Rechtsprechung

Arbeitnehmerüberlassung durch konzerneigene Gesellschaft

Auch die interne Arbeitnehmerüberlassung durch eine eigens dafür gegründete konzerneigene Personaldienstleistungsgesellschaft ist eine wirksame Form der Arbeitnehmerüberlassung. Die Beschäftigung von Stammbelegschaft und Leiharbeitnehmern zu unterschiedlichen Arbeitsbedingungen verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1 BetrVG.

Der Arbeitgeber ist ein Unternehmen der Unternehmensgruppe eines Zeitungsverlages. Er betreibt einen Druckbetrieb mit ca. 190 Arbeitnehmern. Antragsgegner ist der Betriebsrat des Druckbetriebes.

In der Unternehmensgruppe besteht als Zeitarbeitsunternehmen eine Personaldienstleistungsgesellschaft, die unter maßgeblicher Beteiligung der Obergesellschaft der Unternehmensgruppe gegründet wurde.

Die Personaldienstleistungsgesellschaft beschäftigt ca. 30 Leiharbeitnehmer, die teilweise auch an Entleiher außerhalb der Unternehmensgruppe überlassen werden.

Der Arbeitgeber hat bisher von der Personaldienstleistungsgesellschaft nur zwei Arbeitnehmer entliehen, deren auf acht Monate befristete Einstellung nun Streitgegenstand ist.

Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu den Einstellungen verweigert. Er begehrt nun im Beschwerdeverfahren u.a. die Feststellung, dass er hierzu berechtigt war.

Ein Zustimmungsverweigerungsgrund besteht nicht, so das LAG Hannover.

Es liegt eine wirksame Arbeitnehmerüberlassung vor. Arbeitnehmerüberlassung durch eine konzerneigene oder unternehmensgruppenzugehörige Personaldienstleistungsgesellschaft verstößt nicht gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist nicht gegeben.

Auf die Frage, ob ein Verstoß gegen das Gleichstellungsgebot (§ 9 Nr. 2 AÜG; equal pay) den Betriebsrat zur Zustimmungsverweigerung berechtigt hätte, kommt es damit nicht an, da mit den Leiharbeitnehmern Arbeitsbedingungen nach Zeitarbeitstarifverträgen vereinbart sind.

Ein Verstoß gegen das AÜG läge damit nur dann vor, wenn man der in der Literatur vertretenen Auffassung der "Strohmannkonstruktion" bei konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung folgt.

Nach dieser Auffassung trägt der ausschließlich intern tätige Verleiher nicht das Arbeitgeberrisiko eines Verleihers im Sinne des § 1 Abs. 2 AÜG, weil er nicht am Markt tätig ist und nicht auf dem allgemeinen Leiharbeitsmarkt Aufträge akquiriert. Vielmehr sei hier typisch eine Synchronisation der Überlassung mit der Dauer der Beschäftigung des Leiharbeitnehmers.

Die "Strohmannkonstruktion" überzeugt nicht. Auch die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung ist eine wirksame Form der Arbeitnehmerüberlassung.

Die "Strohmannkonstruktion" basiert im Schwerpunkt auf § 1 Abs. 2 AÜG. Bei § 1 Abs. 2 AÜG handelt es sich aber um eine gewerberechtliche Vorschrift. Greift die Vermutung der Arbeitsvermittlung und liegt damit keine Arbeitnehmerüberlassung vor, kann die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung möglicherweise versagt bzw. entzogen werden. Solange eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis besteht, handelt es sich auch bei konzerninterner Überlassung um eine rechtmäßige Form der Leiharbeit.

Die Zustimmungsverweigerung kann nicht gestützt werden auf den Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot bzw. einen Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG. Stammbelegschaft und Leiharbeitnehmer sind bei verschiedenen Arbeitgebern angestellt, die Leiharbeitnehmer haben arbeitsvertragliche Beziehungen nur zur Personaldienstleistungsgesellschaft, nicht zum Entleiher.

Der Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen stellt auch keinen Verstoß gegen Artikel 9 Abs. 3 GG dar. Zwar kann der tarifgebundene Entleiher auf diese Weise der Anwendung der sonst maßgeblichen Tarifverträge entgehen. Der Entleiher hat aber das Recht zu entscheiden, ob er bestimmte Daueraufgaben mit eigenen Vertragsarbeitnehmern, über Dienst- oder Werkverträge oder mit Leiharbeitnehmern erledigen will.

Es liegt auch keine Benachteiligung der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG vor. Die Befürchtung des Betriebsrates, durch Einsatz von Leiharbeitnehmern für zuschlagpflichtige Arbeiten könnten für die Stammbelegschaft Einkommenseinbußen entstehen, rechtfertigt nicht die Zustimmungsverweigerung. Derartige Nachteile beruhen nicht auf der Einstellung als solcher, sie sind nur denkbar als Folge von Schichteinteilungen und Arbeitszuweisungen. Dieser Bereich wird aber nicht vom Mitbestimmungsrecht des § 99 BetrVG erfasst.

Die befürchtete Störung des Betriebsfriedens rechtfertigt die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG nicht. Eine Störung des Betriebsfriedens, die auf unterschiedlicher Vergütung von Stammbelegschaft und Leiharbeitnehmern beruht, wird von dieser Vorschrift nicht erfasst.

Die vorläufigen Einstellungen waren auch dringend erforderlich. Der Arbeitgeber hat dargelegt, dass zur Qualitätssicherung Rotationswartungen durchzuführen waren und für diese Arbeiten ausreichende Arbeitnehmer aus der Stammbelegschaft nicht zur Verfügung standen.

Quelle:

LAG Hannover, Urteil vom 28.02.2006
Aktenzeichen: 13 TABV 56/05
LAG Hannover-online

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