Rechtsprechung

Niedersächsisches Gesetz über Bildungsurlaub ist verfassungsgemäß

Das Niedersächsische Gesetz über den Bildungsurlaub für Arbeitnehmer ist nicht verfassungswidrig. Es ist auch insoweit mit Art. 12 GG vereinbar, als es die Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer für eine Maßnahme bezahlt freizustellen, die der allgemeinen Bildung des Arbeitnehmers dient (hier: Sprachkurs Schwedisch).

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Bildungsurlaub. Der Kläger, der als Verkäufer bei dem beklagten Textilhaus beschäftigt ist, beantragte 2003 Bildungsurlaub für die Teilnahme an den Sprachkursen Schwedisch II und Schwedisch III. Die Sprachkurse sind vom Niedersächsischen Bund für freie Erwachsenenbildung e.V. als Bildungsveranstaltungen nach § 10 Niedersächsisches Bildungsurlaubsgesetz (NBildUG) anerkannt. Die Beklagte lehnte den Antrag jedoch mit der Begründung ab, bei den Veranstaltungen handele es sich weder um politische Bildung noch um berufsbezogene Weiterbildung. Der Kläger nahm dennoch an den Sprachkursen teil. Hierfür wurde ihm Urlaub gewährt.

Mit seiner Klage hat er geltend gemacht, die Beklagte hätte ihm Bildungsurlaub gewähren müssen. Die Sprachkurse hätten seiner beruflichen, jedenfalls seiner allgemeinen Weiterbildung gedient. Die Beklagte hat dagegen eine Freistellungspflicht verneint, weil jede Bildungsveranstaltung Kenntnisse vermitteln müsste, die für den Arbeitgeber mit greifbaren Vorteilen verbunden sei. Fehlten solche, greife das NBildUG mit den dort bestimmten Freistellungs- und Entgeltfortzahlungspflichten unzulässig in die durch Art. 12 GG geschützte Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers ein. Die Klage war in allen Instanzen erfolgreich.

Nach der Entscheidung des Gerichts war die Beklagte verpflichtet, den Kläger für die Dauer der Sprachkurse von seiner Arbeitspflicht freizustellen. Die Sprachkurse dienten seiner allgemeinen Weiterbildung. Der Anspruch des Klägers ergibt sich aus den §§ 2 und 5 NBildUG. Danach hat ein Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber Anspruch auf bezahlte Freistellung von fünf Tagen je Kalenderjahr zur Teilnahme an anerkannten Bildungsmaßnahmen.

Die Sprachkurse dienten auch der allgemeinen Weiterbildung des Klägers. Eine Definition für den Begriff "allgemeine Bildung" liefert das Gesetz zwar nicht. Es ist aber vom üblichen Sprachgebrauch auszugehen und nach diesem gehört das Erlernen einer Fremdsprache zum anerkannten Bildungsgut. Die Richter verweisen diesbezüglich auf die schulische Ausbildung, zu der schließlich auch die Unterrichtung in mindestens einer Fremdsprache gehört. Allgemeine Bildung erfordert nicht, so das Gericht, dass die Bildungsmaßnahme für den konkret betroffenen Arbeitgeber irgendeinen Vorteil mit sich bringt.

Im Übrigen verstößt die im NBildUG geregelte Verpflichtung der Arbeitgeber, Arbeitnehmer auch zur allgemeinen Weiterbildung bezahlt freizustellen, nicht gegen höherrangiges Recht. Denn die im NBildUG vorgesehenen Freistellungs- und Entgeltfortzahlungspflichten der Arbeitgeber sind geeignet, die Bereitschaft von Arbeitnehmern zur Teilnahme an Bildungsveranstaltungen zu erhöhen. Der Gesetzgeber konnte ohne weiteres davon ausgehen, dass die in Beruf und oft auch in Familie eingebundenen Arbeitnehmer auf Grund ihrer beschränkten Freizeit eher zur Wahrnehmung von Bildungsmaßnahmen bereit sind, wenn sie hierfür vom Arbeitgeber bezahlt freigestellt werden.

Außerdem steht die Erweiterung der Allgemeinbildung der Beschäftigten nicht außerhalb der "Verantwortungsbeziehung" des Arbeitgebers. Sie kommt ihm zumindest mittelbar zu Gute. Der Erwerb von Wissen in einem organisierten Lernprozess fördert die geistige Beweglichkeit, erhält die Spannkraft und macht aufgeschlossen für Neuerungen. Auf eben solche Arbeitnehmer ist die Arbeitgeberseite angewiesen. Das BAG geht mit dem Bundesverfassungsgericht davon aus, dass Weiterbildung insgesamt der Innovationsfähigkeit der Wirtschaft zugute kommt. Die Arbeitgeber sind zur Wertschöpfung und zur Erreichung des Unternehmenszwecks regelmäßig auf möglichst gut ausgebildete Arbeitnehmer angewiesen, so das Gericht in seiner Begründung.

Quelle:

BAG, Urteil vom 15.03.2005
Aktenzeichen: 9 AZR 104/04
Bundesarbeitsgericht

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