Rechtsprechung

Kündigung ist keine freie Unternehmerentscheidung

Eine Kündigung muss sich an den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes messen lassen und ist deshalb keine freie Unternehmerentscheidung. Zwar ist grundsätzlich eine Unternehmerentscheidung, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, nur hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen, damit das Gericht nachprüfen kann, ob sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Die Arbeitgeberin hatte vorliegend einer Verkäuferin wegen angeblich zurückgehender Umsätze gekündigt, sie wolle "Leistungsverdichtung", die Arbeit sollte also von weniger Personal erledigt werden. Das Gericht hat entschieden, dass die Kündigung unwirksam ist, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist.

Die Arbeitgeberin hat nicht hinreichend dargelegt, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung der Klägerin bedingen. Sie hätte verdeutlichen müssen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für die Klägerin - auf Grund des Umsatzrückgangs gerade im Bereich des Verkaufs - entfallen ist.

Eine Kündigung muss sich an den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes messen lassen und ist deshalb keine freie Unternehmerentscheidung. Zwar ist grundsätzlich eine Unternehmerentscheidung, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, nur hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen, damit das Gericht nachprüfen kann, ob sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Reduziert sich diese Organisationsentscheidung aber praktisch auf den Kündigungsentschluss, ist sie ohne nähere Konkretisierung nicht von diesem zu unterscheiden.

In diesem Fall ist sie deshalb nicht bloß auf Unsachlichkeit oder Willkür zu überprüfen. Der Arbeitgeber muss dann verdeutlichen, dass das Beschäftigungsbedürfnis tatsächlich entfallen ist, was z.B. scheitern kann, wenn die Aufträge nicht zurück gingen und/oder die verbleibenden Aufgaben von dem verbliebenen Personal nicht ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können.

Quelle:

ArbG Magdeburg, Urteil vom 22.05.2002
Aktenzeichen: 7 Ca 5693/01
Arbeit und Recht 12/2002, 471-474

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