Rechtsprechung

Bezugnahme auf nachwirkenden Tarifvertrag

Vereinbaren Arbeitsvertragsparteien, dass die für den Arbeitgeber jeweils geltenden Tarifverträge Anwendung finden, so können damit auch lediglich noch nachwirkende Tarifverträge in Bezug genommen sein. Ein nachwirkender Tarifvertrag gilt auch für Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis erst im Nachwirkungszeitraum begründet haben.

Die Parteien streiten um die Zahlung des Urlaubsgelds für das Jahr 2006.

Die Klägerin ist seit dem 01.08.2002 als Krankenschwester bei der Beklagten auf Basis dreier aufeinander folgender Arbeitsverträge angestellt. Für das Arbeitsverhältnis gilt der MTV Ang. Darüber hinaus galt seit 1977 ein "Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte" (TV-Urlaubsgeld), der vom Arbeitgeberverband zum 31.07.2003 gekündigt wurde.

Die Klägerin war zunächst vom 01.08.2002 bis zum 28.07.2003 befristet "eingestellt" und sodann mit Folgevertrag bis zum 16.03.2004 befristet "weiterbeschäftigt" worden.

Mit Arbeitsvertrag vom 08.10.2003 wurde geregelt, dass die Klägerin mit Wirkung ab 01.10.2003 unbefristet "weiterbeschäftigt" wird.

Alle drei Verträge enthalten gleich lautend folgende Regelung:

§ 2:
Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Manteltarifvertrag für Angestellte (MTV-Angestellte) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Arbeitgeber jeweils geltenden Fassung. Außerdem finden die für den Arbeitgeber jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge Anwendung.

Die Klägerin verlangte nun die Zahlung des Urlaubsgeldes für das Jahr 2006, da, das Arbeitsverhältnis im Nachwirkungszeitraum des gekündigten TV-Urlaubsgeld nicht erst begründet, sondern lediglich entfristet worden sei.

Die Klage hatte vor dem ArbG Hamburg Erfolg.

Der Urlaubsgeldanspruch der Klägerin ergibt sich aus dem, zum 31.07.2003 gekündigten TV-Urlaubsgeld, den rechtlich bestand das Arbeitsverhältnis seit dem 01.08.2002; danach wurden die Arbeitsbedingungen nicht verändert.

Die Rechtsauffassung der Beklagten, wonach für den Beginn des Arbeitsverhältnisses der unbefristete Arbeitsvertrag vom 08.10.2003 mit Wirkung zum 01.10.2003 maßgeblich wäre, ist nicht überzeugend.

Der Umstand, dass die Entfristung eines Arbeitsverhältnisses betriebsverfassungsrechtlich als Einstellung zu werten ist, erklärt sich lediglich mit dem speziellen Schutzzweck von § 99 BetrVG: Der Betriebsrat soll prüfen, ob die unbefristete Beschäftigung des Arbeitnehmers Nachteile für die Belegschaft bringt.

Selbst wenn man davon ausgehen würde, dass der 01.10.2003 maßgeblich wäre, würde sich die Verweisung auf den Tarifvertrag gleichwohl als wirksam herausstellen.

Auf der Basis der Prämisse, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien am 01.10.2003 begann, hätten die Parteien in § 2 des letzen Arbeitsvertrags die Geltung des sich lediglich nur noch in der Nachwirkung befindlichen Tarifvertrag über das Urlaubsgeld vereinbart.

§ 2 des Arbeitsvertrags der Parteien ist denkbar umfassend formuliert. Eine Ausnahme für Tarifverträge, die sich lediglich noch in der Nachwirkung befinden, wird nicht gemacht. Es wird auf die für den Arbeitgeber jeweils geltenden Tarifverträge verwiesen. Zwischen gekündigten und nicht gekündigten Tarifverträgen unterscheiden die Arbeitsvertragsparteien nicht.

Dass der Tarifvertrag bereits zum 31.07.2003 gekündigt war, lässt den Anspruch nicht entfallen, denn die Rechtsnormen des TV-Urlaubsgeld wirkten gem. § 4 Abs. 5 TVG nach.

Im Hinblick auf den Wortlaut der Norm sowie den Sinn der nachwirkenden Normativität schließt sich die Kammer - entgegen der Rechtsprechung des BAG - der überwiegenden Literaturauffassung an, wonach die Nachwirkung auch die erst nach Ablauf des nachwirkenden Tarifvertrags begründeten Arbeitsverhältnisse erfasst.

Der unbefristete Arbeitsvertrag vom 08.10.2003 ist schließlich auch keine "andere Abmachung" im Sinne von § 4 Abs. 5 TVG, die die Nachwirkung des Tarifvertrages beendet hätte. Denn außer der Entfristung beinhaltet dieser Vertrag keine eigenständige oder neue Regelung.

Quelle:

ArbG Hamburg, Urteil vom 05.06.2007
Aktenzeichen: 21 Ca 504/06
ArbG Hamburg-online

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