Rechtsprechung

Zur Unwirksamkeit von Freistellungsklauseln

Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen, die für den Fall der Kündigung vereinbartwerden, verstoßen gravierend gegen den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn sie von besonders langen Kündigungsfristen begleitet werden und eineBilligkeitskontrolle in der Freistellungsklausel nicht aufgenommen wurde.

Die Parteien streiten im Rahmen eines Einstweiligen Verfügungsverfahrens über die Verpflichtung zur tatsächlichen Beschäftigung des Antragstellers.

Der Antragsteller (Ast.) ist seit 01.01.2004  bei der Antragsgegnerin (Ag.) auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 12.09.2003 beschäftigt, darin heißt es u.a.:

"4. Vertragsdauer

...

4.2. Für beide Seiten wird eine Kündigungsfrist

von 12 Monaten zum Quartalsende vereinbart,

frühestens jedoch zum 31.12.2004.

"4.4. Nach der Kündigung des Vertrages ist

XXX berechtigt, den/die Arbeitnehmer/in

unter Anrechnung des Resturlaubes sowie

evtl. Über- und/oder Mehrarbeitsstunden

von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung

freizustellen.

..."

Mit Schreiben vom 24.02.2005 kündigte die Ag. das Arbeitsverhältnis mit dem Ast. ordentlich zum 31.03.2006 und stellte ihn zugleich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung frei. Der Antragsteller begehrt die tatsächliche Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.03.2006.

Der Antragsteller hat einen Anspruch Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, so das ArbG Stuttgart.

Die Freistellungsvereinbarung gem. Ziff. 4.4. des Arbeitsvertrages ist nicht wirksam Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. Sie verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Ziff. 1 BGB und ist deshalb gem. § 306 Abs. 1 BGB unwirksam. Es handelt sich um eine zu Lasten des Antragstellers unangemessene Benachteiligung.

Ziff. 4.4. des Arbeitsvertrages ist eine allgemeine Geschäftsbedingung; der Antragsteller ist auch Verbraucher. Dieser hat auf die Vertragsgestaltung auch keinen Einfluss nehmen können.

Die Freistellungsklausel verstößt gegen das Leitbild des aus den Grundrechten des Arbeitnehmers abgeleiteten Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers.

Während des Laufs eines Arbeitsverhältnisses (und somit auch während des Laufs der Kündigungsfrist) hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung.
Dieser Anspruch entfällt (ohne Freistellungsklausel) nur, wenn der Beschäftigung zwingende betriebliche oder persönliche Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber bedarf zur Suspendierung ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse, welches in der Regel nur dann besteht, wenn erhebliche Gefährdungen für die Ordnung des Betriebes oder die Gefahr schwerer Vertragsverletzungen gegeben sind.
Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen, die für den Fall der Kündigung vereinbart werden, verstoßen gravierend gegen dieses Leitbild, zumindest wenn sie - wie vorliegend - von besonders langen Kündigungsfristen begleitet werden und eine Billigkeitskontrolle in der Freistellungsklausel nicht aufgenommen wurde.

Gegen die Wirksamkeit von Freistellungsklauseln bestehen zugleich auch erhebliche kündigungsschutzrechtliche Bedenken.

Es erscheint als nicht miteinander vereinbar, wenn auf den Kündigungsschutz gem. § 1 Abs. 1 KSchG nicht antezipiert (vorweggenommen) verzichtet werden kann, dies beim Beschäftigungsanspruch aber möglich sein soll. Denn ein Arbeitnehmer, der einmal auf die Beschäftigung verzichtet hat, wird es faktisch schwer haben, später (auch nach Obsiegen mit dem Kündigungsschutzprozess) wieder in den Betrieb zurückkehren zu können. Es handelt sich um eine nachhaltige Beeinträchtigung des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers.

Es liegt auch ein Verstoß gegen das gesetzliche Leitbild des § 102 Abs. 5 BetrVG vor.

Sinn und Zweck des § 102 Abs. 5 BetrVG ist es, Arbeitnehmern bei zulässigen Betriebsratswidersprüchen gegen ordentliche Kündigungen nach Ablauf der Kündigungsfrist einen vorläufigen Bestandsschutz zu geben.  Daraus folgt aber, dass der Gesetzgeber auch hier davon ausgeht, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine tatsächliche Beschäftigung vorliegt.
Würde man vor Ablauf der Kündigungsfrist eine (klauselmäßige) Suspendierung zulassen, würde man schon vor dem Kündigungstermin das Ergebnis erhalten, vor dem § 102 Abs. 5 BetrVG schützen soll.

Dass der Gesetzgeber von der Pflicht zur tatsächlichen Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ausgeht, ergibt sich auch aus § 2 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 3 SGB III. Danach hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich zur Erfüllung seiner Meldeverpflichtungen gem. § 37 b SGB III freizustellen. Diese Freistellungsverpflichtung beruht dann auf § 629 BGB. Dieses gesetzliche Regelungskonzept würde durch eine klauselmäßige Freistellungsvereinbarung unterlaufen.

Quelle:

ArbG Stuttgart, Urteil vom 18.03.2005
Aktenzeichen: 26 Ga 4/05
PM des ArbG Stuttgart v. 31.03.2005

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