Rechtsprechung

Änderungskündigung wegen Umwandlung einer Vollzeitstelle in zwei Halbtagsstellen

Bei der Verteilung bisher von einer Vollzeitkraft wahrgenommener Aufgabengebiete auf zwei parallel eingesetzte Teilzeitkräfte kann es sich um eine unternehmerische Organisationsentscheidung handeln, die eine betriebsbedingte Änderungskündigung rechtfertigen kann.

Die Klägerin war seit 1997 bei der Beklagten als Vollzeitkraft beschäftigt. Als technische Mitarbeiterin hatte sie zwei Arbeitsgebiete zu betreuen, in denen sie dem technischen Leiter einerseits und dem Bauleiter andererseits zuarbeitete. Im November 2001 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2001 und bot der Klägerin zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab 01.01.2002 mit reduziertem Arbeitsgebiet, halbierter Stundenzahl und entsprechend geringerer Vergütung an. Sie sollte allein noch für die vom technischen Leiter zugewiesene Arbeit zuständig sein. Für das der Klägerin entzogene Arbeitsgebiet (Bauleiter) stellte die Beklagte eine weitere Halbtagskraft ein, die zeitgleich mit der Klägerin eingesetzt wurde.

Die Klägerin hat das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und geltend gemacht, die Änderung der Arbeitsbedingungen sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte hat sich auf die höhere Effizienz des neuen Arbeitszeitkonzepts berufen. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben, weil die Reorganisation nicht zwingend notwendig gewesen sei und die frühere zeitliche Aufteilung zu keinen Nachteilen geführt habe. Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg und führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht.

Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, so handelt es sich dabei um eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung, die von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern lediglich - zur Vermeidung von Missbrauch - auf offenbare Unvernunft oder Willkür zu überprüfen ist.

Ein Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hätte, auf die Reorganisation zu verzichten. War die Reorganisation im vorliegenden Fall dauerhafter Natur und nicht nur vorgeschoben, so bestand ein anerkennenswerter Anlass zum Ausspruch einer Änderungskündigung. Allerdings hat die Klägerin geltend gemacht, die betriebliche Umorganisation sei allein deshalb erfolgt, weil sie sich über den Bauleiter beschwert habe. Trifft dies zu, so kann ein Missbrauch vorgelegen haben. Da es insoweit an Tatsachenfeststellungen fehlt, wurde die Sache zurückverwiesen.

Quelle:

BAG, Urteil vom 22.04.2004
Aktenzeichen: 2 AZR 385/03
PM des BAG Nr. 25/04 v. 22.04.2004

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