Rechtsprechung

Betriebsbedingte Kündigung und Abbau von Leiharbeit

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung sind bei der Prüfung der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit auch die Arbeitsplätze einzubeziehen, auf denen der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist dem betrieblichen Weisungsrecht unterstehende Leiharbeitnehmerinnen einsetzt.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer aus betrieblichen Gründen ausgesprochenen Kündigung.

Die Klägerin ist seit Oktober 1998 bei der Beklagten, die Polstermöbel herstellt, als Näherin in der Näherei- und Vliesabteilung beschäftigt, der im März 2006 16 Arbeitnehmerinnen angehörten.

Seit dem Jahre 2004 waren dort zudem zu verschiedenen Zeiten 7 verschiedene Leiharbeitnehmerinnen tätig. Im März 2006 waren es 3 Leiharbeitnehmerinnen. Davon wurde eine bis zum September 2006, die beiden anderen wurden durchgängig weiter beschäftigt. Im weiteren Verlauf des Jahres 2006 wurden 2 weitere Leiharbeitnehmerinnen, jeweils für ca. 1 Monat eingesetzt.

Mit Schreiben vom 29.03.2006 kündigte die Beklagte das mit der Klägerin begründete Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen ordentlich zum 31.05.2006.

Die Klägerin hat diese Kündigung angegriffen und insbesondere geltend gemacht, die Kündigung sei bereits deshalb unwirksam, da die Beklagte in der betroffenen Abteilung weiterhin Leiharbeitnehmerinnen beschäftige.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt. Der Arbeitsplatz der Klägerin sei aufgrund der unternehmerische Entscheidung der Beklagten einen Teil der bei ihr benötigten Sofabezüge nicht mehr selber fertigen zu lassen, sondern bei einer anderen Firma zu ordern - mit Ablauf der Kündigungsfrist weggefallen.

Die Berufung der Klägerin vor dem LAG Hamm hatte hingegen Erfolg.

Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und deshalb gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund hat nicht bestanden; vielmehr ist die Beklagte zur Vermeidung der Kündigung gehalten gewesen, zunächst die in der Abteilung der Klägerin praktizierte Leiharbeit zurückzuführen und der Klägerin mit den so freiwerdenden Arbeiten zu beschäftigen. Hierzu wäre sie aufgrund des ultima-ratio-Prinzips auch verpflichtet gewesen.

Da die in der Abteilung der Klägerin tätigen Leiharbeitnehmerinnen dem Direktionsrecht der Beklagten unterstanden und ihr Einsatz auch nicht jeweils nur unstet bei einem Ausfall von Stammarbeitnehmern erfolgte, sind die von diesen im Zeitpunkt der Kündigungserklärung besetzten Arbeitsplätze als anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Sinne des ultima-ratio-Prinzips und damit als milderes Mittel zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung in die Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung einzubeziehen.

Denn für die Behauptung, der Einsatz erfolge jeweils nur kurzfristig und unstet bei einem Ausfall von Stammarbeitnehmerinnen, obliegt dem Arbeitgeber der Beweis dafür, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen über den Kündigungstermin hinaus nicht absehbar war.

Quelle:

LAG Hamm, Urteil vom 05.03.2007
Aktenzeichen: 11 Sa 1338/06
PM des LAG Hamm Nr. 12/07 v. 16.05.2007

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