Rat vom Experten

Allgemeiner Kündigungsschutz

Betriebsbedingte Kündigung / Personenbedingte Kündigung / Verhaltensbedingte Kündigung / Kündigungsfristen

Ein Arbeitsverhältnis fällt jedenfalls in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden und das Arbeitsverhältnis über sechs Monate bestanden hat (§§ 1, 23 KSchG). Wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember 2003 begründet worden ist, gilt es auch bei Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern.

Alle Arbeitnehmer (auch Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte) genießen den Kündigungsschutz. Arbeitnehmer ist derjenige, wer aufgrund eines Arbeitsvertrages weisungsgebunden und in persönlicher Abhängigkeit von dem Arbeitgeber zur fremdbestimmten Arbeitsleistung gegen Vergütung verpflichtet ist.

Der Arbeitgeber benötigt zur wirksamen Kündigung einen Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Das KSchG nennt drei Kündigungsgründe, wie betriebsbedingter,
personenbedingter und verhaltensbedingter.

I. Betriebsbedingte Kündigung

Gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist die Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt und damit wirksam, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Dazu gehören:

  • Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit;
  • fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, wie Versetzung des Arbeitnehmers;
  • Beachtung sozialer Kriterien bei der Sozialauswahl.


Wenn nur eins dieser betrieblichen Erfordernisse bei Ausspruch einer Kündigung nicht vorliegt, ist die Kündigung unwirksam. Die betrieblichen Erfordernisse müssen also „dringend“ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebs notwendig machen.

1. Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit

Die Möglichkeit, den Arbeitnehmer im Betrieb zu beschäftigen, muss aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers dauerhaft für die Zukunft entfallen. Nicht erforderlich ist, dass die "veränderten betrieblichen Verhältnisse" zum Wegfall eines bestimmten Arbeitsplatzes führen. Es genügt vielmehr, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entfallen ist. Ursachen dazu können außer- und innerbetriebliche Gründe sein.

Bei den außerbetrieblichen Gründen handelt es sich um Umstände, die von außen des Betriebes kommen und direkt auf den Personalbedarf auswirken, wie z. B.:

  • Absatzschwierigkeiten
  • Auftragsmangel
  •  Energiemangel
  • Umsatzrückgang etc.


Wenn der Arbeitgeber technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahme im Betrieb selbst verursacht, handelt es sich um innerbetriebliche Maßnahmen. Sie sind z. B.:

  • (beabsichtigte) Betriebsstilllegung
  • Betriebseinschränkung
  • Entscheidung zur Personalreduzierung
  • Rationalisierung
  • Einstellung der Produktion
  • Umstrukturierung aus Kostengründen
  • Verlagerung der Produktion ins Ausland etc.


Da alleine außer- und innerbetriebliche Kündigungsursachen noch nicht zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen, ist als Grundlage für eine betriebsbedingte Kündigung eine unternehmerische Entscheidung erforderlich. Dies bedeutet eine Entscheidung, die Arbeitgeber trifft, wie er zukünftig seinen Betrieb führen will. Der Arbeitgeber ist in seinen unternehmenspolitischen Aktivitäten grundsätzlich frei (Grundgedanke der "Freiheit der Unternehmerentscheidung").

Die unternehmerische Entscheidung unterliegt einer sog. Missbrauchskontrolle des Arbeitsgerichts. Sie wird nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung überprüft, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich war.

2. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Eine Kündigung, die aufgrund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigten. Dies folgt aus dem "Ultima-Ratio-Grundsatz".

Der Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes reicht nicht ohne weiteres aus, um die betriebsbedingte Entlassung des bisher auf diesem Arbeitsplatz eingesetzten Arbeitnehmers zu begründen. Es ist daher vom Arbeitgeber die folgende Prüfung vorzunehmen, ob der Arbeitnehmer:

  • sofort oder nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen
  • im Betrieb oder einen anderen Betriebsteil des Unternehmens
  • auf dem bisherigen, aber modifizierten, 
  • oder einem freien vergleichbaren,
  • oder freien Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Bedingungen


weiterbeschäftigt werden kann.

Eine Kündigung wird allerdings nicht dann schon sozialwidrig, weil der Arbeitgeber zuvor nicht geprüft hat, ob er den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigten könne. Es handelt sich insoweit um eine Obliegenheit des Arbeitgebers. Entscheidend ist allein, ob die Umsetzung des Arbeitnehmers tatsächlich möglich war. Der Arbeitgeber trägt jedoch bezüglich der fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Darlegungs- und Beweislast, so dass er unter Darlegung von Einzelheiten erläutern muss, aus welchen Gründen die Umsetzung auf einen entsprechenden Arbeitsplatz nicht möglich gewesen sei.

3. Sozialauswahl

Ferner hat der Arbeitgeber eine Sozialwahl vorzunehmen. Eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).

Nach ständiger Rechtsprechung bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach der ausgeübten Tätigkeit. In die Sozialauswahl können daher nur Arbeitnehmer derselben Ebene der Betriebshierarchie einbezogen werden. Erforderlich ist dabei, ob dem betreffenden Arbeitnehmer ein anderer Aufgabenbereich zugewiesen werden kann, also entweder bei völliger Identität der Aufgaben oder bei partieller Identität, wobei der Arbeitnehmer in der Lage ist, eine andersartige aber gleichwertige Arbeit eines Kollegen zu übernehmen (eine sog. Austauschbarkeit).

Ferner muss der Arbeitgeber anhang einzelner Sozialkriterien feststellen, wer sozialstärker bzw. –schwächer ist. Diese Sozialauswahl hat nach vier Sozialindikatoren zu erfolgen: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung.

Eine längere Betriebszugehörigkeit, ein höheres Lebensalter, eine unterhaltspflichtige Belastung und eine Schwerbehinderung sind zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dabei ist der Arbeitgeber berechtigt, ein Punkteschema heranzuziehen, um die Sozialdaten zu gewichten. Die folgende Punktetabelle ist nach der Rechtsprechung als zulässig angesehen worden:

  • Alter = 1 Punkt pro vollendetes Lebensjahr; maximal 55 Punkte
  • Betriebszugehörigkeit = bis 10 Dienstjahre: 1 Punkt pro vollendetes Jahr; ab dem 11. Dienstjahr: 2 Punkte; maximal 70 Punkte
  • Unterhaltspflichten = 4 Punkte je unterhaltsberechtigtes Kind; 8 Punkte für unterhaltsberechtigten Ehegatten
  • Schwerbehinderung = bis 50 Prozent: 5 Punkte; über 50 Prozent: jeweils 1 Punkt für 10 Prozent


Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl hat jedoch der Arbeitnehmer zu beweisen (§ 1 Abs. 3 S. 3 KSchG).

4. Betriebliche Interesse

Nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG sind Arbeitnehmer nicht in die soziale Wahl einzubeziehen, deren Beschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten, Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Es reicht in jedem Fall aus, dass die Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers betrieblich erforderlich ist.

Kenntnisse beziehen sich auf Fakten, die der Arbeitnehmer durch seine Ausbildung, den beruflichen Werdegang oder sonst wie erlangt hat und die sich auf den konkreten Einsatzbereich im Betrieb beziehen. Fähigkeiten betreffen die Eignung des Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldeten Arbeiten auszuführen. Mit Leistung bezeichnet man die Umsetzung von Kenntnissen und Fähigkeiten. Stets ist vom Arbeitgeber zu beachten, dass nur die Vorteile des "Leistungsträgers" ins Gewicht fallen
Sicherung der Personalstruktur bedeutet, die vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung vorhandene Struktur (z. B. Altersstruktur) zu bewahren.

5. Einzelfälle:

  • Abordnung
    Hat sich in einem Konzern die Muttergesellschaft verpflichtet, einen zu einem Tochterunternehmen abgeordneten Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr wieder in ihrem Betrieb zu beschäftigen, kann sie ihn bei Beendigung seiner Abordnung nicht mit der Begründung kündigen, sein Arbeitsplatz sei zwischenzeitlich besetzt und ein anderer stehe nicht zur Verfügung.

    Ist der Arbeitnehmer gleichzeitig bei verschiedenen Konzernunternehmen beschäftigt, kann das Arbeitsverhältnis nur von allen Konzernunternehmen gleichzeitig gekündigt werden.

  • Austauschkündigung
    Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, einem Arbeitnehmer mit der Begründung kündigen, er müsse diesen Arbeitsplatz für einen anderen freimachen. Betriebsbedingte Kündigungen zum Austausch von Arbeitnehmern gegen ausgeliehene Arbeitnehmer, die zur Senkung der Lohnkosten beschäftigt werden sollen, sind daher unwirksam. Dies gilt auch für eine Fremdvergabe der bisher von Arbeitnehmern des Betriebes ausgeführten Arbeiten an andere Unternehmen.

  • Betriebsänderung
    Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte Betriebsänderung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist. Bei der Zusammenlegung von Arbeitsgebieten handelt es sich um eine hinzunehmende Organisationsentscheidung. Die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze kann betriebsbedingt sein, wenn die Einstellung einer weiteren Teilzeitkraft zum Abdecken des Personalbedarfs nicht möglich ist und die gekündigte Teilzeitkraft selbst nicht bereit war, ganztags zu arbeiten.

  • Betriebsstilllegung
    Die Stilllegung des ganzen Betriebs oder eines Betriebsteils rechtfertigen in der Regel eine betriebsbedingte Kündigung. Unter einer Stilllegung versteht man die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft. Der Arbeitgeber muss hierzu seine bisherige wirtschaftliche Betätigung einstellen, den Betriebszweck dauernd nicht weiter zu verfolgen. Er darf dabei die Kündigungen nicht erst nach Durchführung der Stilllegung, sondern auch schon wegen einer beabsichtigten Stilllegung aussprechen. Die bloße Betriebsunterbrechung für eine vorübergehende Dauer reicht nicht aus, wenn bei Zugang der Kündigung der Zeitpunkt der Wiederaufnahme des Betriebs bereits feststeht.

  • Betriebsübergang
    Die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ist unwirksam, § 613 a Abs. 4 S. 1 BGB. Eine betriebsbedingte Kündigung aus anderen Gründen ist jedoch möglich. Der (neue) Arbeitgeber darf sein eigenes Sanierungskonzept verwirklichen, darf jedoch nicht den Betriebsübergang zum Anlass für die Kündigung nehmen.

  • Kurzarbeit
    Eine betriebsbedingte Kündigung ist wirksam, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Sie fehlen, wenn sich Kündigungen durch Kurzarbeit vermeiden lassen. Zwar hat der Arbeitgeber frei zu entscheiden, Kurzarbeit einzuführen oder nicht. Liegen ihre Voraussetzungen aber vor, kann die Kündigung unwirksam sein, da der dringende Grund für die betriebsbedingte Kündigung fehlt.

    Währen der Kurzarbeit sind betriebsbedingte Kündigungen auch möglich. Dazu ist es erforderlich, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit für betroffene Arbeitnehmer auf Dauer entfallen ist.

  • Rationalisierung
    Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, Kosten zu sparen und den Betriebsablauf zu verbessern, können notwendige Rationalisierungsmaßnahmen auslösen, die die betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dabei braucht der Arbeitgeber nicht zu warten, bis der Zusammenbruch des Betriebes droht. Der Gewinnverfall rechtfertigt jedenfalls dann den Personalabbau, wenn keine anderen geeigneten Maßnahmen zur Kostenminderung zur Verfügung stehen.


II. Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, die Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann (vgl. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Auf das Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Deshalb erfordert die personenbedingte Kündigung keine Abmahnung.
Vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die folgenden vier Voraussetzungen prüfen:

1. Kündigungsgrund und negative Prognose

Ein personenbedingter Kündigungsgrund kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat.

Hinzu muss eine negative Prognose kommen, wonach nicht nach alsbaldiger Herstellung der Fähigkeiten oder Eignung des Arbeitnehmers gerechnet werden kann. Eine negative Prognose kann nicht angenommen werden, wenn z. B. wegen lang anhaltender Erkrankung bereits ein Kausalverlauf in Gang gesetzt war, der die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit als sicher oder zumindest möglich erschienen ließ. Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, die geschuldete Leistung zu erbringen, steht die negative Prognose fest.

Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist hier der Zugang der Kündigung. Umstände, die erst nach Zugang der Kündigung eingetreten sind, sind nicht mehr zu berücksichtigen.

2. Störung des Arbeitsverhältnisses

Durch die fehlenden Fähigkeiten oder Eignung des Arbeitnehmers muss Störungen des Arbeitsverhältnisses entstehen. Dabei muss es sich um eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers handeln.

3. fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Aus dem Ultima-Ratio-Prinzip muss hinzu keine Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung für den Arbeitnehmer bestehen, wie z. B. Einstellung von Aushilfskräften oder Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.

4. Interessenabwägung

Eine umfassende Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers muss ergeben, dass die erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

5. Wichtige Einzelfällen:

  • Alkoholsucht
    Die Kündigung weger chronischer Alkoholabhängigkeit ist als krankheitsbedingte Kündigung zu beurteilen. Von krankhaftem Alkoholismus ist auszugehen, wenn infolge psychischer und physischer Abhängigkeit gewohnheits- und übermäßiger Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann.

    Der Arbeitgeber muss den Nachweis führen, dass die vom Arbeitnehmer im Zeitpunkt einer ausgesprochenen Kündigung bereits eine Therapie keine Heilung seines Leidens bringen kann. Nimmt der Arbeitnehmer an einer Entziehungstherapie teil, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung den Erfolg dieser Maßnahme abwarten, es sei denn, es liegen dringende betriebliche Gründe vor, den Arbeitsplatz dauerhaft anders zu besetzen.

    Ist der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt nicht therapiebereit, kann unterstellt werden, dass er von der Alkoholsucht in absehbarer Zeit nicht geheilt wird.

  • Arbeitserlaubnis, Beschäftigungsverbot
    Entfallen Erlaubnisse, die zur Berufsausübung erforderlich sind, wie Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis, Fahrerlaubnis oder Fluglizenz, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn die Arbeitsleistung dadurch rechtlich unmöglich wird.

    Ferner muss die Erlaubnis auf Dauer wegfallen, d. h. in absehbarer Zeit mit einer Erneuerung der Erlaubnis nicht gerechnet wird oder gegebenfalls eine anderweitige Beschäftigung nicht möglich ist.

  • Krankheit, häufige Kurzerkrankungen

    Kurzerkrankungen wirken sich auf den Betrieb erheblich belastbar aus, da der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Hierauf gestützte Kündigungen sind jedoch nur möglich, wenn Wiederholungsgefahr besteht, d. h. wenn auch in Zukunft mit weiteren krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Die generelle Grenzwerte oder Maßstäbe der Kurzerkrankungen sind jedoch nicht festgelegt. Entscheidend bleibt der Einzelfall.

    - Krankheit, Langzeiterkrankungen:
    Für den Begriff der Langzeiterkrankung gibt es keine Vorgaben der Rechtsprechung. Eine acht    Monate andauernde Erkrankung ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts als lang anhaltend anzusehen.
    - krankheitsbedingte Leistungsminderung:
    Eine durch die Krankheit hervorgerufene Minderung der Leistungsfähigkeit ist grundsätzlich geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt.
    - dauernde Arbeitsunfähigkeit:
    Dies steht gleich die völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, wenn in den nächsten 24 Monaten ab Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Vor der Kündigung liegende Krankheitszeiten können hier nicht eingerechnet werden.
    Fehlzeiten auf Grund von Arbeitsunfällen oder sonstige auf einmaligen Ursachen (z. B. Sportunfälle) beruhende Fehltage bleiben unberücksichtigt.

  • Haft
    Außerhalb des Dienstes begangene Straftaten können zu einer berechtigten Kündigung führen. Kann ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen, weil er eine Freiheitsstrafe verbüßt, kann dies eine personenbedingte Kündigung begründen. Das Gleiche gilt für die Untersuchungshaft.


III. Verhaltensbedingte Kündigung

Für die verhaltensbedingte Kündigung ist ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers entscheidend. Er muss also eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis erheblich –in der Regel schuldhaft - verletzt haben (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Fehlt die vorwerfbare Pflichtverletzung, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nicht in Betracht.
Die Prüfung, ob eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, erfolgt in vier Stufen:

1. Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers

Die Feststellung eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers setzt voraus, dass eine bestimmte Verhaltenspflicht besteht, die durch den Arbeitnehmer verletzt worden ist. Als Kündigungsgründe kommen in Betracht:

  • Leistungsstörungen - Schlechtleistung, unentschuldigtes Fehlen, sonstige Verstöße gegen die Arbeitspflicht;
  • Störungen der betrieblichen Ordnung – Beleidigung von Arbeitskollegen, Verstöße gegen Verhaltenspflichten, wie Rauch- oder Alkoholverbot;
  • Störungen im Vertrauensbereich – unerlaubte Handlungen, Straftaten;
  • Verletzung von Nebenpflichten – verspätete Krankmeldung, Nichtvorliegen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.


In der Regel setzt die verhaltensbedingte Kündigung ein Verschulden des Arbeitnehmers voraus. Allerdings es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer vorsätzlich gegen die Vertragspflichten verstößt. Ausreichend ist auch eine fahrlässige Pflichtverletzung.

2. Negative Prognose

Die Leistungsstörungen sind nur dann relevant, wenn auch künftig Vertragsverstöße zu befürchten sind. Auch die verhaltensbedingte Kündigung ist zukunftsbezogen. Maßgeblich ist deshalb, ob Wiedeholungsgefahr besteht oder ob die Pflichtverletzung künftige Folgewirkungen aufweist, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als ausgeschlossen erscheinen lassen.

Im Regelfall wird sich die negative Prognose aber erst nach einer Abmahnung treffen lassen. Denn maßgeblich ist, dass der Arbeitgeber nicht mehr erwarten kann, dass sich der Arbeitnehmer künftig vertragsgerecht verhält. Eine Abmahnung ist jedoch nicht immer erforderlich.

Eine Abmahnung ist dann erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Sie ist jedoch dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft nicht mehr erwartet werden kann oder es um eine schwere Pflichtverletzung geht, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

3. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Ferner muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen in Frage kommt. Dies setzt allerdings voraus, dass sich das Fehlverhalten auf den neuen Arbeitsplatz nicht mehr auswirkt. Sinnvoll kann z. B. sein, einen Arbeitnehmer zu versetzen, weil er mit einem anderen ständig in Streit gerät. Weniger sinnvoll ist eine Versetzung, wenn ein Arbeitnehmer ständig zu spät kommt.

4. Interessenabwägung

Unabhängig davon, wie schwerwiegend ein Pflichtverstoß ist, bleibt stets zu prüfen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsbehältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung überwiegt. Hier sind Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers von besonderer Bedeutung. Auch die Sozialdaten des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

5. Einzelfälle:

  • Alkohol
    Es ist zunächst im Einzelfall abzugrenzen, ob der Verstoß gegen ein bestehendes Alkoholverbot in den Bereich der personen- oder verhaltensbedingten Kündigung fällt. Handelt der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit, ist er krank und handelt nicht schuldhaft. In diesem Fall kommt alleine eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Wenn der Pflichtverstoß nicht auf einer Alkoholabhängigkeit beruht, ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.

    Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist ferner zu unterscheiden, ob eine Alkoholverbot im Betreib besteht oder nicht. Besteht kein Alkoholverbot, ist nach vorhergehender Abmahnung eine Kündigung möglich, wenn der Alkoholmissbrauch zu einer Beeinträchtigung der Arbeitsleistung führt, insbesondere der Arbeitnehmer wegen des Alkoholgenusses sich oder andere gefährden kann. Besteht ein betriebliches Alkoholverbot, kann schon der wiederholte Verstoß gegen das Verbot nach vorhergehender Abmahnung die verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, auch wenn dies nicht zur Beeinträchtigung der Arbeitsleistung führt.

    Zu einem Alkotest oder einer Blutprobe kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zwingen. Dies ist nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers möglich. Im Prozess ist der Arbeitgeber deshalb auf andere Indizien angewiesen, wie schwankender Gang, undeutliche Sprache oder sonstige Alkoholerscheinungen.

  • Betriebsfrieden
    Mit einer Störung des Betriebsfriedens kann eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann begründet werden, wenn das den Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten zu einer konkreten Beeinträchtigung des Betriebsfriedens geführt hat. Das gilt sowohl für politische Meinungsäußerungen als auch für Streitigkeiten unter Kollegen.

    Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ferner gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer in einer Strafanzeige gegen das Arbeitgeber (wissentlich oder leichtfertig) falsche Angaben gemacht hat.

  • Beleidigung

    Nicht jede kritische oder provokante Äußerung stellt eine Beleidigung dar und nicht jede Beleidigung rechtfertigt eine Kündigung. Für eine Kündigung kommen vielmehr nur bewusst ehrenverletzende Äußerungen in Betracht, die konkret nachteilige betriebliche Auswirkungen haben. Dazu gehören beispielsweise ausländerfeindliches Verhalten im Betrieb oder rassistische Äußerungen über Kollegen. Auch wenn der Arbeitnehmer das Vorgehen des Arbeitgebers oder betriebliche Verhältnisse mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem oder gar mit dem Konzentrationslager vergleicht, kann diese eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

  • Betriebsgeheimnisse
    Ein Verstoß gegen die Pflicht, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers zu wahren, rechtfertigt regelmäßig eine verhaltensbedingte Kündigung. Ob eine Abmahnung erforderlich ist, hängt vom Einzelfall ab. Sie ist jedoch dann entbehrlich, wenn dem Arbeitgeber durch das Verhalten des Arbeitnehmers ein Schaden entstanden ist.

  • Krankheit
    Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt bei der Missachtung der Anzeige- und Nachweisepflicht nach § 5 Abs. 1 EFZG nach vorheriger Abmahnung in Betracht.

  • Urlaub
    Der Arbeitnehmer, der eigenmächtig Urlaub nimmt oder den bewilligten Urlaubszeitraum überschreitet, fehlt unentschuldigt und verletzt damit seine Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Ein solches Verhalten kann grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

  • Rauchverbot
    Wenn der Arbeitnehmer vertragliche, kollektivrechtliche oder gesetzliche Rauchverbote verletzt, ist die Kündigung im Wiederholungsfall nach vorangegangener Abmahnung möglich, auch wenn es nicht zu einer konkreten Störung im Betriebsablauf gekommen ist.


IV. Kündigungsfristen

Die Kündigungsfrist stellt die Zeit ab Zugang der Kündigungserklärung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie ist bei jeder ordentlichen Kündigung einzuhalten. Während der Kündigungsfrist bestehen die gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag fort: der Arbeitnehmer ist weiter zu beschäftigen und zu vergüten. Dabei hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Stellensuche (§ 629 BGB).

Wenn die Kündigung mit einer zu kurzen Frist ausgesprochen oder verspätet zugehen wird, ist sie nicht unwirksam. Sie gilt im Zweifel als zum nächsten zulässigen Termin erklärt. Der Arbeitgeber muss jedoch die vereinbarte Vergütung bis zu diesem Zeitpunkt weiter zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer nicht mehr weiter beschäftigt ist.

Die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB gilt, soweit keine abweichende arbeits- oder tarifvertragliche Regelung getroffen ist. Der Arbeitgeber soll folgende gesetzliche Kündigungsfristen beachten:

  • während der Probezeit : 2 Wochen;
  • bis zu 2 Jahre der Betriebszugehörigkeit: 4 Wochen;
  • ab 2 Jahre: 1 Monat;
  • ab 5 Jahre: 2 Monate;
  • ab 8 Jahre: 3 Monate;
  • ab 10 Jahre: 4 Monate;
  • ab 12 Jahre: 5 Monate;
  • ab 20 Jahre: 7 Monate.


Die abweichenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag sind allerdings nur begrenzt zulässig und dürfen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Kündigungsfristen im Tarifvertrag können jedoch verkürzt oder verlängert werden.


Die Inhalte dieser Expertenrubrik wurden freundlicherweise von Rechtsanwalt Christoph Burgmer aus der Rechtsanwaltskanzlei "burgmer rechtsanwälte" in Düsseldorf zur Verfügung gestellt.

© arbeitsrecht.de - (cb)

Artikel drucken
  • Xing