Rechtsprechung

Keine fristlose Kündigung bei angeblich unentschuldigtem Fehlen

Ein Arbeitgeber darf einem Mitarbeiter, der angeblich unentschuldigt gefehlt hat, nicht ohne weiteres fristlos kündigen. Denn behauptet der Mitarbeiter, er habe die Erkrankung unverzüglich gemeldet, hat der Arbeitgeber das Gegenteil zu beweisen. Gelingt ihm dieser Nachweis nicht, ist die fristlose Kündigung unwirksam.

Der Kläger war seit Mitte 2004 bei dem beklagten Arbeitgeber als Ofenbaumeister beschäftigt. Am 18.07.2005, einem Montag, erschien der Kläger nicht zur Arbeit und hatte sich nach Angaben des Arbeitgebers trotz mehrfacher Aufforderung nicht gemeldet. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos. Der Mitarbeiter erklärte dagegen, er habe dem Arbeitgeber neben einer SMS auch unverzüglich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zukommen lassen.

Im Laufe des Gerichtsverfahrens hat der Kläger die Bescheinigung eines Arztes für Allgemein-Medizin vorgelegt, wonach der Kläger in der Zeit vom 18.07. bis zum 01.08.2005 arbeitsunfähig erkrankt war. Ob der Kläger der Beklagten eine Arbeitsunfähigkeit zu Beginn seiner Fehlzeit angezeigt hatte oder eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zugesandt hat, konnte allerdings nicht aufgeklärt werden.

Die gegen die außerordentliche Kündigung gerichtete Klage war in beiden Instanzen erfolgreich. Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.

Das Gericht hat entschieden, dass die Kündigung des Beklagten das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht fristlos beendet hat. Der Kläger hat angegeben, dass er seinen Arbeitgeber mehrfach über seine Arbeitsunfähigkeit informiert hat. Dies hat der Beklagte zwar bestritten, konnte es aber nicht beweisen. Beruft sich ein Arbeitnehmer bei einer verhaltensbedingten Kündigung auf das Vorliegen von Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründen mit der Folge, dass eine Vertragsverletzung nicht vorliegt, dann trifft auch hier den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für seine Behauptung, es liege ein Pflichtverstoß vor.

Voraussetzung hierfür ist aber, so das LAG mit Hinweis auf die Rechtsprechung des BAG, dass der Arbeitnehmer solche Gründe ins Einzelne gehend vorträgt und nicht nur pauschal gehaltene Einwendungen macht. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Rechtfertigungs- bzw. Entschuldigungsgründe nicht vorliegen.

Diese Grundsätze gelten erst recht, wenn es um die Frage der Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht aus § 5 EFZG geht und der Arbeitnehmer dabei - wie hier - konkret vorträgt, wann er die ihn treffenden Verpflichtungen auf welche Weise erfüllt hat.

Quelle:

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.08.2006
Aktenzeichen: 2 Sa 76/06
LAG Rheinland-Pfalz online / dpa

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