Rat vom Experten
Der Sozialpan
Die durch die Betriebsänderung hervorgerufenen wirtschaftlichen Einbußen der Beschäftigten sollen durch den Sozialplan abgemildert werden. Ein vollständiger Ausgleich dagegen ist praktisch nie möglich. Wie weit dieser Ausgleich geht, wie zwischen den Beschäftigten dabei differenziert wird, können Betriebsrat und Arbeitgeber im Wesentlichen selber bestimmen. Sie müssen sich dabei an § 75 Abs. 1 BetrVG orientieren.
Der bestimmt, dass "Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen (haben), dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt."
Daraus folgt zum einen, dass im Sozialplan nur Leistungen zugesagt werden können, die die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile zum Ziel haben. So darf die Zahlung nicht an weitere Bedingungen geknüpft werden, etwa dem Verzicht darauf, sich rechtlich gegen die Maßnahme – etwa eine Kündigung – als solche zur Wehr zu setzen. Auch darf nicht willkürlich bei der Höhe der Leistungen differenziert werden, etwa indem der Faktor "Betriebszugehörigkeit" bei der Berechnung einer Abfindung Zeiten des Erziehungsurlaubs nicht berücksichtigt. Das wäre eine mittelbare Diskriminierung von Frauen.
Typische im Sozialplan vereinbarte Leistungen sind:
- Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes
- Erstattung von Umzugskosten
- Fahrtkostenzuschüsse
- Ausgleichszahlungen für Verluste bei der Altersversorgung
- Ausgleich für verringertes Einkommen
- Zuzahlungen zum Kurzarbeitergeld
- Härtefonds
Die Liste ist im Prinzip verlängerbar um jede Leistung, die einen wirtschaftlichen Nachteil, der aufgrund der Betriebsänderung eintritt, kompensieren soll. Hingegen gehören Regelungen, die die Gestaltung der Betriebsänderung betreffen oder einen Schutz vor Nachteilen – etwa den Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen – nicht in den Sozialplan, sondern in den Interessenausgleich. Diese Unterscheidung ist dann wichtig, wenn es in der Einigungsstelle zum Spruch über den Sozialplan kommt. Der Versuch, darin solche Festlegungen zu verankern führt nur zu rechtlich unverbindlichen Regelungen.
Wirksame Regelungen im Sozialplan können von den Beschäftigten unmittelbar unter Berufung auf diese Vereinbarung durchgesetzt werden. Der Sozialplan kann dabei sogar bessere Leistungen vorsehen als ein zum selben Thema abgeschlossener Tarifvertrag.
Hingegen kann der frei verhandelte, also außerhalb der Entscheidung durch die Einigungsstelle zustande gekommene Sozialplan auch zusätzliche Leistungen vorsehen, wie etwa die Bezahlung von Qualifizierungsmaßnahmen, die das Entstehen der wirtschaftlichen Nachteile ganz vermeiden sollen. Die Verbindlichkeit solcher Vereinbarungen ist aber immer nur die des Interessenausgleichs. Ansprüche können daraus also nicht geltend gemacht werden.
Der Sozialplan kann auch noch nach Beginn, sogar nach Abschluss der Betriebsänderung aufgestellt werden. Der Betriebsrat hat hierfür in letzter Konsequenz ein Restmandat gem. § 21b BetrVG.
