In der Entscheidung ging es u.a. darum, ob § 2 I NachweisG verletzt worden ist. Hiernach ist vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat.

Vorliegend hatte der Arbeitgeber in dem Arbeitsvertrag auf den Rahmentarifvertrag für das Gebäudereinigerhandwerk in der jeweils gültigen Fassung verwiesen. Dieser Tarifvertrag enthält eine Verfallfrist für tarifliche Ansprüche.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen geht davon aus, dass eine solche Verfallfrist zu den wesentlichen Vertragsbedingungen gehört, die gemäß § 2 I S. 1 NachweisG vom Arbeitgeber schriftlich niederzulegen sind. Das Gericht begründet dies damit, dass der Gesetzgeber in Ziffer 10 der Vorschrift einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf Tarifverträge als ausreichend für die Erfüllung der Nachweispflicht ansieht. Es geht davon aus, dass der Arbeitnehmer, der in seinem Arbeitsvertrag den Hinweis auf die Geltung von Tarifverträgen findet, sich selbst um den Inhalt dieser Tarifverträge kümmern muss. Wenn der Gesetzgeber es gestattet, dass auch andere wichtige Bestandteile des Arbeitsvertrages wie Höhe des Arbeitsentgeltes, Prämien, Sonderzahlungen, Arbeitszeit und Erholungsurlaub durch einen Hinweis auf Tarifverträge ersetzt werden können, wird dadurch deutlich, dass weitere in den Tarifverträgen enthaltene materiellrechtliche Arbeitsbestimmungen, die kollektivrechtlich gelten, durch einen entsprechenden Hinweis auf den Tarifvertrag ersetzt werden können. 

Diese Auslegung ist auch konform zur europäischen Nachweisrichtlinie. Auch der europäische Gesetzgeber geht deshalb davon aus, dass Arbeitnehmer verpflichtet sind, sich die Kenntnisse über die anwendbaren tariflichen Bestimmungen selbst zu besorgen. Arbeitnehmer können nicht darauf vertrauen, dass ihnen die wichtigsten Bestimmungen eines Tarifvertrages noch einmal im Arbeitsvertrag mitgeteilt werden, wenn der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist. 

Dem Arbeitgeber ist es nach Auffassung des LAG auch nicht verwehrt, sich auf die Ausschlussfrist zu berufen. Das gilt selbst dann, wenn der Tarifvertrag nicht gemäß § 8 TVG an allgemein zugänglicher Stelle im Betrieb ausgelegen hat. Die Vorschrift des § 8 TVG stellt kein Schutzgesetz iSv. § 833 II BGB dar und auch keine Konkretisierung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Es ergibt sich daraus nicht, dass der Arbeitgeber von sich aus dem Arbeitnehmer die Kenntnis von für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Vorschriften verschaffen muss. 

Hierfür gibt auch § 2 I S. 2 Nr. 10 NachweisG keine Veranlassung.
Die Vorschrift schreibt in Übereinstimmung mit der Richtlinie 91/533 EWG lediglich vor, dass der Arbeitnehmer darüber informiert werden muss, dass ein Tarifvertrag auf sein Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Er verlangt von dem Arbeitnehmer, sich die Kenntnis selbst zu verschaffen und insoweit eine Eigeninitiative zu entwickeln. Unterlässt der Arbeitnehmer dies, muss er es sich gefallen lassen, dass der Arbeitgeber sich auf diese Ausschlussfristen beruft. Es nützt ihm nichts, dass es der Arbeitgeber unter Verletzung von § 8 TVG unterlassen hat, die entsprechenden Tarifnormen auszulegen.