Plädoyer des Generalanwaltes im Fall C-415/10Kommt die Beweislasterleichterung für diskriminierte Stellenbewerber? (02/2012)

Das Ausgangsverfahren

Der Gerichtshof hat sich mit der Frage zu befassen, wie ein Stellenbewerber für sich die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung zur Geltung bringen kann, wenn seine Bewerbung vom Arbeitgeber ohne Begründung und ohne Auskunft über das Auswahlverfahren und dessen Ausgang abgelehnt wurde.

Die Klägerin des - vor dem Bundesarbeitsgericht anhängigen - Ausgangsverfahrens wurde in Russland geboren. Sie ist Inhaberin eines russischen Diploms als Systemtechnik-Ingenieurin, dessen Gleichwertigkeit mit einem in Deutschland von einer Fachhochschule erteilten Diplom durch das Land Schleswig-Holstein anerkannt wurde.

Die Beklagte – eine GmbH – veröffentlichte eine Stellenanzeige. In dieser war sie auf der Suche nach "eine[m/r] erfahrene[n] Softwareentwickler/-in". Die Klägerin bewarb sich um die Stelle, erhielt jedoch von der Beklagten eine Absage. Die Beklagte veröffentlichte kurze Zeit danach eine Stellenanzeige mit gleichem Inhalt im Internet. Die Klägerin bewarb sich von neuem um die Stelle, doch lehnte die Beklagte ihre Bewerbung wiederum ab, ohne sie zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen und ohne die Ablehnung der Bewerbung zu erläutern.

Die Klägerin war der Ansicht, sie sei wegen ihres Geschlechts, ihrer Herkunft und ihres Alters benachteiligt worden, und erhob Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG. Sie verlangte von der Beklagten auch, die Bewerbungsunterlagen des aufgrund der Stellenanzeige eingestellten Bewerbers vorzulegen, um den Sachverhalt aufzuklären.

Die Vorinstanzen waren der Auffassung, dass die Klägerin nicht ausreichend Indizien im Sinne von § 22 AGG bewiesen habe, die eine Benachteiligung vermuten ließen und wiesen sie die Entschädigungsklage ab. Die Klägerin legte daher Revision zum BAG ein. Das BAG hat zwar eingeräumt, dass die Klägerin offenbar eine weniger günstige Behandlung erfahren habe, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Es hat aber auch darauf hingewiesen, dass nach deutschem Recht einem Stellenbewerber, der meint, aus Gründen seines Geschlechts, seines Alters und/oder seiner Herkunft diskriminiert worden zu sein, die Darlegungslast nach § 22 AGG obliegt. Dadurch jedoch, dass die Beklagte bei der Ablehnung der Bewerbungen keine Angaben gemacht habe, sei es der Klägerin nicht möglich gewesen, diesem Erfordernis nachzukommen.  
 
Die beiden Vorlagefragen an den EuGH

Das BAG möchte wissen, ob sich aus europäischem Recht ein Auskunftsanspruch ergibt, der dahin geht, dass der abgelehnte Stellenbewerber vom Arbeitgeber verlangen kann, dass er ihm mitteilt, wen er eingestellt hat und welche Kriterien für die Auswahl maßgeblich gewesen sind.

Es hat dem EuGH daher folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:
Kann ein Bewerber, der darlegt, dass er das vom Arbeitgeber in einer Stellenanzeige geforderte Anforderungsprofil erfüllt, im Fall einer Absage ohne vorheriges Vorstellungsgespräch vom Arbeitgeber Auskunft über die letztlich erfolgte Einstellung, insbesondere über die für diese Einstellung maßgeblichen Kriterien verlangen?
Falls die erste Frage bejaht wird: Ist der Umstand, dass der Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, eine Tatsache, welche das Vorliegen der vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lässt?
 
Zur ersten Vorlagefrage

Die Klägerin macht geltend, aus Gründen ihres Geschlechts, ihres Alters oder ihrer Herkunft diskriminiert worden zu sein. Daher betrifft die erste Frage die einschlägigen Bestimmungen der Richtlinien 2000/43, 2000/78 und 2006/54.

Die Richtlinie 2000/43/EG des Rates (v. 29.06.2000) zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft hat die Bekämpfung der Diskriminierung aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft zum Gegenstand.

Deren Art. 8 befasst sich mit der Beweislast. Er bestimmt in Abs. 1: "Die Mitgliedstaaten ergreifen im Einklang mit ihrem nationalen Gerichtswesen die erforderlichen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass immer dann, wenn Personen, die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für verletzt halten und bei einem Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, es dem Beklagten obliegt zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat."

Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates (v. 27.11.2000) zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf bezweckt die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.

Dessen Art. 10 regelt die Beweislast. Abs. 1 dieses Artikels ist wortgleich mit Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43.

Die Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates (v. 5.07.2006) zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen bestimmt in Art. 19 Abs. 1, der die Beweislast regelt: "Die Mitgliedstaaten ergreifen im Einklang mit dem System ihrer nationalen Gerichtsbarkeit die erforderlichen Maßnahmen, nach denen dann, wenn Personen, die sich durch die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert halten und bei einem Gericht bzw. einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, es dem Beklagten obliegt zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat."

Alle drei Richtlinien sind praktisch wortgleich und unterstellen die Fälle von Diskriminierung derselben Beweislastregelung. Sie enthalten keinen ausdrücklichen Hinweis auf einen Anspruch auf Zugang zu den Informationen, über die die Person verfügt, die einer Diskriminierung "verdächtigt wird". Das Fehlen eines ausdrücklichen Bezugs auf einen Informationsanspruch kann jedoch nicht als ein Versehen des Gesetzgebers verstanden werden, sondern im Gegenteil als Ausdruck seines Willens, einen solchen Anspruch nicht zu normieren.

Auch aus der allgemeinen Systematik der Bestimmungen ergibt sich, dass sich der Gesetzgeber eindeutig für eine Lösung entschieden hat, die das Gleichgewicht zwischen dem Diskriminierungsopfer und dem Arbeitgeber wahrt, wenn dieser Urheber der Diskriminierung ist.

Die Richtlinien haben sich in Bezug auf die Beweislast für ein Verfahren entschieden, das die Beweislast des Opfers erleichtern kann, ohne diese zu beseitigen. Das vorgesehene Verfahren besteht daher aus zwei Prüfabschnitten. Zunächst hat das Opfer hinreichend Tatsachen darzulegen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen. Sobald die Vermutung besteht, geht sodann als unmittelbare Folge die Beweislast auf den Beklagten über.

Im Mittelpunkt der in der ersten Vorlagefrage angeführten Artikel steht somit eine Beweislast, die zwar erleichtert wird, dennoch aber das Opfer tatsächlich beschwert. Damit ist ein gewisses Gleichgewicht gewahrt, das es dem Opfer erlaubt, sein Recht auf Gleichbehandlung geltend zu machen, und dem Beklagten, nicht aufgrund bloßer Behauptungen vor den Gerichten verklagt zu werden.
Die Störung des Gleichgewichts, das zwischen einerseits der Person, die behauptet, Opfer einer Diskriminierung gewesen zu sein, und andererseits dem Beklagten besteht, wäre nicht die einzige Gefahr, die drohen würde, wenn ein Auskunftsanspruch des Opfers anerkannt werden müsste. In diesem Fall nämlich würde sich auch die Frage nach den Rechten derjenigen stellen, die in den weitergegebenen Unterlagen und Informationen erwähnt werden.

Das 1. Votum

Der Generalanwalt schlägt daher vor, die erste Frage zu verneinen. Weder Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43 noch Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 noch Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 sind dahin auszulegen, dass einem Bewerber im Fall seiner Nichtberücksichtigung ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft eingeräumt werden muss, ob und aufgrund welcher Kriterien er einen anderen Bewerber eingestellt hat, auch wenn der Bewerber darlegt, dass er die Voraussetzungen für die vom Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt.

Zur zweiten Vorlagefrage

Zwar wird um eine Antwort auf die zweite Frage nur ersucht, wenn die erste Vorlagefrage bejaht wird; was nicht der Fall ist (s.o.). Der Generalanwalt empfiehlt dem Gerichtshof dennoch, die Prüfung weiter fortzusetzen. Andernfalls müsste damit gerechnet werden, dass die praktische Wirksamkeit der Richtlinien, die die Diskriminierung im Kontext eines Einstellungsverfahrens bekämpfen, vereitelt wird.

Denn müsste sich der Gerichtshof an den Wortlaut der Vorlagefragen halten und die Prüfung hier abbrechen, wären die Konsequenzen hieraus folgende: Die Klägerin könnte aufgrund der drei obigen Richtlinien keinen Auskunftsanspruch geltend machen. Ohne die Informationen, über die der Arbeitgeber allein verfügt, könnte sie dem vorlegenden Gericht keine Tatsachen vortragen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, und wäre im Übrigen hierzu auch nie in der Lage, da ihr kein Auskunftsanspruch zusteht.
Zwar könnte eingewandt werden, dass nur das vorlegende Gericht zu beurteilen habe, ob eine vom Opfer dargelegte Tatsache ausreicht, um eine Diskriminierung zu vermuten. Der Gerichtshof ist aber im vorliegenden Fall vom vorlegenden Gericht ausdrücklich um Entscheidung ersucht worden, ob das Schweigen des Arbeitgebers ein Umstand ist, der das Vorliegen einer vom Arbeitnehmer dargelegten Diskriminierung vermuten lässt. 

Das 2. Votum

Der Generalanwalt hat vorgeschlagen, die zweite Frage dahin umzuformulieren, dass zu entscheiden ist, ob die Tatsache, dass der Arbeitgeber dem Bewerber die von diesem erbetenen Informationen nicht mitteilt, stets als unerheblich anzusehen ist, wenn es darum geht, das Vorliegen einer Diskriminierung im Sinne der drei Richtlinien zu vermuten.

Der Gerichtshof wird somit um Entscheidung ersucht, welche Methode das vorlegende Gericht im Hinblick auf die drei im Mittelpunkt stehenden Richtlinien bei der Beurteilung des Verhaltens eines Arbeitgebers zu befolgen hat, der auf das Auskunftsbegehren eines Stellenbewerbers keine Antwort gibt. Der Gerichtshof ist aufgefordert, dem Bundesarbeitsgericht bei der Feststellung zu helfen, welche Arten von Gesichtspunkten bei der hier erforderlichen Beurteilung berücksichtigt werden können.

Das Bundesarbeitsgericht darf insoweit nicht außer Acht lassen, dass der Arbeitgeber durch seine Weigerung, die genannten Informationen herauszugeben, seine Entscheidungen mit ziemlicher Wahrscheinlichkeit unangreifbar machen kann. Der Arbeitgeber bliebe auf diese Weise weiterhin allein im Besitz wichtiger Informationen, von denen letztlich die Schlüssigkeit und somit die Erfolgsaussichten einer Klage des abgelehnten Bewerbers abhängen.

Wird ein nationales Gericht mit einem solchen Fall befasst, muss es im Hinblick auf eine Wiederherstellung des oben genannten Gleichgewichts bei der Beurteilung der Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, allgemein weniger hohe Anforderungen stellen, als es zum Beispiel für die Feststellung einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit erforderlich wäre, die in der Begründung des Vorlagebeschlusses erwähnt wird.

Insoweit kann das Bundesarbeitsgericht Gesichtspunkte heranziehen, wie die offensichtliche Entsprechung von Bewerberqualifikation und Arbeitsstelle, die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch und das eventuelle erneute Unterbleiben einer Einladung desselben Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch, wenn der Arbeitgeber eine zweite Bewerberauswahl für dieselbe Stelle durchgeführt hat.

Quelle:
Der Newsletterbeitrag basiert auf den Schlussanträgen des Generalanwalts Mengozzi v. 12.01.2012 in der Rechtssache C-415/10. Wie das Verfahren ausgegangen ist, erfahren Sie hier.
 

© arbeitsrecht.de - (ts)

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