Kündigung

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, das Ende eines Arbeitsverhältnisses herbeizuführen - beispielsweise durch einen Aufhebungsvertrag oder die zeitliche Befristung des Arbeitsvertrages. Der häufigste Beendigungsgrund ist die Kündigung.

Bei Kündigungen muss für die rechtliche Bewertung beachtet werden, ob der betroffene Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat oder nicht, ob besondere Kündigungsschutzvorschriften greifen (etwa bei Schwangeren oder Schwerbehinderten), um welche Art von Kündigung es sich handelt, ob ein Betriebsrat oder sonstige Mitarbeitervertretungen Beteiligungsrechte hatten oder sich aus einem Tarifvertrag Kündigungsschutzvorschriften ergeben.

A. Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Eine ordentliche Kündigung (auch: fristgerechte Kündigung) ist eine Kündigung, die das Vertragsverhältnis unter Beachtung einer Kündigungsfrist zu einem späteren Zeitpunkt beendet.

Die Kündigung ist nach § 623 BGB nur wirksam, wenn die Schriftform eingehalten worden ist. Erforderlich ist auch der eigenhändige Unterschrift (§ 126 BGB). Ein Formverstoß führt zur Nichtigkeit der Kündigung. Die schriftliche Kündigung ist in dem Zeitpunkt wirksam, in dem sie dem Arbeitnehmer zugeht (§ 130 Abs. 1 BGB).

B. Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Ein Arbeitsverhältnis fällt jedenfalls in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden und das Arbeitsverhältnis über sechs Monate bestanden hat (§§ 1, 23 KSchG). Wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember 2003 begründet worden ist, gilt es auch bei Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern.

Alle Arbeitnehmer (auch Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte) genießen den Kündigungsschutz. Arbeitnehmer ist derjenige, wer aufgrund eines Arbeitsvertrages weisungsgebunden und in persönlicher Abhängigkeit von dem Arbeitgeber zur fremdbestimmten Arbeitsleistung gegen Vergütung verpflichtet ist.

Der Arbeitgeber benötigt zur wirksamen Kündigung einen Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Das KSchG nennt drei Kündigungsgründe, wie betriebsbedingter,
personenbedingter und verhaltensbedingter.

I. Betriebsbedingte Kündigung

Gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist die Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt und damit wirksam, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Dazu gehören:

1. Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit;
2. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, wie Versetzung des Arbeitnehmers;
3. Beachtung sozialer Kriterien bei der Sozialauswahl.

Wenn nur eines dieser betrieblichen Erfordernisse bei Ausspruch einer Kündigung nicht vorliegt, ist die Kündigung unwirksam.

II. Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, die Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann (vgl. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Auf das Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Deshalb erfordert die personenbedingte Kündigung keine Abmahnung. Vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die folgenden vier Voraussetzungen prüfen:

1. Kündigungsgrund und negative Prognose
2. Störung des Arbeitsverhältnisses
3. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
4. Interessenabwägung

III. Verhaltensbedingte Kündigung

Für die verhaltensbedingte Kündigung ist ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers entscheidend. Er muss also eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis erheblich –in der Regel schuldhaft - verletzt haben (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Fehlt die vorwerfbare Pflichtverletzung, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nicht in Betracht.
Die Prüfung, ob eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, erfolgt in vier Stufen:

1. Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers
2. Negative Prognose
3. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
4. Interessenabwägung

C. Außerordentliche Kündigung

Das Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen:

I. Wichtiger Grund

Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflösen, ohne Kündigungsfristen einzuhalten, braucht er einen wichtigen Grund. Es müssen nach § 626 Abs. 1 BGB Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann. Dies gilt auch für die Kündigung sog. "unkündbarer" Arbeitnehmer, bei denen eine ordentliche Kündigung wegen des besonderen gesetzlichen oder tarifvertraglichen Schutzes ausgeschlossen ist.

Für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung ist weiter das Ultima-Ration-Prinzip zu beachten. Es darf kein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung geben. Alle anderen Mittel, wie Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung, ordentliche Kündigung müssen erschöpft oder dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten sein.

II. Art der Kündigungsgründe

Die außerordentliche Kündigung kann - wie auch die ordetliche Kündigung - durch mehrere Gründe bedingt sein:

1. Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung
2. Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung
3. Außerordentliche personenbedingte Kündigung
4. Außerdienstliches Verhalten

III. 2-Wochen-Frist

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

IV. Form

Die außerordentliche Kündigung bedarf nach § 623 BGB zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine Begründung gegenüber dem Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht erforderlich.

V. Umdeutung

Hat der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen, die jedoch nur als ordentliche wirksam ist, kommt eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Termin in Betracht.

D. Kündigung von Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz

Bestimmten Personengruppen mit Sonderkündigungsschutz kann der Arbeitgeber nur außerordentlich oder nach Zustimmung einer bestimmten Behörde kündigen. Das sind z. B.:

• Betriebsratsangehörige

• Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung

• Personen in der Elternzeit

• Personen im Mutterschutz

• Schwerbehinderte Personen

Wehr- oder Ersatzdienstleistende