Rat vom Experten

Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch 9 (SGB IX) – BEM

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein relativ neues gesetzliches Instrument, durch das Arbeitgeber in die Pflicht genommen werden, sich frühzeitig um die dauerhafte Wiedereingliederung langzeiterkrankter MitarbeiterInnen (6 Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres) zu kümmern. Durch das BEM gilt es zu klären, was im Betrieb getan und ggf. geändert werden muss, damit die betroffene Person gesundheitsverträglich weiterbeschäftigt werden kann. Der Gesetzgeber wollte mit der gesetzlichen Regelung des BEM vor allem dem Umstand Rechnung tragen, dass die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen häufig zu Dauerarbeitslosigkeit führt.

Größere Beachtung hat das BEM vor allem deswegen bekommen, weil nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Durchführung eines "gehörigen" BEM wesentliche Bedeutung für die soziale Rechtfertigung einer Krankheitskündigung hat.

Das Gesetz schreibt nicht im Detail vor, in welcher Weise die vom Arbeitgeber zu organisierende Suche nach gesundheitsgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten zu erfolgen hat. BEM ist letztlich ein betrieblicher Gestaltungsauftrag, für den § 84 Abs. 2 SGB IX nur einige Eckpunkte vorgibt. Zu diesen Eckpunkten gehört es, dass das BEM nach seinem gesetzlichen Zweck ein Hilfsangebot ist.

Nach dem klaren Wortlaut des § 84 Abs. 2 SGB IX darf ein BEM nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden. Lehnt sie ab, dürfen hieran keinerlei arbeitsrechtliche Konsequenzen geknüpft werden. Dies unterscheidet das BEM deutlich von Krankenrückkehr- oder Fehlzeitengesprächen, bei denen es regelmäßig an einer solchen Freiwilligkeit fehlt.

§ 84 Abs. 2 SGB IX verlangt weiter eine bestimmte Aufgaben- und Rollenverteilung. Danach muss der Arbeitgeber das BEM organisieren. Die Durchführung des BEM, d.h. die konkrete Suche nach Möglichkeiten einer gesundheitsgerechten Beschäftigung ist aber eine gemeinsame Aufgabe von Arbeitgeber, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung (sofern ein schwerbehinderter Mensch betroffen ist). Weitere betriebliche Akteure, wie z.B. der Betriebsarzt können von den Betriebsparteien hinzugezogen werden, um etwa die Möglichkeiten einer Anpassung der Arbeit an die gesundheitlichen Bedürfnisse abzuklären. In der Sache ist die gesetzlich vorgeschriebene Beteiligung von Interessenvertretern wichtig, damit die Erfahrungen und Kenntnisse der Beschäftigten für die Wiedereingliederung genutzt werden können.

Als Interessenvertreter haben die Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen zudem aber auch die wichtige Aufgabe, dafür zu sorgen, dass die Persönlichkeitsrechte der betroffenen KollegInnen beachtet werden und persönliche Daten nicht entgegen dem Datenschutzrecht zweckentfremdet werden (Nutzung von BEM-Unterlagen zur Begründung einer Kündigung statt zur Wiedereingliederung). Das Gesetz formuliert vor diesem Hintergrund ausdrücklich einen Auftrag an die Interessenvertretungen, über die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften zum BEM zu wachen.

Für ein erfolgreiches BEM ist es oft hilfreich zu prüfen, ob im Einzelfall Hilfen aus den sozialen Sicherungssystemen zu erlangen sind, wie z.B. Zuschüsse für Arbeitshilfen oder Hilfen zur behinderungsgerechten Einrichtung von Arbeitsplatz und Arbeitsstätte (das Spektrum möglicher Hilfen kann insbes. den §§ 33 ff. SGB IX; 102 SGB IX entnommen werden). Solche Hilfen können ein anderes Licht auf die Realisierbarkeit von betrieblichen Maßnahmen werfen. § 84 Abs. 2 SGB IX weist deswegen ausdrücklich auf die Möglichkeit hin, das Integrationsamt oder die gemeinsamen Servicestellen der Rehabilitationsträger hinzuzuziehen.

Die notwendigen Regelungen über den Verfahrensablauf des BEM lassen sich am Besten in einer Betriebsvereinbarung festlegen. Möglich ist auch eine sog. Integrationsvereinbarung zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung (§ 83 SGB IX).


Die Inhalte dieser Expertenrubrik wurden freundlicherweise von Rechtsanwalt Ulrich Faber aus der Rechtsanwaltskanzlei "Kompetenzzentrum Arbeitsrecht" in Bochum zur Verfügung gestellt.

© arbeitsrecht.de - (Ulrich Faber)

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