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Bei einer anstehenden Betriebsänderung räumt das BetrVG dem Betriebsrat schon zu einem frühen Zeitpunkt sehr weitreichende Informations- und Beratungsrechte ein. Da der Betriebsrat im Rahmen des Interessenausgleichs den Inhalt der Maßnahme mit dem Arbeitgeber verhandeln soll, muss er auch in alle wirtschaftlichen und organisatorischen Grundlagen der Planung des Arbeitgebers einbezogen werden. Es reicht nicht aus, dass der Wirtschaftsausschuss hierüber auf dem Laufenden gehalten wird. Der Betriebsrat hat hier ein exklusives Informationsrecht.

Welche Informationen der Betriebsrat benötigt, präzisiert er am besten selber anhand eines Fragenkatalogs, der sich auf die ihn besonders interessierenden Sachverhalte bezieht, etwa auf

• tatsächliche und geplante wirtschaftliche Situation,
• wirtschaftliche Auswirkungen der geplanten Maßnahmen,
• mit der Maßnahme verfolgte Ziele,
• vom Arbeitgeber verworfene Alternativen zur geplanten Maßnahme,
• Auswirkungen auf die Beschäftigten
• Personalplanung
• usw.
  

Jeder Aspekt kann von Bedeutung sein, wenn er den Betriebsrat in die Lage versetzt, besser beurteilen zu können, ob die Maßnahme sinnvoll ist und ob es Alternativen hierzu gibt.

Der Informationsanspruch besteht spätestens ab dem Zeitpunkt, da der Arbeitgeber sich zur Umsetzung einer konkreten Maßnahme entschließt. Er muss den Betriebsrat also nicht von Vornherein in seine Überlegungen zu Alternativen einbeziehen. Allerdings kann er sich im Rahmen der Beratungen diesem Thema auch nicht entziehen. Der Betriebsrat ist gleichberechtigter Verhandlungspartner bei der Festlegung dessen, was später passieren soll. Ziel des Betriebsrats in den Gesprächen wird es immer sein, zu weniger einschneidenden und nachteiligen Maßnahmen zu kommen.

Ob letztlich eine geplante Maßnahme eine Betriebsänderung ist und es erforderlich macht, dass Sozialplan und Interessenausgleich verhandelt werden, entscheidet im Konflikt zunächst einmal der Betriebsrat autonom. Der Arbeitgeber darf die Informationen hierzu also nicht mit dem Argument zurückhalten, er plane keine Betriebsänderung, wenn die Anzeichen eher dafür sprechen. Ob die Qualität der Betriebsänderung erreicht wird und damit die Mitbestimmungsrechte bestehen, muss der Betriebsrat selber anhand der erforderlichen Informationen beurteilen.

Verweigert der Arbeitgeber diese Unterrichtung, kann der Betriebsrat diese zum einen gerichtlich einklagen, zum anderen aber auch die Bestellung der Einigungsstelle zur Verhandlung eines Sozialplans betreiben. Die Schwelle zu deren gerichtlicher Bestellung ist niedrig und die Einigungsstelle in der Regel durchaus in der Lage, auch ohne Gericht den Arbeitgeber dazu zu bringen, den Betriebsrat ordnungsgemäß zu informieren.