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Was eine Betriebsänderung ist, ergibt sich aus § 111 BetrVG. Dort ist zum einen bestimmt, dass es sich um weitreichende Änderungen handelt, die nachteilige Auswirkungen auf die Beschäftigten haben können, zum anderen sind einige Typen von Betriebsänderungen dort aufgezählt.

Die Typen passen zu praktisch allen relevanten Vorgängen und haben den Vorteil, dass die Rechtsprechung ihnen unterstellt, Nachteile nach sich ziehen können. Dies muss also nicht mehr zusätzlich bewiesen werden, wenn klar ist, dass eine Veränderung zu einem der aufgezählten Typen passt. (BAG v. 07.08.1990 – 1 AZR 445/89)

Voraussetzung für das Bestehen von Mitbestimmungsrechte ist allerdings immer, dass im Betrieb zum Zeitpunkt der Planung der Betriebsänderung durch den Arbeitgeber mehr als 20 ArbeitnehmerInnen in der Regel beschäftigt sind und dass zu diesem Zeitpunkt bereits ein Betriebsrat im Amt ist. Wird dessen Wahl erst eingeleitet, wenn der Arbeitgeber verkündet hat, dass er Personal abbauen will, gibt es keinen Anspruch auf einen Sozialplan und damit auch nicht auf Abfindungen.

Die in § 111 BetrVG genannten Typen von Betriebsänderungen sind:

1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
   
   

1. Einschränkungen und Stilllegung des ganzen Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile

Die Stilllegung des gesamten Betriebes ist immer eine Betriebsänderung, wenn sie von Dauer ist. Das vorübergehende Abstellen einer Maschine ist naturgemäß keine Betriebsänderung. Schwieriger ist die Teilbetriebsstilllegung zu fassen. Abzustellen ist hier auf die Minderung der Leistungsfähigkeit des Betriebes insgesamt und die damit verbundene Gefährdung von  Arbeitsplätzen.

Der wichtigste Fall der Einschränkung des Betriebs ist der Personalabbau. Der ist jedenfalls  dann eine Betriebsänderung, wenn er eine bestimmte Dimension erreicht. Diese Dimensionen hat die Rechtsprechung aus der Vorschrift zur Massenentlassungsanzeige in § 17 KSchG entnommen.

Werden die nachfolgenden Größenordnungen erreicht, handelt es sich immer um eine Betriebsänderung, andernfalls ist zu prüfen, ob eine Betriebsänderung aus anderen Gründen bejaht werden kann.

Eine Betriebsänderung liegt vor bei Personalreduzierung folgender Größenordnung:

Mitgezählt werden alle Vertragsbeendigungen, die durch die Betriebsänderung veranlasst sind, also auch Eigenkündigungen und Aufhebungsverträge.

Baut das Unternehmen in mehreren Wellen Personal ab, also etwa durch zehn Kündigungen im Januar, fünf Aufhebungsverträge im Februar usw., müssen diese Entlassungen zusammengezählt werden, wenn dem Ganzen ein Gesamtplan des Arbeitgebers zugrunde liegt. Der kann vermutet werden, wenn sich der Betrieb auf keiner dieser Entlassungsstufen stabilisiert. (BAG vom 9.5.1995 – 1 ABR 150/94)

2. Verlegung des ganzen Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile

Wird der Betrieb oder ein Teil davon an einen anderen Standort verlegt, ist das eine Betriebsänderung – wenn es sich nicht um den Umzug in die unmittelbare Nachbarschaft handelt. Es kommt also auf die Entfernung an. In einem entschiedenen Fall hat das BAG eine Entfernung von 4,3 km für ausreichend gehalten, um eine Betriebsänderung zu bejahen. Verallgemeinern lässt sich das kaum, wirklich wichtig ist es auch nicht.

Ist die Entfernung nicht weit genug, werden keine wirtschaftlichen Nachteile durch den Umzug entstehen, die durch einen Sozialplan auszugleichen wären. Solche Nachteile können längere Anfahrtswege, das Erfordernis eines Umzugs etc. sein. Es kommt hier also auch auf die verkehrstechnische Anbindung des neuen Standorts im Vergleich zum bisherigen an. Entstehen solche Nachteile, ist über den Sozialplan zu verhandeln.

Andernfalls lohnt es nicht, über das Thema "Betriebsänderung" nachzudenken, die wichtigen Fragen des Umzugs, insbesondere die Gestaltung der Arbeitsplätze lassen sich über die erzwingbare Mitbestimmung in § 87 BetrVG besser beeinflussen als durch den nicht durchsetzbaren Interessenausgleich.

Wird nur ein Betriebsteil verlegt, muss dieser wesentlich im Sinne des § 111 BetrVG sein. Wesentlich ist ein Betriebsteil jedenfalls dann, wenn in ihm so viele Betriebsangehörige arbeiten, dass die Schwellenwerte des 17 KSchG erreicht werden.

3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben bzw. Spaltung von Betrieben

Bei Zusammenschluss wie auch bei der Spaltung des Betriebs ändert sich dessen konkreter Zuschnitt. Was der Betrieb ist, wird durch die Leitungsmacht des Arbeitgebers definiert: Fasst er Einheiten unter gemeinsamer Leitung zusammen handelt es sich um einen einheitlichen Betrieb, schafft er eigenständige Strukturen – auch innerhalb eines einzigen Standorts – sind es mehrere Betriebe.

Eine Spaltung setzt weiter voraus, dass die vorher zusammenhängenden Betriebsteile auch nach der Aufteilung weiter existieren – andernfalls handelt es sich um die Stilllegung eines Teilbetriebs oder nur um einen Personalabbau. Der Unterschied ist wichtig, weil es bei der Spaltung im Gegensatz zum Teilstilllegung und zum Personalabbau nicht darauf ankommt, ob der abgespaltene Teil wesentlich für den Gesamtbetrieb ist.

Umgekehrt gilt das Selbe für die Zusammenlegung von Betrieben: Die verbundenen Teile müssen vorher unabhängig von einander existiert haben, andernfalls ist es nur ein Personalaufbau, der praktisch nie eine Betriebsänderung ist.

Spaltung wie auch Zusammenlegung können sich innerhalb eines einigen Unternehmens oder auch unter Beteiligung mehrerer Unternehmen vollziehen.

4. Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Anlagen

Veränderungen im Bereich der Betriebsabläufe sind dann eine Betriebsänderung gem. § 111 Nr. 4 BetrVG, wenn sie über den kontinuierlichen technischen oder wirtschaftlichen Entwicklungsprozess des Betriebs hinaus gehen. Die laufende Verbesserung von Produktionsverfahren oder Arbeitsmitteln ist daher keine grundlegende Änderung. Erforderlich sind insoweit Entwicklungssprünge, d.h. gravierende, zeitlich fassbare Veränderungen.

5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Neue Fertigungsverfahren und Arbeitsmethoden müssen wie auch grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation Entwicklungssprünge darstellen, um als Betriebsänderung gem. § 111 Nr. 5 BetrVG Anerkennung zu finden. Ein Entwicklungssprung ist es, wenn auf diese Weise bislang nicht im Betrieb gearbeitet wurde, also etwa auf Fertigung im Team umgestellt wird. Eine bloße Verdichtung der Arbeit hingegen erfüllt diese Voraussetzungen nicht.