Rechtsprechung

Verschweigen einer Schwangerschaft rechtsmissbräuchlich?

Arbeitnehmerinnen dürfen nach vorzeitiger Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub eine erneute Schwangerschaft selbst dann verschweigen, wenn sie den Arbeitgeber nachweislich bewusst hintergehen, um Mutterschaftsgeld statt des niedrigeren Erziehungsgeldes beanspruchen zu können.

Die Klägerin ist als Krankenschwester bei der Beklagten angestellt. Im Anschluss an die Geburt ihres ersten Kindes im Juni 2000 ging sie in Erziehungsurlaub, der drei Jahre dauern sollte. Im Januar 2001 bat die Klägerin die Beklagte um die Verkürzung ihres Erziehungsurlaubs und die Aufnahme einer vollschichtigen Tätigkeit; dieser Bitte entsprach die Beklagte.

Die Klägerin nahm daraufhin am 09.04.2001 ihre Erwerbstätigkeit wieder auf und teilte der Arbeitgeberin am nächsten Tag mit, dass sie im siebten Monat - also seit Oktober 2000 - schwanger sei. Dies tat sie nachweislich deshalb, um Mutterschaftsgeld statt des niedrigeren Erziehungsgeldes beanspruchen zu können.

Die Beklagte beurlaubte die Klägerin daraufhin und focht ihre auf Zustimmung zur Rückkehr an den Arbeitsplatz gerichtete Willenserklärung wegen arglistiger Täuschung und Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft an, da die Klägerin wegen der Beschäftigungsverbote des § 4 II MuSchG keine vollwertige Arbeitskraft mehr sei. Die Klägerin machte geltend, dass sie zur Aufklärung über ihre bestehende Schwangerschaft nicht verpflichtet gewesen sei und dass sie - von einigen Einschränkungen abgesehen - in der Lage gewesen sei, ihre Tätigkeit als Krankenschwester bis zum Beginn des Mutterschutzes weiter auszuüben, wie sie dies während ihrer ersten Schwangerschaft getan habe. 

Das ArbG Lübeck hält die Anfechtung zwar für wirksam; hat aber das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH mit der Fragestellung vorgelegt, ob das deutsche Recht mit dem, in der Richtlinie 76/207 gewährleisteten Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen vereinbar ist. 

Nach Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 ist jede Diskriminierung auf Grund des Geschlechts hinsichtlich der Arbeits-bedingungen, zu denen auch die Voraussetzungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz nach dem Erziehungsurlaub gehören, verboten. Berücksichtigt ein Arbeitgeber die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin dennoch als Grund für die Ablehnung ihrer Rückkehr an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs, so stellt dies eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. 

Die Klägerin war daher nicht verpflichtet der Arbeitgeberin mitzuteilen, dass sie schwanger ist. Dies gilt selbst dann, wenn sie wegen bestimmter gesetzlicher Beschäftigungsverbote ihre Tätigkeit nicht in vollem Umfang ausüben kann. 

Könnte einer schwangeren Arbeitnehmerin die Rückkehr an ihren Arbeitsplatz vor Ende des Erziehungsurlaubs mit der Begründung verwehrt werden, dass ein vorübergehendes Verbot sie darin hindere, bestimmte Arbeitsleistungen, für die sie eingestellt wurde, zu erbringen, so würde dies dem Schutzzweck der Artikel 2 III der Richtlinie 76/207 sowie 4 I und V der Richtlinie 92/85 zuwiderlaufen und nähme diesen Bestimmungen einen Teil ihrer praktischen Wirksamkeit. 

Auch die Tatsache, dass die Klägerin das Ziel verfolgte, einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld, das höher als das Erziehungsgeld ist, und den vom Arbeitgeber zu zahlenden Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu erhalten, kann eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts hinsichtlich der Arbeitsbedingungen nicht rechtfertigen. 

Ebenso ist es der Beklagten verwehrt sich nach nationalem Recht auf die Anfechtung der Willenserklärung zu berufen, weil sie sich über das Bestehen einer Schwangerschaft bei der Betroffenen geirrt habe. Nationale Vorschriften, die als Grundlage für ein solches Begehren des Arbeitgebers dienen könnten, muss das nationale Gericht außer Anwendung lassen, um die volle Wirksamkeit der Richtlinie 76/207 sicherzustellen.

Quelle:

EuGH, Urteil vom 27.02.2003
Aktenzeichen: C-320/01
EuGH-online

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