Rechtsprechung

Reduzierung der Urlaubstage zur Personalkostensenkung

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn durch diese Maßnahme die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch einen umfassenden Sanierungsplan nicht zu senken sind. Eine Änderungskündigung zur Reduzierung der Anzahl der Arbeitstage ist nicht geeignet, eine Senkung dieser Personalkosten herbeizuführen.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit 1996 tätig, vertragsgemäß ist ein Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen vereinbart. Mit Schreiben vom 07.12.1999 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine Änderungskündigung aus, mit der sie das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2000 unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kündigte und ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einer Reduzierung der Anzahl der Urlaubstage auf 25 Arbeitstage anbot. Begründet wurde dies damit, dass die bisherige Personalkostenstruktur betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen lasse, die nur durch Senkung der Lohnkosten aufgefangen werden könnten. Der Kläger hat die betriebsbedingte Notwendigkeit der Änderungskündigung bestritten. 

Das LAG hat der Klageforderung des Klägers entsprochen.

Die Änderung der Arbeitsbedingungen mittels Änderungskündigung ist nicht sozial gerechtfertigt, da keine hierzu notwendigen dringenden betrieblichen Erfordernisse für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen iSv. § 1 II KSchG vorliegen.

Nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung kann die Änderung nur sozial gerechtfertigt sein, wenn die Unrentabilität des Betriebes einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen entgegensteht, wenn also durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann/soll und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind. Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist zu berücksichtigen, dass nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingegriffen wird. Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten und es ist anerkannt, dass Geldmangel den Schuldner nicht entlastet.

Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs/Lohngefüge ist deshalb nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft.

Ein direkter Bezug zur Lohnkostensenkung kann aber tatsächlich durch die vorliegende Änderungskündigung nicht hergestellt werden. Der einzelne Arbeitnehmer hat - unabhängig davon, wieviel bezahlte Freizeit ihm zusteht - auf das gesamte Kalenderjahr gesehen genau den gleichen Betrag an Arbeitsentgelt zu beanspruchen, unabhängig davon wie hoch die Zahl der freizustellenden Urlaubstage sich darstellt. Dass er für einen verminderten Urlaubsanspruch das gleiche Entgelt bezieht, dafür aber selbst mehr Arbeitsleistung investieren muss, führt nicht zu einer Senkung der Lohnkosten, insbesondere auch nicht zu einer Senkung eines evtl. entstehenden Jahresfehlbetrages. 

Auch sonstige Gründe tragen die Änderungskündigung nicht. Insbesondere ist es unerheblich, dass wohl letztlich der Kläger der Einzige ist, der sich auf die unveränderte Fortgeltung seiner ursprünglichen Arbeitsbedingungen mit 30 Arbeitstagen Urlaub beruft. Soweit es um unterschiedliche arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarungen und sonstige Vereinbarungen geht, greift der Gleichbehandlungsgrundsatz weder in seiner allgemeinen Ausprägung, noch in der speziellen Ausprägung des § 78 II BetrVG; insoweit gilt Vertragsfreiheit.

Quelle:

LAG Mainz, Urteil vom 17.05.2001
Aktenzeichen: 4 Sa 137/01
Justiz Rheinland-Pfalz-online

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