Rat vom Experten

Rechtsfolgen des Betriebsübergangs

Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber / Unterrichtungspflicht über den Betriebsübergang / Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer / Haftung des bisherigen und des neuen Arbeitgebers für Verbindlichkeiten dem Arbeitnehmer gegenüber / Verbot von Kündigungen, die wegen des Betriebsübergangs erklärt werden sollen / Weitergeltung kollektivrechtlicher Normen (tarifliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen)

Die wichtigsten Rechtsfolgen des Betriebsübergangs sind:

  • Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber,
  • Unterrichtungspflicht über den Betriebsübergang;
  • Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer;
  • Haftung des bisherigen und des neuen Arbeitgebers für Verbindlichkeiten dem Arbeitnehmer gegenüber;
  • Verbot von Kündigungen, die wegen des Betriebsübergangs erklärt werden sollen;
  • Weitergeltung kollektivrechtlicher Normen (tarifliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen).


I. Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber

Wichtigste Rechtsfolge des Betriebsübergangs ist, dass die bestehenden Arbeitsverhältnisse mit dem Betrieb auf den Erwerber übergehen. Der Betriebserwerber tritt in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB). Der neue Betriebsinhaber wird also zum neuen Arbeitgeber.

Für den Arbeitnehmer ändert sich dagegen zunächst in tatsächlicher Hinsicht nichts, außer dass die Person des Arbeitgebers nunmehr eine andere ist. Für die Praxis wirkt sich dieser Übergang für die Arbeitnehmer dergestalt aus, dass ab sofort der neue Arbeitgeber (also der Erwerber) für die Lohnzahlung zuständig ist, auf der anderen Seite aber auch als allein Weisungsbefugter dem Arbeitnehmer im Rahmen des nunmehr ihm zustehenden Direktionsrecht Anweisungen erteilen darf.

1.) Reichweite des Übergangs des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis umfasst zunächst ausschließlich alle individualrechtlich bestehenden Regelungen. Der Übergang der kollektivrechtlichen Normen, wie Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, wird durch die Vorschrift des § 613 a BGB an anderer Stelle geregelt.

Voraussetzung für einen Übergang ist ferner, dass der Betroffene als Arbeitnehmer zu qualifizieren sein muss. Hierbei ist auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff abzustellen.

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (1).

Dazu gehören:

  • Arbeiter
  • Angestellte
  • Auszubildende
  • leitende Angestellte
  • Altersteilzeitarbeitnehmer (auch in der Freistellungsphase)
  • ruhende Arbeitsverhältnisse (z.B. weil Arbeitnehmer Wehr- oder Zivildienst ableistet)
  • Teilzeitbeschäftigte und Vollzeitbeschäftigte
  • befristet oder unbefristet Beschäftigte


Nicht erfasst sind dagegen:

  • selbständige Dienstverhältnisse
  • Beamtenverhältnisse
  • Organe einer Gesellschaft (z.B. Geschäftsführer einer GmbH)
  • freie Mitarbeiter
  • sonstige arbeitnehmerähnliche Personen


Entscheidend ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses. Daher gehen auch gekündigte Arbeitsverhältnisse über, wenn die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen und daher das Arbeitsverhältnis rechtlich noch existent ist. Dies gilt auch für ruhende Arbeitsverhältnisse, bei denen die Hauptleistungspflichten suspendiert sind, bspw. bei Eltern in Elternzeit.

2.) Zuordnung der Arbeitnehmer

Es gehen nur diejenigen Arbeitsverhältnisse durch den Betriebsübergang auf den Betriebserwerber über, die dem übergehenden Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind.

a) Zuordnung nach objektiven Kriterien

Bei einer Vielzahl von Arbeitsplätzen fällt die Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer betrieblichen Einheit nicht schwer, weil bestimmte Arbeitsplätze räumlich oder sachlich genau definiert.

In der Praxis gibt es aber auch Fälle, in denen die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einem bestimmten Bereich des Betriebs nicht eindeutig nachvollzogen werden kann.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist arbeitsvertraglich für einen bestimmten Betrieb eingesetzt. In diesem Betrieb ist er als "Springer" eingesetzt, der immer dort arbeitet, wo gerade Leistungsspitzen anfallen. Nunmehr will der Arbeitgeber eine Abteilung des Betriebs veräußern. Der Erwerber fragt an, ob der "Springer" zu der Abteilung gehöre, die er zu erwerben gedenkt. Er möchte wissen, ob er damit rechnen muss, den Springer wegen § 613 a Abs. 1 BGB übernehmen zu müssen.

Es muss also aufgrund einer objektiven Betrachtung der Schwerpunkt der Arbeitstätigkeit bestimmt werden. Demnach gehört der Arbeitnehmer dem Betriebsteil an, für den er überwiegend tätig ist.

b) Zuordnung durch Vereinbarung oder aufgrund Direktionsrechts

Soweit ein eindeutiger Schwerpunkt nicht festgestellt werden kann, weil z.B. ein Arbeitnehmer die Hälfte seiner Zeit in einer Abteilung, die andere Hälfte der Zeit in einer anderen Abteilung arbeitet, hilft eine objektive Betrachtungsweise nicht weiter.

Beispiel: Der Mitarbeiter ist 20 Prozent seiner Arbeitszeit in der Buchhaltung, 30 Prozent in der Vertriebsunterstützung und weitere 30 Prozent im Auftragseingang tätig.

In solchen Fällen geht das BAG davon aus, dass es auf die Übereinstimmung zwischen Veräußerer und Erwerber ankommt, soweit diese Zuordnungsbeurteilung jeweils ausreichende sachliche Gründe beinhaltet.

Kann eine Zuordnung im Vorfeld nicht hergestellt werden, müssen sich die Beteiligten an dem Betriebsübergang auf eine Zuordnung einigen. Dabei müssen nicht nur Betriebsveräußerer und der Betriebserwerber, sondern auch der Arbeitnehmer einverstanden sein. Absprachen zwischen Betriebsveräußerer und -erwerber, die eine willkürliche Zuordnung des Arbeitnehmers vornehmen, ohne dessen Einverständnis einzuholen, sind unwirksam. Könnten Erwerber und Veräußerer willkürlich eine Entscheidung über den Übergang des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers treffen, würde die Schutzfunktion des § 613 a BGB umgangen werden. Den Übergang des Arbeitsverhältnisses hätten dann nämlich allein Betriebsveräußerer und Betriebserwerber in der Hand.

c) Zuordnung durch Spaltungsplan

§ 126 UmwG sieht die Aufstellung eines "Spaltungs- und Übernahmeplanes" vor, der wesentliche Eckpunkte einer Unternehmensumwandlung durch Spaltung festhält. Der Wortlaut des § 126 UmwG sieht eine solche Zuordnung jedenfalls nicht vor. Einigkeit besteht jedoch darüber, dass mit einem Spaltungs- und Übernahmeplan nach § 126 UmwG keine von § 613 a BGB abweichende Zuordnung von Arbeitsverhältnissen erfolgen kann. Es ist also nicht möglich, mittels eines solchen Planes den Übergang von eindeutig zuzuordnenden Arbeitsverhältnissen zu umgehen; ein solcher Plan wäre nach § 134 BGB nichtig.

3.) Umgehungstatbestände

Die Regelungen des § 613 a BGB sind zwingender Natur, da sie dem Schutz des Arbeitnehmers dienen. Aus diesem Grunde sind entgegenstehende Vereinbarungen grundsätzlich unwirksam.

Grundsätzlich unbenommen bleiben aber sowohl dem Veräußerer als auch dem Erwerber, Vereinbarungen mit dem betroffenen Arbeitnehmer zu treffen, nach denen z.B. das Arbeitsverhältnis einvernehmlich – durch Aufhebungsvertrag – beendet wird. Nach dem Wortlaut des § 613 a BGB sind solche Konstellationen nicht ausgeschlossen. Allerdings ist bei solchen Situationen stets die Schutzwirkung des § 613 a BGB zu beachten.

Ist ein Aufhebungsvertrag darauf gerichtet, die Schutzfunktion des § 613 a BGB zu umgehen, so ist eine solche Vereinbarung gem. § 134 BGB nichtig. Werden also Arbeitnehmer unter Druck gesetzt, um einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, so können diese Verträge ggf. unwirksam sein.

Beispiel: Die H KG geriet in wirtschaftliche Schwierigkeiten und drohte Bankrott zu gehen. Sie vereinbarte daraufhin mit allen Arbeitnehmern einen so genannten "Verzichtsvertrag", in dem die Arbeitnehmer auf Bezüge aus der betrieblichen Altersvorsorge endgültig verzichteten. Die H KG wurde von einem anderen Unternehmen übernommen. Im Gegenzug für den Verzicht auf die betriebliche Altersvorsorge vermittelte die H KG den Arbeitnehmern neue Arbeitsverträge bei dem Erwerber.

Das BAG entschied, dass der "Verzichtsvertrag" wegen der Umgehung des § 613 a BGB unwirksam gewesen sei und dass die Arbeitsverhältnisse in Folge des Betriebsübergangs auf den Erwerber übergegangen seien. Dabei sind auch die betrieblichen Versorgungszusagen mit auf den Erwerber übergegangen, so dass die Arbeitnehmer trotz ihrer Verzichtserklärung Anspruch auf entsprechende Leistungen hatten. (2)

Insbesondere im Zusammenhang mit betrieblicher Altersvorsorge verfolgt die arbeitsrechtliche Rechtsprechung einen strengen Kurs: bereits entstehende Anwartschaften, also solche, für die die Arbeitnehmer schon Leistungen erbracht haben, seien besonders geschützt und könnten nur in seltenen Ausnahmefällen gekürzt werden (3).

Die Vereinbarungen zum Nachteil der Arbeitnehmer können aber nur dann abgeschlossen werden, wenn es dafür sachliche Gründe gibt. Die alleinige Bezugnahme auf den Betriebsübergang als Grund für Eingriffe in den Besitzstand der Arbeitnehmer genügt jedoch nicht, weil dies zu einer Umgehung des § 613 a BGB führen würde.

4.) Betriebszugehörigkeit

Das Arbeitsverhältnis geht mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Damit muss der Erwerber die bisherige Betriebszugehörigkeit weiterhin gegen sich gelten lassen (4). Das kann insbesondere bei betrieblichen Anwartschaften oder bei einer etwaigen Sozialauswahl im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen von Bedeutung sein.

II. Unterrichtungspflicht über den Betriebsübergang

Die Arbeitnehmer haben Anspruch darauf über den Betriebsübergang und seine Folgen unterrichtet zu werden. Gesetzlich ist die Pflicht zur Unterrichtung der Arbeitnehmer in § 613a Abs. 5 BGB geregelt.

1.) Zeit der Unterrichtung

Die Unterrichtung durch den Erwerber oder den alten Betriebsinhaber muss vor dem Betriebsübergang erfolgen. Wann genau der Zeitpunkt des Betriebsübergangs liegt, hängt davon ab, ab wann der neue Inhaber die arbeitsorganisatorische Organisations- und Leitungsmacht tatsächlich übernimmt. Den Zeitpunkt müssen Erwerber und Veräußerer nach ihrem Kenntnisstand bestimmen und entsprechend frühzeitig informieren.

Ist eine Unterrichtung bei Betriebsübergang noch nicht erfolgt, macht diese Pflichtverletzung den Betriebsübergang nicht unwirksam. Vielmehr besteht die Verpflichtung zur Unterrichtung in diesem Falle fort, so dass die Unterrichtung noch nachgeholt werden muss. Die Folge einer verspäteten Unterrichtung beschränkt sich im Wesentlichen darauf, dass die Widerspruchsfrist noch nicht zu laufen begonnen hat bzw. erst mit Unterrichtung zu laufen beginnt.

2.) Inhalt der Unterrichtung

Das Gesetz sieht in § 613 a Abs. 5 BGB folgende Angaben als Minimum für eine ordnungsgemäße Unterrichtung vor:

  • Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Übergangs,
  • Grund für den Übergang,
  • Informationen über die Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer in rechtlicher, wirtschaftlicher und sozialer Hinsicht,
  • Informationen über die in Aussicht genommenen Maßnahmen hinsichtlich der Arbeitnehmer.


Sinn und Zweck der Unterrichtung gebieten es, dass der Betriebserwerber mit exakter Firmenbezeichnung und Adresse angegeben wird – nur so ist es den Arbeitnehmern möglich, zu versuchen, weitere Informationen über den Erwerber zu erlangen. Die genaue Adresse ist auch wichtig, um ggf. Ansprüche der Arbeitnehmer gegen den Erwerber im Klagewege geltend machen zu können. Nach der Rechtsprechung des BAG muss also eine Identifizierbarkeit des Betriebserwerbers gegeben sein (5). Die Angabe der Handelsregisternummer muss laut BAG für die Identifizierbarkeit des Erwerbers nicht angegeben werden.

a) Zeitpunkt bzw. geplanter Zeitpunkt des Übergangs

Bei der Bestimmung des Zeitpunkts des Betriebsübergangs ist darauf abzustellen, wann der neue Inhaber die arbeitsorganisatorische Organisations- und Leitungsmacht tatsächlich übernimmt. Häufig ist es nicht einfach, den exakten Übergangszeitpunkt anzugeben, so dass das Gesetz es genügen lässt, wenn (zunächst) nur der geplante Zeitpunkt in der Information angegeben wird.

Kommt es zu einer Verschiebung des geplanten Zeitpunkts des Übergangs, muss der tatsächliche Übergangszeitpunkt den Arbeitnehmern angezeigt werden, damit diese sich auf die neue Situation einstellen können. Hierbei ist es aber nicht notwendig, dass eine erneute Unterrichtung im Sinne des § 613 a Abs. 5 BGB mit allen Informationen erteilt wird.

Merke: Durch Angabe des geplanten Zeitpunkts des Betriebsübergangs wird die Unterrichtungspflicht erfüllt. Die Widerspruchsfrist beginnt dann zu laufen. Die spätere Information über den tatsächlichen Zeitpunkt des Übergangs ist für die Widerspruchsfrist bedeutungslos; insbesondere beginnt die Widerspruchsfrist nicht erneut zu laufen.

b) Grund für den Übergang

Bei der Angabe des Grundes für den Übergang ist zunächst der Rechtsgrund, der zum Betriebsübergang führt, mitzuteilen.

Beispiel: Mitgeteilt werden muss also, dass der Übergang z.B. auf Grund eines Kaufvertrages, Pachtvertrags, durch Umwandlung etc. stattfindet.

Das BAG verlangt seit seiner Entscheidung vom Juli 2006 (6) darüber hinaus aber auch, dass auch die unternehmerischen Erwägungen, die zum Betriebsübergang geführt haben, mitgeteilt werden müssen. Sinn und Zweck der Unterrichtung sei es, den Arbeitnehmern die Möglichkeit zu verschaffen, sachgerecht über die Ausübung des Widerspruchs zu befinden. Das könne aber nur gelingen, wenn den Arbeitnehmern auch die unternehmerischen Gründe für den Betriebsübergang mitgeteilt werden.

c) Informationen über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs

Es sollen vor allem Informationen über die Weitergeltung oder Änderung der bisherigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mitgeteilt werden. Daneben soll auch über die Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des Erwerbers aufgeklärt und die Situation des Kündigungsschutzes erläutert werden. Genau genommen sind dies aber allein rechtliche Folgen des Betriebsübergangs und ergeben sich aus § 613 a Abs. 1 bis 4 BGB.

Es reicht nicht, einfach in einem Schreiben an die Mitarbeiter den Wortlaut des § 613 a Abs. 1 bis 4 BGB schlicht zu wiederholen. Vielmehr müssen die gesetzlich angeordneten Rechtsfolgen mit dem Blick auf den konkreten Betrieb und das konkrete Arbeitsverhältnis erläutert werden (7). Das BAG stellt dazu klar, dass "„eine konkrete betriebsbezogene Darstellung erforderlich ist, die in einer auch für juristische Laien möglichst verständlichen Sprache" verfasst wird (8).

Diese konkrete Darstellung macht es aber dennoch nicht notwendig, dass jedem einzelnen Arbeitnehmer eine konkret nur auf sein Arbeitsverhältnis zugeschnittene Unterrichtung zugehen muss. Die Unterrichtungspflicht kann auch mittels einer allgemein-abstrakten Darstellung für den gesamten Betrieb erfolgen, wobei aber ggf. auf die Besonderheiten einzelner Arbeitnehmergruppen einzugehen ist.

Neben den rechtlichen Folgen sieht das Gesetz aber auch die Unterrichtung über wirtschaftliche und soziale Folgen des Betriebsübergangs vor.
Beispiele für soziale und wirtschaftliche Informationen: Bestehen eines Betriebsrats, betriebsverfassungsrechtliche Struktur des neuen Betriebs, laufendes Insolvenzverfahren beim Erwerber etc.

d) Informationen über die in Aussicht genommenen Maßnahmen hinsichtlich der Arbeitnehmer

Schließlich sieht das Gesetz vor, dass Informationen über die in Aussicht genommenen Maßnahmen hinsichtlich der Arbeitnehmer zu erteilen sind. Dazu gehören solche Maßnahmen, wie Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit geplanten Produktionsumstellungen oder Umstrukturierungen und andere Maßnahmen, die die berufliche Entwicklung der Arbeitnehmer betreffen.

Daneben kann es auch zu den erforderlichen Informationen gehören, über einen abgeschlossenen Interessenausgleich oder einen Sozialplan zu informieren. Hinzuweisen ist, dass das Gesetz nur verlangt, "in Aussicht genommene Maßnahmen" mitzuteilen.

3.) Teilweise Abkehr vom Musterschreiben; Individualisierungsgebot

Auf der Grundlage der Rechtsprechung des BAG muss das Informationsschreiben etwaige Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen (9) . Demzufolge müssen auch solche Änderungen, die nur einzelne Bereiche betreffen in das allgemeine Schreiben aufgenommen oder zum Gegenstand einer eigenen Unterrichtung gemacht werden.

Dies gilt aber auch für rechtliche Unterschiede, die sich bspw. aus unterschiedlichen Musterarbeitsverträgen, dem Rechtsstatus und Rechtsfolgen (Betriebsratsmitglieder) oder in Bezug auf Tarifbindung durch sog. Bezugnahmeklauseln ergeben. Insoweit muss eine Individualisierung des Unterrichtungsschreibens erfolgen.

4.) Zeitpunkt des Kenntnisstands

Der Inhalt der Unterrichtung hat sich ausschließlich nach dem Kenntnisstand des Veräußerer und des Erwerbers zum Zeitpunkt der Unterrichtung zu richten (10). Daher besteht keine Verpflichtung oder Ergänzung der Unterrichtung, wenn sich die mitteilungspflichtigen Umstände nach Zugang des Informationsschreibens ändern.

Etwas anderes gilt dann, wenn sich herausstellt, dass das Informationsschreiben fehlerhaft war. Dann ist dringend zu empfehlen, die Information vollständig neu nachzuholen.

Das gleiche zu empfehlen, wenn sich die Umstände des Betriebsübergangs derart geändert haben, dass es sich nicht mehr um die gleiche Maßnahme handelt. Dies gilt bspw. dann, wenn der Erwerber ausgetauscht worden ist (11).

5.)  Form der Unterrichtung

Die Unterrichtung hat gem. § 613 a Abs. 5 BGB in Textform zu erfolgen. Das heißt, dass die Unterrichtung zwar schriftlich erfolgen muss, sie muss jedoch nicht eigenhändig vom Erwerber oder Veräußerer unterschrieben werden. Es genügt, wenn das Ende der Unterrichtung in geeigneter Weise erkennbar gemacht wird.

Beispiel: Die Unterrichtung kann durch Namensnennung, eingescannter Unterschrift, durch eine Grußformel oder durch einen Zusatz wie "Maschinell erstellt und ohne Unterschrift gültig" oder "Ende der Unterrichtung" beendet werden.

Die weniger strenge Voraussetzung der Textform wurde vom Gesetzgeber gewählt, da die Unterrichtung – zumindest bei größeren Betrieben – ein Massenvorgang ist, bei dem es unpraktisch wäre, wenn der Erwerber oder Veräußerer jede Unterrichtung eigenhändig unterschreiben müsste.

Den Zugang der Unterrichtung und damit den Beginn des Laufs der Widerspruchsfrist muss der Betriebsveräußerer bzw. -erwerber beweisen. Insoweit sollte sich der Informierende den Erhalt des Unterrichtungsschreibens durch die Arbeitnehmer quittieren lassen.

6.) Adressat der Unterrichtungsverpflichtung

Das Gesetz lässt offen, ob der Erwerber oder der Veräußerer die Unterrichtungspflicht erfüllen muss. Das bedeutet, dass ggf. auch beide zusammen informieren können. Die Information durch den einen Teil kann dem anderen Teil auch zugerechnet werden, so dass eine ordnungsgemäße Erfüllung der Unterrichtungspflicht z.B. durch den Erwerber auch für den Veräußerer gilt.

7.) Praxistipp: dreiseitige Vereinbarung oder neuer Arbeitsvertrag

Die Praxis hat hier zwei Lösungsmodelle entwickelt, um der Gefahr einer unzureichenden Unterrichtung entgegenzuwirken:

  • Veräußerer, Erwerber und Arbeitnehmer schließen eine gemeinsame dreiseitige Vereinbarung ab, wonach vereinbart wird, dass das Arbeitsverhältnis auf den Erwerb übergeht und dieses mit dem Veräußerer sein Ende findet oder

  • Der Erwerber schließt mit dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag ab, um das Arbeitsverhältnis auf eine neue sichere Grundlage zu stellen. Damit kann er gleichzeitig auch den Standard der Musterarbeitsverträge vereinheitlichen und damit die Vertragsüberwachung durch die Personalabteilung erleichtern.


8.) Folgen einer fehlenden oder nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung

Die Rechtsprechung des BAG nimmt die Vorschrift zur Unterrichtungspflicht sehr ernst, so dass die beteiligten Unternehmen höchste Sorgfalt bei der Unterrichtung anwenden müssen.

Das BAG hat sogar in einer Entscheidung erhebliche Zweifel gehabt, ob bei der Information die erforderliche Sorgfalt an den Tag gelegt worden ist, weil der Vorname eines Geschäftsführers der Erwerberin (Jochen/Joachim) falsch bezeichnet worden war. (12)

a) Widerspruchsfrist beginnt nicht zu laufen

Wichtigste Folge einer fehlenden oder nicht ordnungsgemäßen Information ist, dass die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt (13). Der Betriebsübergang bleibt dennoch wirksam. Dies dazu führt dazu, dass der Arbeitnehmer auch noch nach einer erheblichen Zeit nach dem Betriebsübergang den Widerspruch erklären kann.

Beispiel: Am 01.04.2006 fand der Betriebsübergang statt, ohne dass eine entsprechende Unterrichtung stattgefunden hätte. Im Juni 2007 gerät der Betrieb des Erwerbers in wirtschaftliche Schwierigkeiten, während das Unternehmen des Betriebsveräußerers sich bester wirtschaftlicher Gesundheit erfreut. Unter Berücksichtigung dieser Umstände machen die Arbeitnehmer des Erwerbers nach über einem Jahr noch ihr Widerspruchsrecht geltend und sind der Auffassung, dass wegen des Widerspruchs das Arbeitsverhältnis nicht auf den Erwerber übergegangen sei. Hier machen die Arbeitnehmer ihr Widerspruchsrecht zu Recht geltend. Da es keine Unterrichtung im Sinne des § 613 a Abs. 5 BGB gegeben hat, ist die Widerspruchsfrist auch nicht ausgelöst worden, so dass die Arbeitnehmer auch nach über einem Jahr noch ein Widerspruchsrecht besitzen.

b) Schadensersatzansprüche bei Verletzung der Unterrichtungspflicht

Das LAG Düsseldorf hat zutreffend festgestellt, dass die Nicht- oder Schlechterfüllung der Unterrichtungspflicht Schadensersatzansprüche der hiervon betroffenen Arbeitnehmer auslösen kann (14). Der Arbeitnehmer kann sowohl gegen den Veräußerer nach § 280 Abs. 1 BGB als auch gegen den Erwerber aus §§ 280 Abs. 1, 311 Abs. 2 BGB vorgehen, soweit der betroffene Arbeitnehmer nachweisen kann, dass ihm aufgrund der fehlerhaften oder fehlenden Unterrichtung ein Schaden entstanden ist.

Beispiel 1: Denkbar wäre ein solcher Schadensersatzanspruch, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der (fehlerhaften) Unterrichtung seinen Widerspruch erklärt, weil er aufgrund der Unterrichtung davon ausgehen durfte, beim Veräußerer einen sicheren Arbeitsplatz zu behalten. Tatsächlich wird er aber gekündigt. Wäre der Arbeitnehmer ordnungsgemäß unterrichtet worden, hätte er den Widerspruch nicht erklärt und hätte infolgedessen seinen Arbeitsplatz behalten. Ein Schaden ist ihm also entstanden, denn er ersetzt verlangen kann.

Beispiel 2: Ein Arbeitnehmer übt seinen Widerspruch nicht aus, weil er glaubt, beim Erwerber einen sicheren Arbeitsplatz zu haben. Dieser geht jedoch innerhalb eines Jahres in die Insolvenz. Beim Veräußerer existiert ein gut dotierter Sozialplan. Der Arbeitnehmer beansprucht die Sozialplanabfindung im Wege des Schadensersatzes. Er argumentiert, er hätte bei ordnungsgemäßer Unterrichtung den Widerspruch erklärt. Wäre er dann vom Veräußerer gekündigt worden, hätte er Anspruch auf eine Sozialplanabfindung gehabt.

III. Widerspruchsrecht

1.) Übersicht

Das Gesetz räumt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ein, den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber zu verhindern. Nach § 613 a Abs. 6 BGB kann der betroffene Arbeitnehmer "dem Übergang des Arbeitsverhältnisses schriftlich widersprechen". Widerspricht der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang, bleibt dann das Arbeitsverhältnis zwischen dem Veräußerer und dem Arbeitnehmer bestehen, so als ob ein Betriebsübergang nicht stattgefunden hätte.

Seinen Widerspruch zu begründen, braucht der Arbeitnehmer nicht. Allerdings – das darf nicht verschwiegen werden – kann eine mangelnde Begründung dem Arbeitnehmer in einem eventuellen Kündigungsverfahren zum Problem werden. Widerspricht er nämlich ohne triftigen Grund, so kann es passieren, dass er im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung nicht auf eine Sozialauswahl bestehen kann bzw. dass er im Rahmen der Sozialauswahl wegen des willkürlichen Widerspruchs als sozial weniger schutzwürdig eingestuft wird.

Beispiele: Der Arbeitnehmer möchte aus persönlichen Gründen für den Betriebserwerber nicht arbeiten, weil er den neuen Betriebsinhaber schon länger kennt und sich mit ihm überworfen hat. Auch moralisch-ethische Gründe können in Betracht kommen: der Arbeitnehmer missbilligt die Geschäftspolitik des Erwerbers, den Arbeitnehmern aus Kostengründen schlechte Arbeitsbedingungen zuzumuten. Schließlich können auch berufliche Gründe dafür sprechen, dem Übergang zu widersprechen: der Arbeitnehmer sieht keine Aufstiegsmöglichkeiten mehr in dem neuen Unternehmen. Eine schlechte Prognose, z.B. die Angst vor der Insolvenz des Erwerbers kann ebenfalls Grund für einen Widerspruch sein. In einer Vielzahl der Fälle möchten die Mitarbeiter schlicht bei ihrem alten Arbeitgeber bleiben, etwa weil es sich um ein Unternehmen mit überregionalem Ruf handelt oder sie sich besonders an das Unternehmen gebunden fühlen, bspw. wegen einer langen Betriebszugehörigkeit.

2.) Vorausetzungen eines ordnungsgemäßen Widerspruchs

Der Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber muss form- und fristgerecht erfolgen, um wirksam zu sein. Der Widerspruch muss

  • schriftlich
  • dem Betriebsveräußerer oder dem Betriebserwerber gegenüber
  • innerhalb eines Monats ab Unterrichtung


erklärt werden. Fehlt es an einer dieser Voraussetzungen, ist der Widerspruch unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis – auch gegen den Willen des Arbeitnehmers – übergeht.

a) Form des Widerspruchs

Der Widerspruch durch den Arbeitnehmer muss schriftlich erklärt werden. Eine bloße mündliche Mitteilung des Widerspruchs genügt nicht. Was unter Schriftform zu verstehen ist, ergibt sich aus § 126 Abs. 1 BGB:

"Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichen unterzeichnet werden."

Dieses Schriftformerfordernis bedeutet eine zusätzliche Warnfunktion für den Arbeitnehmer. Er soll sich seiner Entscheidung bewusst sein, denn ein Widerspruch kann negative Folgen besitzen. So fehlt es dem alten Arbeitgeber regelmäßig an einer Beschäftigungsmöglichkeit für den nicht zum Veräußerer wechselnden Arbeitnehmer. Soweit der alte Arbeitgeber die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit beweisen kann, ist es ihm möglich, dem widersprechenden Arbeitnehmer (betriebsbedingt) zu kündigen. Die Entscheidung, einem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, muss insoweit wohl überlegt werden. Die Pflicht zur Schriftform trägt hierzu bei.

Inhaltlich muss der Widerspruch erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer den Übergang seines Arbeitsverhältnisses verhindern will. Der Begriff "Widerspruch" muss nicht zwingend in der Erklärung enthalten sein. Es muss aber für den Empfänger erkennbar sein, was der Arbeitnehmer will.

Nach der Rechtsprechung des BAG reicht der Unterschrift des Vertreters des Erklärenden mit eigenem Namen aus, um eine Schriftform zu wahren (15).

b) Adressat des Widerspruchs

Der Widerspruch kann sowohl an den Betriebsveräußerer als auch an den Betriebserwerber gerichtet werden. Es ist nicht notwendig, beiden einen Widerspruch zu senden. Es steht also im Ermessen des Arbeitnehmers, wem er seinen Widerspruch zukommen lässt; nachteilige Folgen sind damit nicht verbunden.

c) Frist des Widerspruchs

Der Widerspruch muss fristgerecht erklärt werden. Das Gesetz sieht eine Frist von einem Monat für den Widerspruch vor. Die Frist beginnt dabei zu laufen, wenn der Betriebsveräußerer oder -erwerber die Arbeitnehmer vom Betriebsübergang unterrichtet.

Erst wenn diese Unterrichtungspflicht ordnungsgemäß erfüllt wurde beginnt die Monatsfrist mit Zugang der Unterrichtung beim Arbeitnehmer zu laufen (16).

Für die Fristberechnung gelten die allgemeinen Grundsätze des BGB. Gemäß § 187 Abs. 1 BGB wird "bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis […] fällt." Das Ereignis ist in diesem Fall der Zugang des Informationsschreibens.

Beispiel: Der Arbeitnehmer erhält am Montag, dem 15.10.2007 um 10:15 Uhr das Schreiben, in welchem der Betriebserwerber über den Betriebsübergang informiert. Dieses Ereignis löst den Fristbeginn aus. Gem. § 187 Abs. 1 BGB beginnt dann die Frist mit Beginn des Folgetages zu laufen, hier also am Dienstagmorgen, dem 16.10.2007 um 00:00 Uhr.

Die Frist endet gem. § 188 Abs. 2 BGB "mit Ablauf desjenigen Tages […] des letzten Monats, welcher durch […] seine Zahl dem Tag entspricht, in den das Ereignis fällt."

Beispiel: Ist das Schreiben am Montag, dem 15.10.2007 um 10:15 Uhr dem Arbeitnehmer zugegangen, so ende die Frist mit Ablauf des Tages, der seiner Zahl nach dem Tag entspricht, an dem das Schreiben zugegangen ist. Hier würde daher die Widerspruchsfrist am Donnerstag, dem 15.11.2007 um 24:00 Uhr ablaufen.

Fällt das Ende der Widerspruchsfrist auf einen Samstag oder Sonntag bzw. auf einen staatlich anerkannten Feiertag, so läuft die Frist gem. § 193 BGB erst mit Ablauf des nächsten Werktages ab.

Beispiel: Der Arbeitnehmer wird am 01.04. über den Betriebsübergang schriftlich informiert. In diesem Fall würde die Frist am 01.05. um 24:00 Uhr ablaufen. Der 01.05. ist allerdings ein Feiertag, so dass in Anwendung der Vorschrift des § 193 BGB die Frist erst am Folgetag, dem 02.05. um 24:00 Uhr abläuft.

Wichtig ist, dass die Frist nur eingehalten wird, wenn der Widerspruch des Arbeitnehmers innerhalb der Monatsfrist dem alten oder dem neuen Betriebsinhaber zugegangen ist (vgl. § 130 Abs. 1 BGB). Es genügt nicht, dass der Widerspruch innerhalb der Frist abgesendet wird.

Merke: Der Widerspruch muss beim Erwerber oder beim alten Betriebsinhaber während der Monatsfrist angekommen sein.

d) Grenze der Ausübung: Verwirkung

Einzige Grenze für die Ausübung des Widerspruchsrechts ist die "Verwirkung". Die Ausübungsmöglichkeit eines (nachträglichen) Widerspruchs besteht jedoch nicht grenzenlos. Das Fehlen anderweitiger Höchstfristen schließt die Begrenzung des Widerspruchsrechts durch das Rechtsinstitut der Verwirkung nicht aus (17). Mit der Verwirkung wird die verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen.

aa) Voraussetzungen der Verwirkung

Ein Widerspruchsrecht könnte verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer es längere Zeit hindurch nicht geltend gemacht hat und der Veräußerer oder der Erwerber darauf vertrauen durfte, dass dieser das Recht auch in Zukunft nicht mehr geltend machen werde (18).

Um eine Verwirkung zu bejahen, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Zeitmoment: seit der Möglichkeit, das Recht geltend zu machen, muss eine längere Zeit verstrichen sein. Was unter einer „längeren Zeit“ zu verstehen ist, muss im Einzelfall geprüft werden (19).

  • Untätigsein des Berechtigten bezüglich der Durchsetzung seines Rechtes: der Berechtigte muss untätig gewesen sein; er darf nicht versucht haben, sein Recht durchzusetzen, indem er z.B. sein Recht angemahnt, sich auf sein Recht berufen oder sich in sonstiger Weise auf den Bestand seines Rechts hingewiesen hat (20).

  • Umstandsmoment (Vertrauenstatbestand): der durch das Recht Verpflichtete muss sich berechtigterweise darauf eingestellt haben, dass der Berechtigte aufgrund des geschaffenen Vertrauenstatbestandes sein Recht nicht mehr geltend machen wird (21).


bb) Verwirkung bei Nichtausübung des Widerspruchsrechts

Bei der Verwirkung des Widerspruchsrechts wäre die Erhebung des Widerspruchs durch den Arbeitnehmer als rechtsmissbräuchlich zu qualifizieren. Der Tatbestand der Verwirkung muss jedoch im Einzelfall geprüft werden und kann nicht nach starren Zeitfristen bestimmt werden (22).

Beispiel 1: (23) Die Arbeitnehmerin klagte auf Feststellung eines Frühruhestandsvertragsverhältnisses mit dem Betriebsveräußerer nach Widerspruch gegen einen Betriebsübergang und gewann. Zunächst kündigte der Betriebsveräußere das Arbeitsverhältnis zum 28.02.2005. Mit Wirkung zum 01.11.2004 übertrug er den Betriebsteil, wo die Arbeitnehmerin tätig war, an die A-GmbH und informierte die betroffene Arbeitnehmerin über den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses.

Nachdem die A-GmbH im Mai 2005 einen Antrag des Insolvenzverfahrens gestellt hatte, widersprach die Arbeitnehmerin dem Übergang des Arbeitsverhältnisses, da das Unterrichtungsschreiben über den Betriebsübergang unzutreffend war, was auch das BAG bestätigte. Der Widerspruch der Arbeitnehmerin war nicht verspätet, da dieses Unterrichtungsschreiben nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprach und damit die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen begann. Das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmerin war daher nicht verwirkt. Insbesondere bestand das Widerspruchsrecht auch noch nach Ende des Arbeitsverhältnisses.

Beispiel 2: (24) Nachdem der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer mitgeteilt hatte, dass der Betrieb an einen Erwerber übergegangen sei, bot der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft dem Erwerber an. Dieser weigerte sich jedoch, den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Durch Schreiben seines Anwalts teilte der betroffene Arbeitnehmer mit, dass er dem Übergang nicht widersprochen habe und daher der Erwerber zur Annahme seiner Arbeitsleistung verpflichtet sei. Nachdem der Ärger weiter anhielt verklagte der Arbeitnehmer nach über einem Jahr seinen alten Arbeitgeber auf Zahlung von Arbeitslohn, da ein Betriebsübergang nicht stattgefunden habe. Sollte ein Betriebsübergang stattgefunden haben, widerspreche der Arbeitnehmer durch die Erhebung der Klage dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses.

Das BAG wies den Arbeitnehmer mit seinem Anliegen ab. Indem er anwaltlich erklärt habe, einen Widerspruch nicht ausgesprochen zu haben und nachdem mehr als ein Jahr vergangen sei, habe der alte Arbeitgeber darauf vertrauen dürfen, dass ein Widerspruch nicht mehr erhoben werden würde. Das Widerspruchsrecht sei insoweit verwirkt.

Beispiel 3: (25) Der Betriebsveräußerer informierte den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 22.10.2004 über den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die A-GmbH. Die A-GmbH kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 17.11.2004. Der betroffene Arbeitnehmer erhob keine Kündigungsschutzklage. Im Mai 2005 stellte die A-GmbH einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens widersprach der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 09.09.2005, da das Unterrichtungsschreiben des Betriebsveräußerers unzutreffend sei.

Das BAG wies die Klage ab. Zwar war der Widerspruch des Arbeitnehmers nicht verspätet, da das Unterrichtungsschreiben nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprochen und damit die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen begonnen hatte. Allerdings war das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers verwirkt. Nach Auffassung des BAG war die Untätigkeit des Arbeitnehmers über einen Zeitraum von mehr als zehn Monaten ausreichend. Entscheidend war insbesondere, dass der Arbeitnehmer die von der A-GmbH ausgesprochene Kündigung nicht angegriffen hat. Dieses Verhalten begründet ein Vertrauen in die Nichtausübung des Widerspruchsrechts.

Das BAG bestätigt, dass die Verwirkung stets nach konkreten Umständen des Einzelfalls zu beurteilen ist.

3.) Sonderfall: Sozialauswahl bei Widerspruch

Ein besonderes Problem im Zusammenhang mit dem Widerspruch eines Arbeitnehmers entsteht, wenn im Veräußererbetrieb eine Beschäftigungsmöglichkeit für den widersprechenden Arbeitnehmer nicht mehr besteht.

Beispiel: Der Betriebsinhaber verkauft einen Teil des Betriebes, der auch eine Verwaltungseinheit umfasst. Die Angestellte Meyer widerspricht dem Betriebsübergang. Im beim Veräußerer verbleibenden Betriebsteil besteht weiterhin eine Verwaltungseinheit, die drei Arbeitsplätze für Angestellte bereitstellt. Diese drei Arbeitsplätze sind jedoch bereits von den Angestellten Müller, Schmidt und Fischer besetzt. Durch den Widerspruch des Angestellten Meyer beschäftigt der Betriebsveräußerer nunmehr vier Angestellte, obwohl er nur drei entsprechende Arbeitsplätze besitzt. Die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung liegen insoweit vor. Der Betriebsveräußerer stellt sich nun aber die Frage, welchen der vier Angestellten er entlassen darf. Insbesondere überlegt er, ob er den zu kündigenden Mitarbeiter mittels einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG bestimmen muss.

Geht man vom gesetzlichen Grundfall aus, so hat die Sozialauswahl immer betriebsbezogen zu erfolgen, so dass alle vergleichbaren Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Das bedeutet zunächst, dass grundsätzlich auch die originär vom Betriebsübergang nicht betroffenen Arbeitnehmer ebenfalls in die Sozialauswahl einbezogen werden müssen und daher Gefahr laufen, ihren Arbeitsplatz zu verlieren.

Dieses Ergebnis könnte aber unbillig sein, insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer keinen vernünftigen Grund für seinen Widerspruch hat. Eine solche "willkürliche" Entscheidung des primär vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmers könnte dann nämlich den Arbeitsplatz von eigentlich unbeteiligten Kollegen gefährden.

Es darf jedoch nicht übersehen werden, dass § 1 Abs. 3 KSchG nämlich zwingend vorgegeben hat, welche Kriterien einzig und allein in der Sozialauswahl zu berücksichtigen sind, nämlich: Betriebszugehörigkeit, Alter, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten. Die Begründung eines Widerspruchs dürfte also streng genommen keine Rolle bei der Sozialauswahl spielen.

In der Praxis muss man dazu raten, auch die vom Übergang nicht betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer in die Sozialauswahl mit einzubeziehen und das Motiv für den Widerspruch unberücksichtigt zu lassen.

4.) Sonderfall: Kollektiver Widerspruch

Im Rahmen der richterlichen Entscheidungen zu § 613 a Abs. 6 BGB wurde auch die Frage aufgeworfen, ob eine kollektive Ausübung des Widerspruchs zulässig sei.

Beispiel: Der Unternehmer wollte einen Teil seines Betriebes auf eine neue Firma übertragen. Die 21 betroffenen Arbeitnehmer berieten in Räumen der Gewerkschaft über die Vorgehensweise. 19 der 21 Mitarbeiter erklärten einige Wochen später mit gleichlautenden Schreiben ihren Widerspruch. Die Schreiben wurden gesammelt vom Abteilungsleiter an den Arbeitgeber übergeben. Das Unternehmen berief sich später darauf, dass die Arbeitsverhältnisse auf die Erwerberfirma übergegangen seien, da die kollektive Ausübung des Widerspruchsrechts rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam gewesen sei. Das BAG folgte der Argumentation des Unternehmers nicht. (26)

Das BAG entschied, dass allein die Tatsache, dass mehrere Arbeitnehmer zeitgleich von ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch machen, nicht zu einer Unwirksamkeit der Widersprüche führe. Die kollektive Ausübung des Widerspruchs sei grundsätzlich zulässig.

Das BAG machte außerdem deutlich, dass die kollektive Einlegung eines Widerspruchs keine Arbeitskampfmaßnahme (wie z.B. ein Streik) darstellen soll. Daher sei ein kollektiver Widerspruch auch dann rechtsmissbräuchlich und somit unwirksam, wenn durch den Widerspruch lediglich verbesserte Arbeitsbedingungen "erkämpft" werden sollen.

IV. Haftungsausweitung

Wenn ein Betrieb von einem Inhaber zum anderen wechselt, dann kann es vorkommen, dass noch verschiedene offene Verbindlichkeiten zwischen dem Arbeitnehmer und dem alten Arbeitgeber bestehen.

Beispiel: So könnten noch Lohnzahlungen ausstehen, (Spesen-)Abrechnungen unbeglichen sein, Provisionen nicht abgerechnet worden oder versprochene Sozialleistungen ausgeblieben sein.

§ 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB führt dazu, dass Schuldner der offenen Verbindlichkeiten nicht mehr der Betriebsveräußerer, sondern der Betriebserwerber ist. Wann die Ansprüche der Arbeitnehmer entstanden sind, ist dabei unwichtig. Auch für alte Verbindlichkeiten haftet der Betriebserwerber.

Für Forderungen von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem Betriebsübergang beendet wurde, haftet der Betriebserwerber jedoch nicht. In diesen Fällen besteht kein Arbeitsverhältnis mehr, welches auf den Erwerber hätte übergehen können. Insoweit muss der (frühere) Arbeitnehmer einzig und allein die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses mit dem alten Arbeitgeber klären.

Beispiel: Der Betriebsveräußere ist – nicht zuletzt wegen des Gewinns aus dem Verkauf seines Betriebes – finanziell solvent und könnte ohne Probleme den noch ausstehenden Lohn eines Arbeitnehmers zahlen. Dagegen hat sich der Betriebserwerber mit dem Kauf des Betriebes finanziell übernommen und ist daher für eine längere Zeit illiquide, so dass er den Arbeitnehmern den ausstehenden Lohn nicht auszahlen kann und will.

Um eine solche Situation zu verhindern, sorgt das Gesetz dafür, dass neben dem Betriebserwerber auch der Veräußerer für eine gewisse Zeit in Anspruch genommen werden kann, so dass dem Arbeitnehmer nach dem Betriebsübergang zwei Schuldner gegenüberstehen. Diese beiden sind dann Gesamtschuldner gem. § 421 BGB. Die Folge davon ist, dass die Arbeitnehmer sich an den leistungsfähigeren der beiden Schuldner wenden können, um ihre ausstehenden Forderungen einzuziehen. Das Gesetz sieht vor, dass der bisherige Arbeitgeber neben dem neuen Inhaber für Ansprüche der Arbeitnehmer haftet, wenn

  • sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und
  • vor Ablauf von einem Jahr seit dem Betriebsübergang fällig werden.


Die Entstehung des Anspruchs bezeichnet den Zeitpunkt, ab welchem dem Gläubiger das Recht, auf den sich der Anspruch bezieht, materiell (also in der Sache) zusteht. Beispiel: mit Abschluss des Kaufvertrags entsteht regelmäßig der Anspruch auf Lieferung und Bezahlung der Sache (vgl. § 433 BGB).

Die Fälligkeit des Anspruchs bezeichnet den Zeitpunkt, ab dem der Gläubiger befugt ist, das ihm bereits zustehende Recht (der Anspruch ist schon entstanden) einzufordern. Die Entstehung des Anspruchs fällt regelmäßig mit der Fälligkeit zusammen. Bei einem Kaufvertrag ist – soweit nichts anderes vereinbart wurde - ist die Lieferung der Sache im Zweifel sofort zu bewirken und der Kaufpreis ebenfalls sofort zu erbringen (vgl. § 271 BGB). Die Fälligkeit kann aber auch vom Entstehungszeitpunkt abweichen, wie folgendes Beispiel zeigt.

Beispiel: Haben sich zwei Vertragspartner bei einem Kaufvertrag darauf geeinigt, dass die Bezahlung erst 2 Monate nach Erhalt der Ware erfolgen muss, dann ist der Anspruch auf Kaufpreiszahlung trotzdem bereist mit Abschluss des Kaufvertrages entstanden, aber erst zwei Monate, nachdem der Verkäufer die Ware geliefert hat und damit den Anspruch des Käufers erfüllt hat, fällig. Das bedeutet, dass der Verkäufer innerhalb der zwei Monate nicht berechtigt ist, den Kaufpreis zu verlangen, auch wenn dieser ihm rechtlich gesehen schon zusteht. Würde der Verkäufer also vorher Klage auf Zahlung erheben, würde die Klage abgewiesen, weil der Anspruch noch nicht fällig war.

Liegen diese beiden Voraussetzungen vor, so kann der Betriebsveräußere vom Arbeitnehmer auch noch in Anspruch genommen werden. Diese Haftung schränkt § 613 a Abs. 2 Satz 2 BGB allerdings ein: wird eine Forderung des Arbeitnehmers erst nach Betriebsübergang fällig, so haftet der Betriebsveräußerer für diese nur "in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht" (§ 613 a Abs. 2 Satz 2 BGB). Das bedeutet, dass der Betriebsveräußerer für Forderungen der Arbeitnehmer nur in dem Umfang haftet, wie er für diese Leistung vor dem Betriebsübergang selbst eine Gegenleistung vom Arbeitnehmer empfangen hat.

Die gesetzliche Regelung der anteiligen Haftung ist insbesondere bei auf einen bestimmten Zeitraum bezogene entstehende Ansprüche von Bedeutung: wichtigste Anwendungsfälle sind Leistungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgratifikationen und Jahresprämien.

Die Haftung des Betriebsveräußerers endet ein Jahr nach dem Betriebsübergang. Danach kann der Arbeitnehmer den Betriebsveräußerer nicht mehr in Anspruch nehmen, selbst wenn der Anspruch schon vor dem Betriebsübergang entstanden und fällig gewesen wäre.

1.) Internes Haftungsverhältnis

§ 613 a Abs. 2 BGB regelt lediglich die Haftungsverteilung des Betriebsveräußerers und -erwerbers den Arbeitnehmern. Wie der Veräußerer und der Erwerber gegeneinander verpflichtet sind, ergibt sich aus § 613 a BGB nicht. Daher sollten die Haftungsfragen zwischen Erwerber und Veräußerer zum Beispiel im Rahmen des Übernahmevertrags vereinbart werden. Fehlt es an einer ausdrücklichen Regelung ist § 426 Abs. 1 BGB anzuwenden, nach der die Gesamtschuldner im Verhältnis zueinander zu gleichen Anteilen haften.

2.) Haftungsverkürzung oder -erweiterung

Die Haftungsregelungen des § 613 a Abs. 2 BGB sind in erster Linie Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer. Daher ist eine Verkürzung der Haftung des Veräußerers nicht gegen den Willen der Arbeitnehmer möglich. Darauf gerichtete Vereinbarungen zwischen Erwerber und Veräußerer wären unwirksam.

Beispiel: Im Übernahmevertrag vereinbaren Betriebserwerber und Betriebsveräußerer, dass eine Haftung nach § 613 a Abs. 2 BGB ausgeschlossen sein soll; dafür hat der Betriebsveräußere dem Erwerber einen Preisnachlass von 25 % eingeräumt. Eine solche Vereinbarung ist unwirksam und kann die Beschränkung der Haftung des Veräußerers nicht herbeiführen.

Unbedenklich ist dagegen, wenn die Haftung ausgeweitet wird, so dass z.B. der Betriebsveräußere zwei Jahre lang neben dem Betriebserwerber haftet. Eine solche Regelung ist für den Arbeitnehmer günstiger als die gesetzliche Vorschrift. Eine Vereinbarung zum Vorteil des Arbeitnehmers kann daher wirksam vereinbart werden.

V. Ausschluss der Kündigung wegen des Betriebsübergangs

§ 613 a Abs. 4 S. 1 BGB verbietet eine Kündigung, die "wegen" des Betriebsübergangs erklärt wird.

§ 613 a Abs. 4 S. 2 BGB stellt auch fest, dass "das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen" unberührt bleibt. Das bedeutet, dass es dem Betriebserwerber erlaubt ist, Kündigungen aus anderen Gründen als dem Betriebsübergang zu erklären.

Beispiel: Insbesondere kann der neue Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen kündigen, sofern diese Gründe vorliegen.

Der Kündigungsschutz des § 613 a Abs. 4 S. 1 BGB gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz; es stellt vielmehr ein eigenständiges Kündigungsverbot dar. Es ist also weder notwendig, dass der Betrieb eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern beschäftigen muss (vgl. § 23 KSchG), noch dass die einzelnen Arbeitnehmer eine Wartezeit von sechs Monaten (vgl. § 1 KSchG) erfüllt haben müssen.

Vom Kündigungsverbot sind alle Arten der Kündigungen erfasst. Das Verbot gilt daher für:

  • außerordentliche (fristlose) und ordentliche (fristgemäße) Kündigungen
  • für Änderungskündigungen und Beendigungskündigungen.


1.) Vorliegen einer Kündigung wegen des Betriebsübergangs

Wann eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs vorliegt, ist nicht immer einfach zu bestimmen. Insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen ist eine trennscharfe Bestimmung des Kündigungsgrundes problematisch.

Das BAG hat in seiner Rechtsprechung folgende Formel entwickelt, mit der es versucht, die Kündigung wegen eines Betriebsüberganges von anderen Kündigungen abzugrenzen:

"Wegen eines Betriebsübergangs im Sinne von § 613 a BGB wird eine Kündigung dann ausgesprochen, wenn der Betriebsübergang die überwiegende Ursache der Kündigung bildet. Der Betriebsübergang muss Beweggrund für die Kündigung sein." (27)

Verboten sind also ausschließlich Kündigungen wegen des Betriebsübergangs. Nicht selten finden im Zusammenhang mit Betriebsübergängen auch Betriebsänderungen statt, bei denen z.B. Rationalisierungsvorhaben oder Restrukturierungsmaßnahmen durchgeführt werden. Dabei fallen dann häufig Arbeitsplätze weg, was zu betriebsbedingten Kündigungen führt. Diese Kündigungen stehen dann unbestreitbar in einem ursächlichen Zusammenhang mit dem Betriebsübergang, nichtsdestotrotz handelt es sich nicht um Kündigungen wegen des Betriebsübergangs.

Bei der Beurteilung, ob es sich um eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs handelt, kommt es nicht darauf an, was der Arbeitgeber für eine Begründung angibt, sondern, ob tatsächlich die Kündigung wegen des Betriebsübergangs vorliegt. Es ist also aus objektiver Sicht zu beurteilen, ob es sich um eine nach § 613 a Abs. 4 BGB verbotene Kündigung handelt.

2.) Umgehungstatbestände

Zwar spricht § 613 a Abs. 4 BGB nur von der Unzulässigkeit einer Kündigung, allerdings gilt das Verbot auch für Fallgestaltungen, die eine Umgehung des Kündigungsverbots bedeuten.

So sind auch Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen des Arbeitnehmers nach § 134 BGB unwirksam, wenn diese abgeschlossen werden, um das Kündigungsverbot zu umgehen. So ist zum Beispiel ein Aufhebungsvertrag dann unwirksam, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, um später (zu geänderten Bedingungen) den Arbeitnehmer in dem in der Zwischenzeit übergegangenen Betrieb wieder einzustellen. In einem solchen Verhalten zeigt sich, dass Ziel des Aufhebungsvertrags zum einen die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses (was z.B. für Altersversorgung in Abhängigkeit von Betriebszugehörigkeit oder Wartezeiten für Kündigungsschutz bedeutsam sein kann) und zum anderen die Veränderung des Arbeitsverhältnisses ist.

Beispiel: Herr Meyer verkauft seinen Betrieb an Frau Müller. Diese möchte die bei Herrn Meyer angestellten Arbeitnehmer zwar gerne übernehmen, allerdings ohne die vertraglich zugesicherte Weihnachtsgratifikation zahlen zu wollen. Daher verabredet sie mit den Arbeitnehmern, dass diese bei Herrn Meyer kündigen und später bei Frau Müller einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben, in dem der entsprechende Passus über das Weihnachtsgeld fehlt. Im Gegenzug verspricht Frau Müller den Arbeitnehmern eine Beschäftigungsgarantie für die nächsten zwei Jahre.

Dieser Plan ist zum Scheitern verurteilt. Eine solche Gestaltung des Betriebsübergangs würde dem Konzept des § 613 a BGB zuwiderlaufen und gegen das Kündigungsverbot verstoßen. Die Arbeitsverhältnisse gehen wegen der Unwirksamkeit der Eigenkündigungen nach § 134 BGB auf Frau Müller über – inklusive des vertraglichen Anspruchs auf die Weihnachtsgratifikation.

3.) Zulässigkeit von Kündigungen aufgrund eines Erwerberkonzeptes

Ein Sonderfall der Kündigung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang ist die so genannte "Veräußererkündigung aufgrund eines Erwerberkonzeptes

Beispiel: (28) Ein Betrieb geriet in die Insolvenz. Es fand sich jedoch ein Erwerber, der den Betrieb übernehmen wollte. Sein unternehmerisches Konzept sah vor, eine komplette Hierarchieebene im Betrieb zu streichen und die Aufgaben den Geschäftsführern zu übertragen. Aus diesem Grund kündigte der Veräußere bereits dem Arbeitnehmer, der bisher in der wegfallenden Hierarchieebene beschäftigt war. Einen Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist wurde der Betriebsübergang durchgeführt. Der betroffene Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung und behauptete, die Kündigung sei unwirksam, weil sie gegen das Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 BGB verstoße. Der Betriebsveräußere könne sich nicht darauf berufen, dass die Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers beim Betriebserwerber künftig wegfalle.

Das BAG entscheid, dass in einem solchen Fall eine Kündigung "wegen des Betriebsübergangs" nicht vorliege. Die Kündigung aufgrund eines Sanierungskonzepts des Erwerbers sei zulässig, weil § 613 a BGB lediglich verhindern wolle, dass sich der Betriebserwerber von Arbeitnehmern trennt, nur weil dieser ihm „zu teuer“ seien. In einem solchen Fall wäre der Betriebserwerber nämlich seinerseits berechtigt, nach dem Betriebsübergang eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, ohne dabei gegen § 613a Abs. 4 BGB zu verstoßen. Würde man daher eine Kündigung wegen eines Erwerberkonzepts ablehnen, führte dies zu einer "künstlichen Verlängerung" des Arbeitsverhältnisses. Die Rechtsprechung bejaht aus diesen Gründen die Zulässigkeit einer Kündigung aufgrund eines Erwerberkonzeptes (29).

Allerdings ist die Rechtsprechung streng bei der Überprüfung der Voraussetzungen einer solchen Kündigung, um eine Umgehung des § 613 a BGB zu verhindern. Vorrausetzung für eine solche Kündigung ist ein verbindliches Konzept oder Sanierungsplan, dessen Durchführung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung schon greifbare Formen angenommen hat. Die bloße Forderung des Erwerbers nach einer Verkleinerung der Belegschaft aus Kostengründen etc. reicht nicht aus.

VI. Weitergeltung von kollektivrechtlichen Normen

§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB geht grundsätzlich davon aus, dass kollektivrechtliche Normen individualrechtlich innerhalb eines Jahres fortgelten und damit zu einem Bestandteil des Arbeitsvertrages "transformiert" werden. Dies gilt jedoch nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden, § 613 a Abs. 1 S. 3 BGB.

Daher ist von einem dreistufigen Regel-Ausnahme-Verhältnis für die Weitergeltung kollektivrechtlicher Normen auszugehen:

  • Soweit die kollektivrechtlichen Normen auch nach dem Betriebsübergang unverändert kollektivrechtlich weiter gelten, findet § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB keine Anwendung. In diesen Fällen besteht kein Grund für eine Veränderungssperre.

  • In den Fällen, in denen die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber kollektivrechtlich bereits geregelt sind, werden die bisherigen kollektivrechtlichen Normen insoweit verdrängt.

  • Erst wenn die bis zum Betriebsübergang geltenden kollektivrechtlichen Normen nicht kollektivrechtlich weiter gelten, werden sie nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB transformiert und gelten individualrechtlich weiter.


Beispiel: Das Unternehmen A verkauft seinen Betrieb an das Unternehmen B. Der Unternehmer B gliedert unter vollständiger Auflösung der Betriebsorganisation den übernommenen Betrieb in andere bereits bestehenden Betriebe ein. Dort existieren keine Betriebsräte und keine Betriebsvereinbarungen. Damit werden die bisher geltenden Betriebsvereinbarungen zum Inhalt des Individualarbeitsvertrages der übernommenen Mitarbeiter.

1.) Kollektivrechtliche Fortgeltung kollektivrechtlicher Normen

Zuerst ist bei einem Betriebsübergang festzustellen, ob und inwieweit die geltenden kollektivrechtlichen Normen über den Betriebsübergang hinaus weiter als solche fortgelten. Dies betrifft auch die Frage, ob und inwieweit ein Betriebsrat weiter im Amt bleibt und seine Mitbestimmung ausüben kann.

a) Kollektivrechtliche Fortgeltung tarifvertraglicher Normen

Tarifverträge gelten dann unverändert kollektivrechtlich fort, wenn der Erwerber an denselben Tarifvertrag gebunden ist wie der Veräußerer.

Soweit Arbeitnehmer bereits vor dem Betriebsübergang nicht Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft waren, wirkten die tariflichen Regelungen bereits vor dem Betriebsübergang nicht kollektivrechtlich. Daher wirken sie auch nach dem Betriebsübergang nicht kollektivrechtlich, soweit nicht der Mitarbeiter Mitglied der Gewerkschaft wird.

Beispiel: Der Betriebsveräußere ist Mitglied im Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. Soweit der Erwerber nun auch demselben Arbeitgeberverband angehört, ist dieser in gleicher Weise wie der Veräußerer an die geschlossenen Tarifverträge gebunden. Daher können die tariflichen Normen nach dem Betriebsübergang unverändert kollektivrechtlich fortgelten.

Eine kollektivrechtliche Fortwirkung von tarifvertraglichen Normen ist auch stets dann gegeben, wenn im Wirkungsbereich des Betriebes ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde (§ 5 TVG). Auf die Verbandsmitgliedschaft des Arbeitgebers kommt es in diesem Fall nicht an. Es ist allein ausschlaggebend, ob der Betrieb dem Geltungsbereich des Tarifvertrags unterfällt.

Besteht beim Betriebserwerber bereits ein einschlägiger Tarifvertrag, so werden die Regelungen des alten durch die Regelungen des neuen, beim Betriebserwerber geltenden Tarifvertrag ersetzt (vgl. § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB). Es kann auch passieren, dass durch die Verdrängung des Tarifvertrages schlechtere Konditionen für die Arbeitnehmer gelten als vorher.

b) Kollektivrechtliche Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen

aa) Betriebsvereinbarungen allgemein

Auch Betriebsvereinbarungen sind kollektivrechtliche Normen. Ob diese kollektivrechtlich fortwirken oder in individualrechtliche Normen transformiert werden hängt davon ab, ob die Betriebsidentität beim neuen Inhaber im Wesentlichen erhalten bleibt. Führt der Erwerber den Betrieb als solchen unverändert weiter und gliedert er diesen nicht z.B. als neuen Teilbetrieb organisatorisch in einen bestehenden Betrieb ein, so bleibt auch der beim Veräußerer gewählte Betriebsrat in seinem Amt. In diesem Fall gelten auch die vom Betriebsrat mit dem Veräußerer abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen weiter.

Einen Sonderfall stellt es dar, wenn nur ein Betriebsteil im Sinne des § 4 BetrVG veräußert wird, beim Erwerber allerdings als eigenständiger Betrieb fortgeführt wird. Auch in einem solchen Fall, wo die Betriebsidentität sich insoweit ändert, als dass ein Betriebsteil nunmehr zum Hauptbetrieb "aufgewertet" wird, sollen die Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich fortgelten (30).

bb) Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen

Das BAG geht von der kollektivrechtlichen Fortgeltung von (Einzel-) Betriebsvereinbarungen aus. Soweit also der Betrieb seine Identität wahrt, gelten Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen kollektiv weiter (31). Ob diese als Einzel- oder Gesamt- bzw. Konzernbetriebsvereinbarungen fortgelten, hängt davon ab, ob nur einzelne Betriebe oder Betriebsteile, oder ob mehrere Betriebe auf den Erwerber übergehen. Geht nur ein einzelner Betrieb über, so gelten die Konzern- und Gesamtbetriebsvereinbarungen kollektivrechtlich weiter, allerdings nur als Einzelbetriebsvereinbarung. Gehen alle Betriebe auf der Unternehmensebene über, so gelten die Gesamtbetriebsvereinbarungen als Gesamtbetriebsvereinbarungen weiter.

Kollidieren Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen der veräußerten Organisationseinheiten mit denen der aufnehmenden Unternehmens- oder Konzernstruktur, so verdrängen die Gesamt- bzw. Konzernbetriebsvereinbarungen des aufnehmenden Unternehmens oder Konzerns die der abgebenden (vgl. § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB). In diesem Fall können auch ungünstigere kollektivrechtliche Regelungen nach dem Betriebsübergang Anwendung finden.

2.)  Transformation kollektivrechtlicher Regelungen

Insbesondere, wenn der Betriebsveräußere tarifgebunden war und der Betriebserwerber nicht, ist § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB von Bedeutung. Aus dem grundrechtlich geschütztem Recht der "negativen Koalitionsfreiheit" (Art. 9 GG) ergibt sich nämlich, dass ein Arbeitgeber nicht gezwungen werden kann, einer Vereinigung beizutreten mit der Folge, dass bestimmte Tarifverträge Anwendungen finden. In eben diesem Fall sollen dann die tarifrechtlichen Regelungen zum individualrechtlichen Bestandteil des Arbeitsvertrages werden.

Beispiel: Im übergehenden Betrieb galt bisher ein Tarifvertrag, der zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband, bei dem der (alte) Arbeitgeber Mitglied war, ausgehandelt wurde. Der Erwerber des Betriebs ist allerdings nicht Mitglied in einem Arbeitgeberverband. Der Tarifvertrag kann daher nicht für ihn gelten, wenn er den Betrieb übernimmt. Die Normen des Tarifvertrags werden daher nach § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB "transformiert", so dass sie nach dem Betriebsübergang im Rahmen des Arbeitsvertrages individualrechtlich fortgelten.

Tarifvertragliche Regelungen werden dann Inhalt des Arbeitsvertrages. Der zwischen dem neuen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geltende Arbeitsvertrag wird automatisch um die tarifvertraglichen Regelungen erweitert.

Bei bestehenden Betriebsvereinbarungen verhält es sich grundsätzlich genauso. Auch diese Regelungen werden mit dem Betriebsübergang zu individualrechtlichen Normen und gelten als integraler Bestandteil des Arbeitsvertrags fort.

3.) Bestandsschutz / Veränderungssperre

§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB bestimmt, dass kollektivrechtliche Normen, die durch den Betriebsübergang zu individualrechtlichen Bestandteilen des Arbeitsverhältnis transformiert wurden, nicht vor Ablauf eines Jahres ab dem Betriebsübergang zu Ungunsten der Arbeitnehmer verändert werden können. Diese sog. Veränderungssperre soll den Bestand der (ursprünglich kollektivrechtlichen) Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer schützen. Eine Änderung gegen seinen Willen ist daher nicht zulässig.

Das Bestehen der Veränderungssperre soll aber eine freiwillige Änderung der arbeitsvertraglichen Regelungen nicht hindern. Einseitige Veränderungen durch den Betriebserwerber sind auch dann möglich, wenn diese vorteilhaft für den Arbeitnehmer ist.

Beispiel: Der bisher geltende Tarifvertrag sieht einen jährlichen Urlaub von 30 Werktagen vor. Dieser Urlaubsanspruch gilt nach dem Betriebsübergang als Teil des Arbeitsvertrages individualrechtlich fort. Will der neue Arbeitgeber nun die Urlaubstage kürzen, so ist das gegen den Willen des Arbeitnehmers nicht möglich; will der Arbeitgeber jedoch statt 30 Tagen 33 Tage Urlaub gewähren, ist das für den Arbeitnehmer vorteilhaft, so dass eine entsprechende Veränderung möglich wäre.

Die Veränderungssperre gilt grundsätzlich nicht für die vor dem Betriebsübergang bestehenden individualrechtlichen arbeitsvertraglichen Regelungen und auch nicht für kollektivrechtlich fortgeltende oder verdrängende Regelungen.

Der Arbeitgeber hat ohne weiteres die Möglichkeit, die individualrechtlichen Regelungen zu ändern, wenn

  • der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung keine zwingende Wirkung mehr besitzt oder innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang verliert und daher nur noch nachwirkt,
    oder
  • der Erwerber mit den übernommenen Arbeitnehmern die Anwendung eines einschlägigen Tarifvertrags vereinbart.


aa) Änderung im Zeitraum der Nachwirkung

Nach der Beendigung oder Kündigung von Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen – nach dem Ablauf der Ein-Jahresfrist - könnten sie jederzeit auch zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden.

bb) Möglichkeiten der Änderung von individualrechtlich fortgeltenden Normen

Der Arbeitgeber kann jedoch nicht willkürlich einseitig die Regelungen abändern. Vielmehr ist er darauf angewiesen, sich entweder mit den Arbeitnehmern über die Veränderung der geltenden Regelungen zu einigen, oder er muss eine Änderungskündigung aussprechen, die den betroffenen Arbeitnehmern mit dem Verlust des Arbeitsplatzes drohen, wenn diese den angetragenen Änderungen nicht zustimmen. Allerdings ist dabei zu beachten, dass für eine wirksame Änderungskündigung alle Wirksamkeitsvoraussetzungen nach den kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften erfüllt sein müssen. Insbesondere benötigt der Arbeitgeber in der Regel nach § 1 KSchG einen Kündigungsgrund und muss nach § 102 BetrVG einen ggf. bestehenden Betriebsrat anhören. Dabei ist eine Änderungskündigung nicht möglich, um schlicht die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer anzugleichen.

Fußnoten:

  1. EuGH, vom 22.03.2002 – C-343/98; BAG, Urteil vom 13.01.1983 – 5 AZR 149/82
  2. BAG, Urteil vom 12.05.1992 – 3 AZR 247/91
  3. BGH, Urteil vom 19.03.2009 – III ZR 106/08; BAG; Urteil vom 29.10.1985 – 3 AZR 485/83
  4. EuGH, vom 14.09.2000 – C-343/98; BAG Urteil vom 05.02.2004 – 8 AZR 639/02
  5. BAG, Urteil vom 14.12.2006 – 8 AZR 763/05; Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 305/05
  6. BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 305/05
  7. LAG Hamburg, Urteil vom 15.09.2009 – 2 Sa 136/09
  8. BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 305/05
  9. BAG, Urteil vom 14.12.2006 - 8 AZR 763/05; Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 305/05
  10. BAG, Urteil vom 14.12.2006 – 8 AZR 763/05; Urteil vom 13.07.2006 - 8 AZR 305/05
  11. BAG, Urteil vom 13.07.2006 - 8 AZR 305/05
  12. BAG, Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 305/05
  13. BAG, Urteil vom 14.12.2006 – 8 AZR 763/05; Urteil vom 13.07.2007 – 8 AZR 303/05
  14. LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.08.2006, 8 (5) Sa 244/06
  15. BAG, Urteil vom 15.02.2007 – 8 AZR 431/06; Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 382/05
  16. BAG, Urteil vom 22.01.2009 – 8 AZR 808/07; Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 303/05
  17. BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 8 AZR 225/07; Urteil vom 20.03.2008 – 8 AZR 1016/06
  18. BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 8 AZR 174/07; Urteil vom 24.07.2008 – 8 AZR 205/07
  19. BAG, Urteil vom 24.07.2008 – 8 AZR 175/07
  20. BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 8 AZR 225/07
  21. BAG, Urteil vom 22.01.2009 – 8 AZR 808/07; Urteil vom 27.11.2008 – 8 AZR 174/07; Urteil vom 20.03.2008 – 8 AZR 1016/06
  22. BAG, Urteil vom 24.07.2009 – 8 AZR 175/07; Urteil vom 27.11.2008 – 8 AZR 174/07
  23. BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 8 AZR 188/07
  24. vgl. BAG, Urteil vom 15.02.2007 – 8 AZR 413/06
  25.  BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 8 AZR 225/07
  26. BAG, Urteil vom 30.09.2004 – 8 AZR 462/03
  27. BAG, Urteil vom 28.10.2004 – 8 AZR 391/03
  28. BAG, Urteil vom 20.03.2003 – 8 AZR 97/02
  29. BAG, Urteil vom 17.12.2009 – 8 AZR 1019/08
  30. BAG, Urteil vom 18.09.2002 – 1 ABR 54/01
  31. BAG, Urteil vom 18.09.2002 – 1 ABR 54/01.

Dieser Beitrag ist ein verkürzter und veränderter Auszug aus der Monographie: "Burgmer/Richter, Der Betriebsübergang im Arbeitsrecht, Rechtslage und Entwicklung"; erschienen in der Schriftenreihe RdW "Das Recht der Wirtschaft", Band 238, Januar 2008, Richard Boorberg Verlag.


Die Inhalte dieser Expertenrubrik wurden freundlicherweise von Rechtsanwalt Christoph Burgmer aus der Rechtsanwaltskanzlei "burgmer rechtsanwälte" in Düsseldorf zur Verfügung gestellt.

© arbeitsrecht.de - (Christoph Burgmer)

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