Rechtsprechung

Rentennähe als Kriterium für Sozialauswahl nicht entscheidend

Die zu Gunsten des älteren und länger beschäftigten Arbeitnehmers getroffene Sozialauswahl kann nicht deshalb als fehlerhaft beanstandet werden, weil diesen Arbeitnehmer auf Grund seiner Rentennähe eine Arbeitslosigkeit weniger hart träfe als einen Arbeitskollegen, der, weil jünger, vom Erreichen der Altersgrenze noch weiter entfernt ist.

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der 1954 geborene und verheiratete Kläger, ist seit 1982 als Elektriker bei der Beklagten - ein mit der Herstellung von Werkzeugmaschinen befasstes Unternehmen - beschäftigt. Der Kläger war in der Abteilung "Installation" eingesetzt. In diesem Bereich war ganz überwiegend auch der, 1941 geborene und seit 1960 bei der Beklagten beschäftigte, Mitarbeiter H. tätig. Im Frühjahr 2003 entschloss sich die Beklagte ihre Belegschaft zu reduzieren. Am 31.03.2003 sprach sie schriftlich gegenüber dem Kläger die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2003 aus. 

Mit der beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat der Kläger die Kündigung angegriffen. Er hat u.a. die Sozialauswahl in Bezug auf den Mitarbeiter H. gerügt und der Beklagten vorgehalten, nicht auf die vom Zeugen H. angeblich bekundete Bereitschaft eingegangen zu sein, vorzeitig in Rente zu gehen, wenn dadurch der Arbeitsplatz des Klägers erhalten werde. 

Die Kündigung der Beklagten ist nicht nach § 1 III S. 1 KSchG (a.F.) sozialwidrig; das Arbeitsverhältnis damit zum 31.10.2003 aufgelöst, so das LAG. Der Arbeitgeber hat in die Sozialauswahl die Arbeitnehmer einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die auf Grund ihrer beruflichen, fachlichen und persönlichen Qualifikation und nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages austauschbar sind. 

Die erste Instanz hat die Vergleichbarkeit des Klägers mit dem Mitarbeiter H. angenommen und die Auffassung vertreten, dass der H. sozial weniger schutzbedürftig sei. Zwar sei H. älter und länger im Betrieb, er hätte jedoch nach dem Bezug von Arbeitslosengeld bis zu 32 Monaten Altersrente wegen Arbeitslosigkeit beanspruchen können und sei daher sozial weniger schutzbedürftig gewesen als der Kläger, dem angesichts seiner - auch altersbedingt - schlechten Vermittelbarkeit eine lange Zeit der Arbeitslosigkeit bevorstehe.

Dieser Auffassung ist das LAG nicht gefolgt. Das Gebot der ausreichenden Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte führt weder zu einer allgemeinen arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Prägung der Sozialauswahl, noch lässt es Umstände ausschlaggebend werden, die dem Privatbereich zuzurechnen sind, etwa die wirtschaftliche oder familiäre Lage des Arbeitnehmers. Vielmehr werden - nach näherer Bestimmung durch das KSchG - Art und Gewicht der Sozialfaktoren durch das zu Grunde liegende Arbeitsverhältnis definiert.

Damit ist es in erster Linie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die zu sozialem Bestandsschutz i.S.v § 1 III KSchG führt. Danach ist das Lebensalter zu berücksichtigen, weil nach typisierender Betrachtung (vgl. § 10 II KSchG) es für ältere Arbeitnehmer schwieriger als für jüngere Arbeitnehmer ist, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Schließlich sind seit je her die Unterhaltspflichten als weiteres Auswahlkriterium anerkannt, auch wenn sie außerhalb der vertraglichen Pflichtenstruktur des Arbeitsverhältnisses stehen.

Hiernach hat die Beklagte i.S.v. § 1 III S. 1 KSchG a.F. soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt, wenn sie dem Kläger und nicht dem Mitarbeiter H. kündigte. Denn auf Grund der deutlich längeren Betriebszugehörigkeit und des höheren Lebensalters ist der Mitarbeiter H. schutzbedürftiger als der Kläger. Auch wenn der Kläger (kinderlos) verheiratet ist und die Kündigung ihn wegen einer möglicherweise langen Arbeitslosigkeit hart trifft, ist es nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte - zumal in Anwendung eines mit dem Betriebsrat vereinbarten Punkteschemas - den Kläger und nicht den Mitarbeiter H. für die Kündigung ausgewählt hat. Die Beklagte musste insbesondere nicht den möglichen Bezug von Altersrente zu Lasten des Mitarbeiters H. berücksichtigen.

Quelle:

LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.01.2004
Aktenzeichen: 12 Sa 1188/03
LAG Düsseldorf-online

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