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Der Weg zum Arbeitsgericht kann in unterschiedlichen Stadien der Auseinandersetzung um die Arbeitszeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber erforderlich werden. In individualrechtlichen Auseinandersetzungen zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber dagegen spielt dieses Thema nur selten eine Rolle. Hier wird um Kündigungen, Vergütung usw. gestritten nicht aber um die Frage, ob eine bestimmte Form der Arbeitszeitgestaltung zulässig ist.

Das Arbeitsgericht kann darüber entscheiden

• ob eine Einigungsstelle zur Regelung der Arbeitszeit bestellt werden soll;
• ob eine Regelung zur Arbeitszeit – gleich ob durch Einigungsstelle oder in Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu Stande gekommen – rechtlich zulässig ist;
• dass der Arbeitgeber bestimmte Handlungen unterlassen soll, die gegen die Vereinbarung zur Arbeitszeit verstoßen.
  

Die Entscheidung über die Einsetzung einer Einigungsstelle endet in der Regel mit einem positiven Ergebnis. Der Grund dafür ist, dass sich fast immer ein Ansatzpunkt für das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Gestaltung der Arbeitszeit finden lässt – was völlig ausreicht, um die Einigungsstelle zunächst einmal arbeiten zu lassen. Eine Stolperfalle kann allerdings sein, wenn noch eine alte, ungekündigte Vereinbarung zur Arbeitszeit besteht. So lange die in Kraft ist, kann die Einigungsstelle noch nicht tätig werden, das Gericht wird einen entsprechenden Bestellungsantrag ablehnen.

Dass nach Abschluss einer Vereinbarung noch ein Streit darüber geführt wird, ob diese wirklich rechtlich zulässig ist, ist selten, kommt aber vor. Meist lohnt sich ein solches Verfahren nicht, weil das Ziel der Auseinandersetzung immer schneller und sicherer durch Kündigung der unerwünschten Regelung zu erreichen ist. Dabei ist es unerheblich, wie lange es her ist, dass sie geschlossen wurde und ob sie in freien Verhandlungen oder vor der Einigungsstelle zu Stande gekommen ist.

Die meisten gerichtlichen Auseinandersetzungen um die Arbeitszeit betreffen die Frage, ob der Arbeitgeber gegen bestehende Regelungen verstößt. Häufig handelt es sich um Anträge auf einstweilige Verfügungen, weil kurzfristig bevorstehende Verletzungen der Mitbestimmung bzw. einer Vereinbarung verhindert werden sollen. Erfolgsaussichten haben solche vom Betriebsrat gestellten Anträge nur dann, wenn die Betriebsvereinbarung mit hinreichender Klarheit erkennen lässt, was wie geregelt werden soll. Ist darin gleichzeitig eine Vielzahl von Ausnahmen und unter bestimmten Bedingungen zulässigen Abweichungen enthalten, ist es dem Gericht praktisch unmöglich, eine Entscheidung im Sinne des Betriebsrats zu treffen.

Wird etwa das Ende der Arbeitszeit in der Vereinbarung auf 17:30 Uhr festgelegt, ist die Regelung klar, das Gericht kann hierauf basierend eine Verlängerung der Arbeitszeit darüber hinaus unterbinden. Wenn aber die Regelung gleichzeitig besagt, dass bei Vorliegen besonderer betrieblicher Gründe auch nach 17:30 Uhr gearbeitet werden darf, ist diese Begrenzung wieder aufgehoben. Das Gericht müsste sich im Einzelfall damit auseinandersetzen, ob solche besonderen Gründe gegeben waren. Eine Fragestellung, die kaum sicher zu beantworten ist – schon gar nicht, wenn nur oberflächlich geprüft werden kann, ob eine einstweilige Verfügung erlassen werden soll.

Vor Gericht wirkt sich daher aus, wenn der Betriebsrat vorher bei den Verhandlungen nicht hinreichend auf Klarheit gedrängt hat. Schlaue Kompromisse gehen dann schnell zu Lasten seiner Handlungsfähigkeit.