Rechtsprechung

Europarechtskonforme Auslegung der Anzeigepflicht bei Massenentlassung

Entgegen europäischem Recht besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers bei Massenentlassungen die diesbezügliche Anzeige bei den zuständigen Behörden bereits vor Ausspruch der Kündigung zu tätigen.

Eine richtlinienkonforme Auslegung der §§ 17 ff. KSchG ist wegen der eindeutigen Unterscheidung zwischen den Begriffen "Kündigung" und "Entlassung" nicht möglich.

Der Kläger ist bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 28.10.2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2005 wegen Betriebsstilllegung.

Der Kläger hält die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung u.a deshalb für unwirksam, da die Beklagte der Agentur für Arbeit keine Anzeige über die, durch sie vorgenommene Massenentlassungsanzeige gem. § 17 KSchG erstattet habe.

Die Beklagte hält die Massenentlassungsanzeigen für ordnungsgemäß erfolgt. Ein anderes Ergebnis könne sich auch nicht aus europarechtlichen Gesichtspunkten ergeben.

Nach nationalem Recht habe eine Massenentlassungsanzeige nicht vor Ausspruch der Kündigung, sondern erst vor der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen.

Die Klage ist unbegründet, so das ArbG Lörrach.
 

Die Kündigung ist nicht wegen Verstoß gegen § 17 Abs. 1 KSchG unter Berücksichtigung der Richtlinie 98/59/EG unwirksam. Nach der gefestigten Rechtsprechung des BAG führt ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Anzeigepflicht nach § 17 KSchG nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Hieran ändert auch die erwähnte Richtlinie in der durch den EuGH erfolgten Auslegung (Urt. v. 27.01.2005 - RSC 188/03) nichts, wonach das europäische Recht verlangt, dass der Arbeitgeber bei Massenentlassungen die diesbezügliche Anzeige bei den zuständigen Behörden bereits vor Ausspruch der Kündigung zu tätigen hat.

Diese "europäische" Rechtslage hat im konkreten Fall keinerlei Auswirkungen auf das nationale Recht.

Eine direkte Anwendung scheidet aus, da es zur Wirksamkeit einer Richtlinie im Verhältnis zu einem Einzelnen eines Umsetzungsaktes durch die Mitgliedsstaaten bedarf.

Eine richtlinienkonforme Auslegung der §§ 17 ff. KSchG dahingehend, dass eine Massenentlassungsanzeige bereits vor Ausspruch der Kündigung getätigt werden muss, ist ebenfalls nicht möglich. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet in seiner Systematik eindeutig zwischen Kündigung und Entlassung. Insofern ist es nach dem nationalen Recht nicht möglich, als Entlassung bereits die Kündigung anzusehen.

Der Gesetzgeber wollte in den §§ 17 ff. KSchG den Begriff der Entlassung ersichtlich im Sinne der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstanden wissen. Insofern ist es auch Aufgabe des Gesetzgebers für einen europarechtskonformen Zustand des nationalen Rechts zu sorgen; eine Herstellung eines europarechtskonformen nationalen Rechtszustandes durch die Rechtsprechung ist mangels eines vorhandenen Auslegungsrahmens nicht möglich.

Letztlich scheitert eine derartige Auslegung auch an Grundsätzen des Vertrauensschutzes.
Berücksichtigt man, dass bisher in den Merkblättern der Bundesagentur für Arbeit sowie in den Formularen zur Erstattung von Massenentlassungsanzeigen der Arbeitgeber ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass es nicht auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ankomme, sondern auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (letzter Arbeitstag), scheint es kaum vertretbar, dem Arbeitgeber nunmehr anzulasten, dass die von ihm ausgesprochene Kündigung wegen Verstoßes gegen Anzeigepflichten unwirksam sein soll.

Erläuterung:

Der EuGH hat mit seinem Urteil vom 27.01.2005 (RSC 188/03)  die Rechtslage bei Massenentlassungen dahingehend geändert, dass er den Begriff der "Entlassung" im Sinne der europäischen Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen) neu definiert. Eine Entlassung liegt nun bereits mit Zugang der Kündigungserklärung vor während § 17 KSchG (Anzeigepflicht) auf das tatsächliche Austrittsdatum des Arbeitnehmers abstellt.

Quelle:

ArbG Lörrach, Urteil vom 24.03.2005
Aktenzeichen: 2 Ca 496/04
PM des ArbG Lörrach

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