Wenn zwei sich streiten... Mediation im Arbeitsrecht (11/11)

"Stimmen Sie dem Vergleich zu! Ich will Mittagessen!"

"Vor Gericht und auf hoher See....." oder "Gerichte sprechen Urteile und keine Gerechtigkeit" sind häufig gehörte Beschwerden über die Behandlung von Streitigkeiten vor Gericht. Die deutschen Arbeitsgerichte sind überlastet, obwohl zurzeit ein Rückgang an Klageinreichungen festzustellen ist. Die Überlastung fördert natürlich die Anstrengungen des Richters, die Parteien zu einem Vergleich zu bringen. So gelangte ein Richter am niedersächsischen Landesarbeitsgericht zu trauriger Berühmtheit, der mit haarsträubenden Äußerungen eine Partei zu einem Vergleich drängen wollte. So soll er geäußert haben "Seien sie vernünftig, sonst müssen wir sie zum Vergleich prügeln!" Oder: "Ich reiße ihnen sonst den Kopf ab!" Oder wenn das auch nicht hilft "Sie werden sonst an die Wand gestellt und erschossen!". Wie der Richter wirklich dachte wurde in einer weiteren Äußerung, die er getätigt haben soll, sichtbar: "Stimmen sie dem jetzt endlich zu, ich will Mittagessen gehen!". 

Dass das Bundesarbeitsgericht den daraufhin abgeschlossenen Vergleich aufhob, war für die juristische Welt keine Überraschung. Da es sich um einen Fall der widerrechtlichen Drohung handelte konnte der Kläger in diesem Fall den abgeschlossenen Vergleich anfechten. Die Nötigung durch einen Richter ist ein Vorfall, der das Vertrauen in die deutsche Gerichtsbarkeit nicht unbedingt stärkt.

Alternative Streitlösungen

Angesichts dieser Sachlage wird bereits seit Jahren nach alternativen Verfahren zur Streitlösung gesucht. Schieds-, Güte- bzw. Schlichtungsstellen sind Lösungen, die im allgemeinen Zivilrecht Anwendung finden. Jedoch rückt seit Jahren auch die Mediation in den Fokus. Die Mediation ist jedoch ein Verfahren, welches nicht institutionell betrieben wird. Es ist grundsätzlich möglich, dass sich verschiedenste Institutionen der Mediation als Verfahren bedienen. Die Zahl der durch Mediation beigelegten Konflikten steigt von Jahr zu Jahr.  

Ziel der Mediation

Doch was verbirgt sich hinter dem Verfahren der Mediation? Die gerichtliche oder außergerichtliche Mediation stellt darauf ab, dass ein Konflikt für die Zukunft möglichst durch Austausch über die Konflikthintergründe mit einer verbindlichen Vereinbarung der Teilnehmer endet. Der Mediator ist dabei nicht wie ein Richter jemand, der Entscheidungen trifft oder der Empfehlungen oder Vorschläge für die Konfliktregelung formuliert. Dieses müssen die Beteiligten selbst tun. Der Mediator leitet die am Konflikt beteiligten Personen jedoch an, wie sie die Hintergründe des Konfliktes erkennen können. Die Konsensfindung ist ein durchgängiges Prinzip der Mediation. Es handelt sich somit um eine sehr vertrauliche Art der Konfliktbeilegung. Daher ist es unabdingbar, dass die Mediation freiwillig durchgeführt wird, also jeder Beteiligte - einschließlich des Mediators - das Verfahren jederzeit abbrechen kann.

Da die am Konflikt Beteiligten selbst eine Lösung herbeiführen müssen, ist die Mediation grundsätzlich auch ergebnisoffen. Alle am Konflikt Beteiligten müssen mit einer gewissen Verhandlungsbereitschaft in das Verfahren gehen. Letztlich ist der Mediator allparteilich. Das heißt, er ist nicht nur neutral, sondern greift in ein Machtgefüge ein und stellt sicher, dass auch kommunikationsschwache Beteiligte zu Wort kommen.

Es soll im Mediationsverfahren eine Konfliktaufarbeitung für die Zukunft herbeigeführt werden. Die Schuldfrage steht in der Mediation im Unterschied zum Gerichtsverfahren nicht im Vordergrund. Meistens wird überhaupt nicht versucht, die Schuld eines Beteiligten festzustellen. Das Verfahren endet damit, dass die Beteiligten eine Vereinbarung abschließen. Diese ist nach derzeitigem Recht allerding ein privatrechtlicher Vertrag. Das bedeutet, wenn sich eine Partei nicht daran hält, muss er noch einmal eingeklagt werden. Das wird sich in Zukunft aber ändern, wenn das Mediationsgesetz erlassen worden ist.

Anwendungsfelder der Mediation im Arbeitsumfeld

Aufgrund dieser Prinzipien der Mediation, die sich grundlegend vom Gerichtsverfahren unterscheiden, bietet gerade im Arbeitsrecht die Mediation eine Chance, Konflikte schnell und somit auch kostengünstig aufzuarbeiten. Bei Konflikten zwischen Mitarbeitern, sei es auf horizontaler oder vertikaler Ebene, spielt die Mediation eine immer größere Rolle. In der Praxis spielen dabei nicht nur Mobbing, sondern bereits im Vorfeld Teamkonflikte am Arbeitsplatz eine große Rolle. Diese kosten nicht nur den Arbeitgeber Ressourcen, sondern gehen, auch wenn es sich noch nicht um Mobbing handelt, zu Lasten der Gesundheit der Beteiligten. Krankheitsbedingte Ausfallzeiten erhöhen sich, die Arbeitsqualität lässt nach. Gerade wenn in diesem Umfeld das Arbeitsverhältnis erhalten werden soll, bietet ein Gerichtsverfahren in der Regel keine Lösung, da dadurch der Konflikt erfahrungsgemäß verschärft wird. Die Mediation bietet daher ein zukunftsorientiertes Verfahren, mit dem frühzeitig derartige Konflikte beigelegt werden können.
Diese Möglichkeit, schnell zu einer für alle Parteien tragbaren Lösung zu kommen, haben die Gerichte nunmehr auch erkannt. Die meisten Amts- und Landgerichte bieten eine Mediationsmöglichkeit an. Auch an Arbeitsgerichten gibt es mehr und mehr die Möglichkeit, aus einem begonnen Prozess in ein Mediationsverfahren zu wechseln. Kommt die Mediation zu keinen Ergebnis, geht der Prozess weiter.

Ein neues Mediationsgesetz

Der zukunftsorientierte Umgang mit dem Konflikt setzt jedoch auch voraus, dass die Mediatoren zur Verschwiegenheit verpflichtet sind und auch nicht vor einem Zivilgericht über den Inhalt der Mediation aussagen müssen. Dieses soll ein neues Mediationsgesetz nun absichern. So erließ die EU die Richtlinie 2008/52/EG bereits am 24.05.2008. Diese muss nun in deutsches Recht umgesetzt werden. Am 14.04.2011 wurde ein Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Mediation und anderer Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung (BT-Drs. 17/5335, BT-Drs. 17/5496) in den Bundestag eingebracht. Derzeit liegt es zur weiteren Beratung im Rechtsausschuss.

Ziel des Gesetzes ist, die Vertraulichkeit des Mediationsverfahrens ebenso wie die Vertraulichkeit eines Gerichtsverfahrens zu gewährleisten. So soll eine allgemeine Verschwiegenheitspflicht für Mediatorinnen und Mediatoren eingeführt werden, verbunden mit einem Zeugnisverweigerungsrecht, vergleichbar dem der Ärzte und Rechtsanwälte. Weiterhin wird durch das Gesetz die Vollstreckbarkeit durch Mediationsvereinbarungen ermöglicht, so dass Parteien zukünftig eine in der Mediation abgeschlossene Vereinbarung einfach und kostengünstig für vollstreckbar erklären können. Da die Mediation ein Verfahren ist, dass noch stark in der Entwicklung begriffen ist, beschränkt sich der Entwurf darauf, grundlegende Verhaltenspflichten und Aufgaben der Mediatoren sowie eine allgemeine Aus- und Fortbildungsverpflichtung zu regeln.

Ausblick

Durch das Mediationsgesetz wird dabei die Rolle des Mediators abgesichert und das Vertrauen in die Mediation gestärkt. Die Parteien können sich der Vertraulichkeit des gesprochenen Wortes in der Mediation sicher sein. Das Gesetz gilt auch für die gerichtliche Mediation, also wenn Arbeitsrichter die Mediation durchführen. Vor dem Hintergrund dürfte das Angebot einiger Arbeitsgerichte, die Streitbeilegung statt durch ein Gerichtsverfahren durch eine ausführliche Mediation beizulegen an Bedeutung gewinnen.   

Über den Autor:

Rechtsanwalt Volker Mischewski
Fachanwalt für Arbeitsrecht + Mediator
Rechtsanwaltskanzlei Thannheiser und Koll.
Rühmkorffstr. 18
30163 Hannover

Tel.: 0511/99049-0
Fax: 0511/99049-50
www.thannheiser.de

Gründungsmitglied der BR-Anwälte

© arbeitsrecht.de - (Volker Mischewski)

Anmeldung zu den Newslettern

Wenn Sie unsere kostenlosen E-Mail-Newsletter

"brExtra - Newsletter für Betriebsräte" und
"prExtra - Newsletter für Personalräte"
"srExtra - Newsletter zum Sozialrecht"
regelmäßig lesen möchten, können Sie sich HIER zum Bezug anmelden.

Artikel drucken
  • Xing

Ähnliche Artikel aus Newsletter

Fehltage im Job - Krankheit als Kündigungsgrund (15/11)

27.07.2011 | Studien belegen es immer wieder: deutsche Arbeitnehmer quälen sich lieber krank zur Arbeit, als sich zu Hause auszukurieren. Ob der Job tatsächlich aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten gleich weg sein kann, erläutert dieser Newsletter.  [mehr]

Bedeutung des § 87 BetrVG für die Betriebsratsarbeit (11/2006)

24.05.2006 | Gäbe es bei den Beteiligungsrechten des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz eine Rangfolge, würde ohne Zweifel der § 87 den ersten Platz einnehmen. Er erstreckt sich auf die Mitgestaltung bei einer Vielzahl von Arbeitsbedingungen und ist deshalb klarer Kernbereich der betrieblichen Mitbestimmung.  [mehr]

Ähnliche Artikel aus den anderen Rubriken:

Rechtsprechung

VertrauensarbeitszeitEinigungsstelle darf auch über Arbeitszeiterfassung verhandeln

10.01.2014 | Regelungsgegenstand einer Einigungsstelle kann bei Festlegung der Arbeitszeiten auch die Arbeitszeiterfassung sein. Diese schließt indessen kein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen mit ein.  [weiterlesen auf "Arbeitsrecht im Betrieb"]

Per E-Mail verschickter Einigungsstellenspruch unwirksam

02.02.2011 | Der Vorsitzende der Einigungsstelle muss den Betriebsparteien ein eigenhändig unterzeichnetes Schriftstück mit dem Spruch zuleiten. Versäumt er das, ist der Einigungsstellenspruch unwirksam. Die erstmalige Zuleitung während des Beschwerdeverfahrens heilt den Formmangel nicht.  [mehr]