Rat vom Experten

Außerordentliche Kündigung

Wichtiger Grund / 2-Wochen-Frist / Umdeutung

Das Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Der Arbeitgeber soll jedoch stets beachten, dass eine außerordentliche Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam ist.

I. Wichtiger Grund

Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflösen, ohne Kündigungsfristen einzuhalten, braucht er einen sog. wichtigen Grund. Es müssen nach § 626 Abs. 1 BGB Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann. Dies gilt auch für die Kündigung sog. "unkündbarer" Arbeitnehmer, bei denen eine ordentliche Kündigung wegen des besonderen gesetzlichen oder tarifvertraglichen Schutzes ausgeschlossen ist.

Zunächst muss also ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, das an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu begründen

Ferner ist eine Interessenabwägung beider Vertragsparteien erforderlich. Es muss festgelegt werden, ob der Wunsch des Arbeitgebers an einer möglichst schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Einzelfall höher zu bewerten ist als der des Arbeitnehmers, zumindest für die Dauer der Kündigungsfrist beschäftigt zu bleiben. Dabei ist einerseits eine mögliche Wiederholungsgefahr, der Umfang des entstandenen Schadens, eine besondere Verwerflichkeit der Tat und andererseits die Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und der Familienstand des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Weiterhin muss es für den Arbeitgeber unzumutbar sein, den Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist bzw. bis zum Ablauf einer vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses zu beschäftigen.

Für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung ist weiter das sog. Ultima-Ration-Prinzip zu beachten. Es darf kein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung geben. Alle anderen Mittel, wie Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung, ordentliche Kündigung müssen erschöpft oder dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten sein.

II. Art der Kündigungsgründe

Die außerordentliche Kündigung kann durch mehrere Gründe bedingt sein.

1. Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann nur ausnahmsweise zulässig sein. Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers wird im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB dann angenommen, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hin nicht weiterbeschäftigen kann. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ist daher unzulässig, wenn Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten angemessen Vertragsbedingungen auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz im Betrieb möglich war und der Arbeitnehmer hierzu sein Einverständnis erklärt.

2. Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung

Die außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft seine vertraglichen Pflichten verletzt hat. Im Einzelfall kann sein Fehlverhalten die betriebliche Ordnung derart nachteilig stören, dass der Arbeitgeber selbst dann außerordentlich kündigen darf, wenn dem Arbeitnehmer sein Verhalten nicht vorwerfbar ist.

Bei einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich. Nur besonders schwere Verstöße bedürfen keiner Abmahnung, da der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann.

3. Außerordentliche personenbedingte Kündigung

Die außerordentlichen Kündigungsgründe können in der Person des Arbeitnehmers liegen. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist hier nicht erforderlich. Auch die Krankheit des Arbeitnehmers kann im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung begründen. Dann muss in eng zu begrenzenden Ausnahmefällen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar sein. In diesem Fall ist dem Arbeitnehmer regelmäßig eine Auslauffrist zu gewähren, die in ihrer Länge oder sonst einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.

4. Außerdienstliches Verhalten

Außerdienstliches Verhalten kann grundsätzlich nur dann die außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn es sich im Arbeitsverhältnis konkret nachteilig auswirkt. Dies gilt auch für Straftaten. Belasten sie nicht das Arbeitsverhältnis, weil sie weder ernsthafte Zweifel an der Zuverlässigkeit noch an der Eignung des Arbeitnehmers für die von ihm verrichtende Tätigkeit begründen, können sie eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen. Entscheidend ist nicht die strafrechtliche Wertung, sondern allein, ob dem Arbeitgeber nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst für die Dauer der Kündigungsfrist unzumutbar ist. So können Diebstahl oder Unterschlagung die Weiterbeschäftigung eines Buchhalters, Kassierers, Geldboten sowie Sittlichkeitsdelikte die Beschäftigung von Lehrern, Erziehern oder Jugendpflegern unzumutbar machen.

III. 2-Wochen-Frist

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Gemeint ist hier eine sichere und möglichst vollständige positive Kenntnis. Bei fehlender oder unvollständiger Kenntnis beginnt die Frist nicht zu laufen. Aufgrund dieser Ausschlussfrist wird für den Arbeitgeber Klarheit geschaffen, ob ein Sachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung genommen wird. Nach Ablauf der Frist wird vermutet, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr unzumutbar ist. Das Kündigungsrecht ist dann "verfristet" und die außerordentliche Kündigung unwirksam.

Wenn neue Tatsachen fortlaufend eintreten, die für die Kündigung maßgebend sind, liegt ein sog. Dauergrund vor. Die Zwei-Wochen-Frist beginnt dann ständig neu zu laufen, d. h. der letzte Vorfall ist maßgeblich. Die Frist beginnt am darauf folgenden Tag zu laufen, an dem der Arbeitgeber Kenntnis erlangte. Sie endet mit Ablauf des Tages der zweiten Woche, der dem Tag der Kenntnis vom Kündigungsgrund entspricht.

IV. Form

Die außerordentliche Kündigung bedarf nach § 623 BGB zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine Begründung gegenüber dem Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht erforderlich.

V. Umdeutung

Hat der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen, die jedoch nur als ordentliche wirksam ist, kommt eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Termin in Betracht. Die Umdeutung ist insbesondere dann relevant, wenn der wichtige Grund fehlt oder die 2-wöchgige Ausschlussfrist für den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung versäumt wurde.

Die Umdeutung einer außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung scheidet aber aus, wenn der Betriebsrat nur zu einer außerordentlichen Kündigung angehört wurde.

VI. Einzelfälle:

  • Alkohol
    Die durch Alkohol bedingte dauernde Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seiner Pflicht nachzukommen, kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, solange es sich nicht um eine Abhängigkeit im medizinischen Sinne handelt. Bei Berufskraftfahrern kann Trunkenheit am Steuer während des Dienstes und der Entzug der Fahrerlaubnis wegen Trunkenheit während einer Privatfahrt einen wichtigen Grund darstellen.

  • Arbeitsbummelei
    Wiederholte Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers kann eine fristlose Kündigung begründen, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflichten erreicht. Kommt es in diesem Fall daneben zu einer konkreten Störung des betrieblichen Friedens oder des Arbeitsablaufes, ist dies im Rahmen der Interessenabwägung mit zu berücksichtigen.

  • Arbeitsverweigerung
    Soweit der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, kann die beharrliche Weigerung, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen, einen wichtigen Grund darstellen. Beharrlich verweigert seine Arbeit nur, wer bewusst oder nachhaltig nicht leisten will oder sich berechtigten Anordnungen widersetzt. Dies kann sich aus ständiger Wiederholung eines Verhaltens ergeben. Wenn der Arbeitnehmer unverschuldet angenommen hat, er sei zu der geforderten Leistung nicht verpflichtet, kommt eine fristlose Kündigung nicht in Betracht.

  • Beleidigung
    Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, sind an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu begründen. Damit sind jedoch nur besonders schwere, bewusste und gewollte Ehrenkränkungen aus gehässigen Motiven gemeint. Für die Wirksamkeit der Kündigung kommt es nur darauf an, ob dem Arbeitgeber nach den Umständen des Sachverhalts zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Private beleidigende Äußerungen eines Arbeitnehmers über Vorgesetzte, von denen der Arbeitgeber Kenntnis erlangt hat, können regelmäßig eine fristlose Kündigung nicht begründen.

  • Betriebsfrieden
    Eine fristlose Kündigung wegen der Störung des Betriebsfriedens setzt voraus, dass der Betriebsfrieden konkret gestört ist. Eine solche konkrete Störung fehlt, wenn sich zwar der Arbeitgeber gestört fühlen, nicht aber andere Arbeitnehmer.

  • Fähigkeiten
    In der Regel kann der Arbeitgeber nicht außerordentlich kündigen, weil dem Arbeitnehmer die erwarteten Fähigkeiten, Kenntnisse oder Erfahrungen fehlen bzw. erforderliche Leistungen nicht erbracht werden. Nur wenn das Missverhältnis zwischen Stellung und Leistung so auffällig ist, dass die Angaben bei der Bewerbung als "Hochstapelei" erscheinen, oder der Bewerber bewusst falschen Angaben eine Stellung erschleicht, kann wegen fehlender Eignung im Einzelfall auch fristlos gekündigt werden.

  • Haft
    Untersuchungs- und Strafhaft können im Einzelfall einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung abgeben. Dabei kommt es entscheidend auf die Dauer der Haft an und darauf, ob für den Arbeitgeber zumutbare Überbrückungsmöglichkeiten bestehen. Bei Untersuchungshaft wird der Arbeitgeber in der Regel den ersten Haftprüfungstermin abwarten müssen. Dies ist zumutbar, denn der Arbeitgeber ist von der Lohnzahlungspflicht für die Dauer der Untersuchungshaft befreit (§§ 323, 325 BGB).

  • Krankheit
    In der Regel stellt weder die langandauernde noch die häufig kurze Erkrankung des Arbeitnehmers einen wichtigen Grund dar. Etwas anderes gilt für sog. "unkündbare" Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss hier beachten, ob die fristlose Kündigung als ein letztes geeignetes Mittel darstellt.

    Wer mit Krankheit droht, um einen Urlaub zu erzwingen oder eine Versetzung zu verhindern, kann fristlos gekündigt werden. Denn der Vorwurf liegt in der unzulässigen Ausübung von Druck auf den Arbeitgeber.

    Wer während seiner Krankheit nicht alles unterlässt, was seine Genesung hinauszögert, kann ebenfalls fristlos gekündigt werden. Je nach Art der Erkrankung können daher nächtliche Barbesuche, Besuche von Kinos, Sportstätten und anderweitige Arbeit während der Arbeitsunfähigkeit eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

    Wer eine Krankheit nur vortäuscht oder sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschleicht, kann im Regelfall fristlos gekündigt werden. Geht der Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Tätigkeit nach, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass er seine Krankheit nur vorgespiegelt hat. Es kann in diesem Fall auch eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen.

  • Straftaten
    Versuchte und vollendete Eigentumsdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung abzugeben. Unabhängig vom Wert des Schadens bricht der Arbeitnehmer durch die Eigentumsverletzung das Vertrauen des Arbeitgebers. Dasselbe gilt für andere Straftaten, die nur geringe Werte betreffen, wie Unterschlagung, unerlaubtes Telefonieren oder Fotokopieren auf Kosten des Arbeitgebers. Auch die nicht erlaubte intensive zeitliche Nutzung des Internets kann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein.

    Nicht nur die erwiesene Straftat, auch der Verdacht, eine strafbare Handlung gegenüber dem Arbeitgeber begangen zu haben, kann ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sein.

Die Inhalte dieser Expertenrubrik wurden freundlicherweise von Rechtsanwalt Christoph Burgmer aus der Rechtsanwaltskanzlei "burgmer rechtsanwälte" in Düsseldorf zur Verfügung gestellt.

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