Vertragsstrafen im Arbeitsverhältnis (20/11)

Das Mittel des Arbeitgebers

Grundsätzlich sind Vertragsstrafenabreden in Arbeitsverträgen zulässig, soweit der Arbeitgeber mit ihnen die Einhaltung von vertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer sichern will. Die häufigsten Fälle betreffen die Sanktionierung bei Nichtantritt der Arbeit, die Nichteinhaltung von Kündigungsfristen sowie Verstöße gegen ein Wettbewerbsverbot durch den Arbeitnehmer. Dennoch besteht die Möglichkeit, die Zulässigkeit von Vertragsstrafenabreden spezialgesetzlich oder auch kollektivrechtlich auszuschließen. Für Berufsausbildungsverhältnisse etwa sieht § 12 Abs. 2 BBiG vor, dass eine Vereinbarung über Vertragsstrafen nichtig ist. 

AGB-Kontrolle

Durch den Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB)-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Da nahezu sämtliche Vertragsstrafen in vorformulieren Arbeitsverträgen vereinbart werden, unterliegen auch sie der AGB-Kontrolle. Dies gilt allerdings nur, soweit sie Bestandteil des Arbeitsvertrages werden. Vertragsbestimmungen, die so ungewöhnlich sind, das der Arbeitnehmer nicht mit ihnen rechnen muss, werden als überraschende Klausel gemäß § 305 c Abs. 1 BGB bereits nicht Vertragsbestandteil. Dies gilt auch für Klauseln, die sich im Vertrag an versteckter Stelle unter einer nichtssagenden oder missverständlichen Überschrift befinden oder kaum leserlich dargestellt sind.

Inhaltskontrolle

Obgleich es in Literatur und Rechtsprechung anerkannt ist, dass auch Vertragstrafenabreden einer AGB-Kontrolle unterliegen, so besteht jedoch Streit über deren Reichweite. Insbesondere befindet sich im Meinungsstreit, ob das Klauselverbot ohne Wertungsmöglichkeit (§ 309 Nr. 6 BGB) Anwendung findet. Hiernach ist eine Klausel unwirksam, durch die dem Verwender (= Arbeitgeber) für den Fall der Nichtabnahme oder verspäteten Abnahme der Leistung, des Zahlungsverzuges oder "für den Fall, dass sich der anderen Vertragsteil vom Vertrag löst", Zahlung einer Vertragsstrafe versprochen wird.
Hieraus wurde in der Literatur die Auffassung abgeleitet, dass die für den Fall der Nichterbringung der Arbeitsleistung vorformulierte Vereinbarung einer Vertragsstrafe unwirksam sei. Denn auch wenn bei der AGB-Kontrolle die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (im Sinne des § 310 Abs. 4 S.2 1.Halbs. BGB) zu beachten seien, stehe der Anwendung des § 309 Nr. 6 BGB auf Arbeitsverträge nichts entgegen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist allerdings dieser Meinung nicht gefolgt. Dieses hält § 309 Nr. 6 BGB generell auf Arbeitsverträge für nicht anwendbar. Denn die Besonderheit des Arbeitsrechts bestehe in diesem Fall darin, dass die Erbringung der Arbeitsleistung – als nicht vertretbare Handlung - wegen § 888 ZPO nicht erzwingbar sei. 

Angemessenheitsprüfung

Selbst wenn man - mit dem BAG - davon ausgeht, dass das Klauselverbot des § 309 Nr. 6 BGB keine Anwendung findet, so können Vertragsstrafen gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam sein. Dieser Auffassung folgt auch das BAG. Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Bestimmungen in AGBs unwirksam, wenn sie den Vertragspartner nach Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragspartner voraus. Ein wesentlicher Gesichtspunkt seitens des Arbeitnehmers stellt die Höhe der vereinbarten Vertragsstrafe dar. Des Weiteren muss der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Ahndung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitnehmers haben. Ein berechtigtes Interesse ist dann anzunehmen, wenn durch das sanktionierte Verhalten dem Arbeitgeber typischerweise ein Schaden entsteht und der Nachweis des Schadens nicht oder nur mit unverhältnismäßigem Aufwand möglich ist.

Fallkonstellationen – was ist zulässig?

Vertragsstrafen für den Fall der Nichterfüllung der Arbeitsleistung bilden den Schwerpunkt in Arbeitsverträgen. Sie werden oft unter dem Stichwort „Vertragsbruch“ zusammengefasst. Hier sind unterschiedliche Fallkonstellationen zu unterscheiden.

An sich zulässig können Vereinbarungen sein, die die das Recht zur ordentlichen Kündigung vor Arbeitsaufnahme ausschließen und für den Fall des Nichtantritts mit einer Vertragsstrafe belegen. Das gleiche gilt für Vereinbarungen, die das Ziel haben, eine vorzeitige und rechtswidrige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verhindern, etwa den Arbeitnehmer zur Einhaltung von Kündigungsfristen anzuhalten. Dies gilt auch, soweit es um die Einhaltung von vereinbarten Kündigungsfristen geht, die länger sind als die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Eine Vertragsstrafe für den Fall der fristgemäßen Kündigung durch den Arbeitnehmer kann nicht wirksam vereinbart werden. § 622 Abs. 6 BGB enthält über die Regelung der Kündigungsfristen hinaus den allgemeinen Grundsatz, dass die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer im Vergleich zu der des Arbeitgebers nicht erschwert werden darf.

Zulässig sind Vertragstrafen, mit denen erreicht werden soll, dass der Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot einhält. Arbeitsvertragliche Nebenpflichten können hingegen nicht gesichert werden, abgesehen von dem Fall des Verstoßes gegen Geheimhaltungspflichten von Betriebsinterna.
Schlechtleistungen in Form von mangelnder Arbeitsqualität können zwar an sich Gegenstand einer Vertragsstrafenabrede sein, müssen jedoch, um dem Transparenzgebot zu genügen, so klar bestimmt sein, dass der Arbeitnehmer konkret weiß, was auf ihn zukommt. Unwirksam sind solche Abreden jedenfalls dann, wenn sie im Gegensatz zu zwingenden Haftungsbeschränkungen im Arbeitsverhältnis stehen.

Transparenzgebot

Grundsätzlich müssen Vertragsstrafenklauseln erkennen lassen, welche konkreten Pflichten durch sie tatsächlich gesichert werden sollen. So hatte sich das BAG in seiner Entscheidung (vom 21.04.2005 - 8 AZR 425/04) mit der Wirksamkeit einer Klausel zu befassen, die bis dato recht häufig in Arbeitsverträgen verwendet wurde. In dem streitgegenständlichen Arbeitsvertrag war festgelegt:
"Tritt der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis nicht an, löst er/sie das Arbeitsverhältnis unter Vertragsbruch oder wird der Arbeitgeber durch schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst, so hat der/die Arbeitnehmer/in an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Brutto-Monatsgehalt/-lohn zu zahlen. Der Arbeitgeber kann einen weitergehenden Schaden geltend machen".

Das BAG hat ausgeführt, dass sich eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers auch daraus ergeben kann, dass die Bestimmung nicht hinreichend klar und verständlich ist. Die vereinbarte Vertragsstrafe muss nämlich nicht nur die zu leistende Strafe, sondern auch die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnen, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann.

Die Formulierung, dass auch bei einem schuldhaft vertragswidrigen Verhalten, dass zu einer berechtigten Kündigung des Arbeitgebers führt, eine Vertragsstrafe verwirkt sein soll, hat das BAG für unzureichend erachtet. Es bedarf vielmehr einer Bezeichnung des konkreten Verstoßes, der zur Auslösung der Vertragsstrafe führen soll. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass der Interessenausgleich der Parteien in erster Linie durch die Möglichkeit der (fristlosen) Kündigung des Arbeitgebers herbeigeführt wird, so dass eine darüber hinausgehende Bestrafung des Arbeitnehmers nur durch die Verletzung weiterer schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein kann.
Die Wirksamkeit einer Vertragsstrafenregelung, die den Nichtantritt des Arbeitsverhältnisses oder die Lösung des Arbeitsverhältnisses unter Vertragsbruch unter Strafe stellt, wird hierdurch nicht berührt. Daraus folgt, dass jede pauschale Vertragsstrafenregelung, die lediglich auf ein schuldhaft vertragswidriges Verhalten abstellt, unwirksam ist. Darüber hinaus können wirksame Vertragsstrafenregelungen nur dann angenommen werden, wenn konkrete Vertragsverstöße geregelt sind und diese darüber hinaus ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an zusätzlicher Strafe angemessen erscheinen lassen.

Unangemessen hohe Strafe

Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch aus der Höhe einer Vertragsstrafe ergeben. Hiervon ist auszugehen, wenn die Sanktion außer Verhältnis zum Gewicht des Vertragsverstoßes steht. Allerdings ist eine Vertragsstrafe bei Ausbleiben eines Schadens nicht automatisch unwirksam, da der Arbeitnehmer zur Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten angehalten werden soll.

So hat das BAG etwa entschieden, dass eine Strafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts generell als Maßstab einer angemessenen Vertragsstrafe geeignet ist, soweit die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag wenigstens einen Monat beträgt. Die Festsetzung einer Strafe in dieser Höhe würde den Arbeitnehmer nur dann unangemessen benachteiligen, wenn sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen vom Vertrag lösen könnte.
Das wirft das Problem auf, welche Folgen es auf die Wirksamkeit einer Abrede hat, wenn – wie häufig – die Kündigungsfrist vor und nach der Probezeit unterschiedlich lang ist, die Klausel insoweit aber nicht danach differenziert. Das BAG hat es in obiger Entscheidung offen gelassen, wie zu entscheiden ist, wenn die kurze Kündigungsfrist, die die Vertragsstrafe als unangemessen erscheinen lässt, nach Ablauf der Probezeit nicht mehr gilt. In Teilen der Literatur wird davon ausgegangen, dass eine unterschiedslose Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes insgesamt unwirksam ist, wenn die Kündigungsfrist während der Probezeit nur zwei Wochen beträgt (Kittner/Zwanziger: Arbeitsrecht – Handbuch für die Praxis, § 60, Rn. 36).

© arbeitsrecht.de - (ts)

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