was zuschlagspflichtige Mehrarbeit ist. Letzteres

wurde in der GBV aufgegeben. Die Dauer der individuellen oder tariflichen Arbeitszeiten ist danach nur noch für die Frage maßgeblich, wie viele Stunden vom Arbeitnehmer geschuldet werden, nicht aber für die Frage, ab wann zuschlagspflichtige Mehrleistungen vorliegen.

Diese Frage stellt sich nach der GBV nicht mehr, da sie mit Aufgabe eines diesbezüglichen zeitmäßigen Bezugsrahmens schlicht abgeschafft wurden.

Für die Abschaffung eines mehrleistungsrelevanten arbeitszeitmäßigen Bezugsrahmens geben aber weder der Arbeitsvertrag des Klägers noch der MTV-E. dem Gesamtbetriebsrat eine Regelungsbefugnis.

LAG Düsseldorf, Urt. v. 16.08.2007 - 15 Sa 630/07

Quelle:

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 04.10.2007
Aktenzeichen: 4 Sa 242/07

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