Überzahlung des Gehalts: Pech für den Arbeitgeber? (23/11)

Zu viel bezahlt – Was nun?

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keine Verpflichtung, seine Gehaltsabrechnung zu prüfen und bis ins Detail nachzuvollziehen (vgl. LAG Niedersachsen vom 26.02.2007, Aktenzeichen 9 Sa 1560/06). Bemerkt der Arbeitgeber jedoch später den Fehler, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer zur Rückzahlung der – dann zumeist bereits ausgegebenen – Überzahlung verpflichtet ist. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regelt, dass derjenige, der zu Unrecht etwas erhalten hat, dieses wieder zurückzugeben hat. Diese Grundsätze des so genannten Bereicherungsrechts sind auch für den Fall der überzahlten Vergütung anwendbar. Nach § 812 BGB ist die Überzahlung dann zurückzuerstatten, wenn der Arbeitgeber sie ohne Rechtsgrund erbracht hat, der Arbeitnehmer somit auf dieses Geld keinen Anspruch hat. Davon kann bei einer versehentlichen Überzahlung zunächst ausgegangen werden.

Hätte der Arbeitgeber bereits bei der Zahlung wissen müssen, dass dem Arbeitnehmer das Geld eigentlich gar nicht zusteht, und überweist er es trotzdem, kann er das Geld hinterher natürlich nicht mehr zurückfordern. Eine Kenntnis wird etwa angenommen, wenn der Arbeitgeber weiß, dass dem Arbeitnehmer ein Vollzeitgehalt bezahlt wird, obwohl der Arbeitnehmer lediglich einen Teilzeitvertrag hat. Das gleiche gilt, wenn er aufgrund von Arbeitszeitaufstellungen wissen müsste, dass der Arbeitnehmer entgegen dem ursprünglichen Nachtschichtdienstplan im Urlaub war, der Arbeitnehmer im Folgenden aber trotzdem die Nachtschichtzuschläge ausbezahlt bekommt. Auch wenn trotz Krankheit eine sonst übliche Kilometeraufwandsentschädigung bezahlt wird, wird von der Kenntnis des Arbeitgebers von der Überzahlung ausgegangen.

In solchen Fällen schließt § 814 BGB den Rückzahlungsanspruch aus, wenn der Arbeitgeber selbst gehandelt hat.

Anders sieht es jedoch aus, wenn ein Lohnbüro oder die Buchhaltungsabteilung des Arbeitgebers – ohne dass der Geschäftsführer oder Vorstand selbst von den Umständen Kenntnis hat, aus denen sich der Rückzahlungsanspruch ergibt – die Abrechnung erstellt und die Auszahlung vorgenommen hat (siehe BAG vom 13.10.2010, 5 AZR 648/09).

Das Geld ist verbraucht – Wer trägt das Risiko?

Macht der Arbeitgeber die Rückzahlung erst nach längerer Zeit geltend, steht der Arbeitnehmer regelmäßig vor dem Problem, dass der überzahlte Betrag längst aufgebraucht ist. Der Arbeitnehmer hat gemäß § 818 Abs. 3 BGB dann die Möglichkeit, seine so genannte Entreicherung geltend zu machen. Von einer Entreicherung ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer die Überzahlung verbraucht hat.

Bei geringfügigen Entgeltüberzahlungen im unteren und mittleren Einkommensbereich wird ohne nähere Darlegung des Arbeitnehmers davon ausgegangen, dass die zu viel gezahlten Beträge für einen erhöhten Lebensunterhalt verbraucht wurden und eine Bereicherung nicht mehr vorhanden ist (vgl. BAG vom 25.04.2001, Aktenzeichen 5 AZR 497/99). Das Bundesarbeitsgericht hat zehn Prozent für geringfügig erachtet.

Bei erheblichen Überzahlungen reicht die Darlegung eines höheren Lebensstandards im Zeitraum der Überzahlung nicht aus, um die Bereicherung wegfallen zu lassen. Der Arbeitnehmer kann aber beispielsweise darlegen, dass er von einem fälschlicherweise erhaltenen Weihnachtsgeld eine Reise getätigt hat, die er sonst nie angetreten hätte. Es hilft dem Arbeitnehmer jedoch nicht weiter, wenn er sich mit der Überzahlung Sachwerte geschaffen hat (etwa einen neuen Fernseher gekauft hat), ohnehin auftretende Ausgaben erspart (Schulden zurückgezahlt hat) oder sich andere Vermögensvorteile verschafft hat. In diesen Fällen ist er weiterhin bereichert und muss das zu viel Erlangte wieder herausgeben.

Um das Risiko des Entreicherungseinwandes abzuwenden, vereinbaren findige Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach bei einer überzahlten Vergütung dieser Entreicherungseinwand ausgeschlossen werden soll. Da dadurch dem Arbeitnehmer aber das Risiko, entgegen den gesetzlichen Regelungen, einseitig aufgeladen wird, wäre eine solche Klausel unwirksam. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes gibt es dazu bislang aber nicht.

Auf den Einwand der Entreicherung kann sich der Arbeitnehmer dann nicht berufen, wenn er wusste, dass ihm das überzahlte Geld nicht zusteht (§ 819 BGB). Hatte der Arbeitnehmer also positive Kenntnis von der ungerechtfertigten Zahlung und gibt er dieses Geld trotzdem aus, gilt er nach den gesetzlichen Vorgaben nicht als schützenswert.

Wie lange muss ein Arbeitnehmer mit einer Rückforderung rechnen?

Die gesetzlichen Verjährungsfristen betragen nach § 195 BGB drei Jahre. Nach Ablauf von drei Jahren nach dem Jahr, in dem der Anspruch entstanden ist, kann der Arbeitgeber einen Rückzahlungsanspruch nicht mehr durchsetzen.

Üblicherweise sind in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen darüber hinaus Ausschlussfristen geregelt. Auf überzahlte Entgelte finden diese Ausschlussfristen Anwendung (vgl. LAG Niedersachsen vom 26.02.2007, Aktenzeichen 9 Sa 1560/06). Ausschlussfristen legen fest, innerhalb welchen Zeitraums Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich gegenüber der anderen Arbeitsvertragspartei geltend gemacht werden müssen und innerhalb welcher Zeitspanne der Anspruch unter Umständen sogar eingeklagt werden muss.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind in Formulararbeitsverträgen Ausschlussfristen nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer mindestens drei Monate ab Fälligkeit des Anspruches Zeit hat, den Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen, und mindestens noch einmal drei Monate Zeit eingeräumt wird, um den Anspruch einzuklagen (vgl. BAG vom 12.03.2008, Aktenzeichen 10 AZR 152/07). In Tarifverträgen können auch kürzere Ausschlussfristen wirksam geregelt werden. Aber: Vom Arbeitgeber in Arbeitsverträgen zu kurz festgelegte Ausschlussfristen sind gegenüber dem Arbeitnehmer zwar unwirksam, der Arbeitgeber muss sie aber einhalten, wenn er überzahltes Geld zurückfordern möchte (vgl. BGH vom 04.12.1997, Aktenzeichen VII ZR 177/96).

Muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf die Überzahlung hinweisen?

Obwohl der Arbeitgeber eine Ausschlussfrist versäumt hat, ist der Arbeitnehmer darin gehindert, sich auf diese zu berufen, wenn er sich damit rechtsmissbräuchlich verhalten würde.

Rechtsmissbräuchliches Verhalten ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bewusst durch aktives Handeln von der Einhaltung der Ausschlussfrist abhält. Sichert der Arbeitnehmer mündlich zu, er werde den überzahlten Betrag in vier Monaten zurückzahlen, und macht der Arbeitgeber daraufhin seinen Anspruch auf Rückzahlung nicht schriftlich gegenüber dem Arbeitnehmer geltend, obwohl es nach den Ausschlussfristen einer schriftlichen Geltendmachung innerhalb von drei Monaten bedurfte, kann sich der Arbeitnehmer nach vier Monaten nicht darauf berufen, der Arbeitgeber hätte die Frist versäumt und der überzahlte Betrag müsse nicht mehr zurückbezahlt werden.

Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten kann nach der Rechtsprechung auch schon vorliegen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch pflichtwidriges Unterlassen von der Einhaltung der Ausschlussfrist abhält. Ein solches wird von den Gerichten schon dann angenommen, wenn der Arbeitnehmer erkennt, dass seinem Arbeitgeber bei der Berechnung der Vergütung ein Irrtum unterlaufen ist, der zu einer erheblichen Überzahlung geführt hat und der Arbeitnehmer diesen Irrtum nicht anzeigt (BAG vom 10.03.2005, Aktenzeichen 6 AZR 217/04).

Der Arbeitnehmer muss zwar grundsätzlich nicht die vom Arbeitgeber erstellte Vergütungsabrechnung überprüfen. Erhält er jedoch eine erhebliche Mehrzahlung, die ihm auffällt und die er sich nicht erklären kann, hat er dies dem Arbeitgeber mitzuteilen und ihm Gelegenheit zur Prüfung und zur eventuellen Berichtigung zu geben. Aber: Nur die tatsächliche Kenntnis der Überzahlung kann zu einer Anzeigepflicht gegenüber dem Arbeitgeber führen (vgl. BAG vom 01.06.1995, Aktenzeichen 6 AZR 914/94). Erkennt der Arbeitnehmer die Überzahlung nicht, kann er auch nicht rechtsmissbräuchlich handeln. Allenfalls bei ganz erheblichen Überzahlungen wird eine Vermutung dafür sprechen, dass er die Überzahlung bemerkt hat.

Fazit

Das Bundesarbeitsgericht setzt bei überzahlten Entgelten sehr strenge Maßstäbe an. Nur wenn der Arbeitgeber bei Überzahlung die Umstände kannte oder kennen musste, kann der Arbeitnehmer die überzahlte Vergütung behalten. Hat der Arbeitnehmer das überzahlte Geld schon ausgegeben, muss genau geprüft werden, ob der Arbeitnehmer sich auf diese Entreicherung berufen kann. Schon aufgrund der komplexen Thematik und der umfangreichen, uneinheitlichen Rechtsprechung zu dieser Thematik empfiehlt es sich in jedem Fall, anwaltlich ausführlich prüfen zu lassen, ob das überzahlte Geld behalten werden darf, bevor voreilig vom Arbeitgeber veranlasste Überzahlungen zurückbezahlt werden.

Über die Autorin:

Rechtsanwältin Nadja Häfner - Fachanwältin für Arbeitsrecht
AfA Arbeitsrecht für Arbeitnehmer
Pirckheimerstr. 68
90408 Nürnberg

© arbeitsrecht.de - (nh)

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