Überblick

Seit dem 01.01.2003 gilt für Zeitarbeitsfirmen im Bereich der Leiharbeit ein Diskriminierungsverbot; das sog. "Equal-Pay-Gebot" (§ 9 Nr. 2, § 10 Abs. 4 AÜG = Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). Danach sind Leiharbeitgeber, die bei ihnen angestellte Leiharbeitnehmer an andere Unternehmen verleihen, verpflichtet, diesen dieselbe Vergütung zu zahlen, die sie bei dem entleihenden Unternehmen erhalten würden (Regel), es sei denn, dass in einem - auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit oder arbeitsvertraglicher Verweisungsklausel - für das Leiharbeitsverhältnis maßgebenden Tarifvertrag eine niedrigere Vergütung vorgesehen ist (Ausnahme). Diese sog. Tariföffnungsklausel hat in der Realität zu einer Umkehrung des Regel-Ausnahmeverhältnisses geführt: Die Entlohnung der Leiharbeitnehmer wird heute zu fast 100% per sog. Zeitarbeits-Tarifvertrag festgelegt. Die Gleichbehandlung mit der Stammbelegschaft ist dahinter nahezu vollständig zurückgetreten.

Derartige Tarifverträge sehen in der Regel im Vergleich zu den bei Entleiharbeitgebern tätigen Stammbelegschaften deutlich schlechtere Arbeitsbedingungen, vor allem eine deutlich schlechtere Bezahlung, vor. Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften (CGZP) hat jahrelang Niedriglohnstandards in der Leiharbeitsbranche gesetzt. Der CGZP wird daher vielfach vorgeworfen, in Konkurrenz zu DGB-Gewerkschaften das Lohnniveau für Leiharbeitnehmer mit eigenen "Gefälligkeitstarifverträgen" zugunsten der Arbeitgeberseite nach unten zu drücken.

Das Bundesarbeitsgericht hat durch Beschluss vom 14.12.2010 (Az.: 1 ABR 19/10) entschieden, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) keine Spitzenorganisation ist, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Die CGZP sei keine Spitzenorganisation, weil sich ihre Mitgliedsgewerkschaften (CGM, DHV und GÖD) nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem gehe der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus, betont das Bundesarbeitsgericht weiter. Die Feststellung der fehlenden Tariffähigkeit durch das Bundesarbeitsgericht hat die Nichtigkeit der von den sog. christlichen Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge und ein Anspruch der betroffenen Leiharbeitnehmer auf Gleichbehandlung zur Folge.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat weitreichende Konsequenzen. Schätzungen zu Folge unterliegen bundesweit zwischen 200.000 und 280.000 Leiharbeitnehmer den Regelungen der nichtigen Tarifverträge der CGZP.

Arbeitsrechtliche Auswirkungen für die betroffen Leiharbeitnehmer

Die nichtigen Tarifverträge entfalten auf das Arbeitsverhältnis der betroffenen Leiharbeitnehmer keine Wirkung; stattdessen steht diesen ein Anspruch auf Gewährung der wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts, die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer gelten, zu (§§ 10 Abs. 4 9 Nr. 2 AÜG). Von besonderer Bedeutung für die betroffenen Leiharbeitnehmer ist die Realisierung der entgangenen Lohndifferenz zu den gleichen Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft.

Sofern im Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers auf einen Tarifvertrag verwiesen wird, den der Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) oder der Verleiharbeitgeber mit der CGZP geschlossen hat, kann der betroffene Leiharbeitnehmer unter Berufung auf die genannte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts seine Ansprüche auf gleiche Bezahlung, also auf Zahlung der Lohndifferenz, gegenüber seinem Arbeitgeber geltend machen.

Die Geltendmachung dieser Ansprüche auf Zahlung der Lohndifferenz ist auch für die Vergangenheit möglich. Jedoch sind insoweit Verjährungs- und Ausschlussfristen zu beachten.

Sofern der anwendbare Tarifvertrag der CGZP eine Ausschlussfrist enthält (§ 19 des Manteltarifvertrags AMP/CGZP enthält eine 3-monatige Ausschlussfrist ab Fälligkeit), ist diese zwar unwirksam und kann keine Wirkung zu Lasten des Leiharbeitnehmers entfalten. Jedoch ist es möglich und auch nicht unüblich, im Arbeitsvertrag (der auf die Regelungen eines Tarifvertrags der CGZP verweist) eine eigene vertragliche Ausschlussfrist zu vereinbaren. Häufig geschieht dies durch bloße Wiederholung des Wortlauts der tarifvertraglichen Ausschlussfrist.

Mitunter wird auch vertreten, dass der Anspruch auf Equal Pay erst nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 fällig geworden sei und somit auch erst seit diesem Datum etwaige Ausschlussfristen beginnen sollen.

Fehlt es hingegen an einer solchen vertraglichen Ausschlussfrist, kann jedenfalls die Lohndifferenz innerhalb der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren eingefordert werden, d.h. die Differenzlohnansprüche aus 2008 sind noch bis zum 31.12.2011 einklagbar.

Bei der Geltendmachung der Ansprüche ist – schon aus Beweisgründen - darauf zu achten, dass sie schriftlich erfolgt. Zudem muss der geltend gemachte Anspruch so genau bezeichnet sein, dass der Leiharbeitgeber als Schuldner dieses Anspruchs erkennen kann, um welche Art des Anspruchs es sich handelt. Weiterhin muss die Höhe der Lohndifferenz zuvor ermittelt werden, um den Anspruch im Rahmen der Geltendmachung auch beziffern zu können. Auch ist bei der Geltendmachung darauf zu achten, dass der Leiharbeitgeber aufgefordert wird, diesen Anspruch zu erfüllen.

Es dürfte jedoch dem betroffenen Leiharbeitnehmer häufig Schwierigkeiten bereiten, die Lohndifferenz zu beziffern, da ihm die Kenntnis über den vergleichbaren Lohn fehlt. In einem solchen Fall besteht die Möglichkeit eines Auskunftverlangens und entsprechender Klage. Nach § 13 AÜG kann nämlich der Leiharbeitnehmer gegenüber dem Entleiher verlangen, dass ihm die geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts für einen Stammarbeitnehmer mitgeteilt werden. Sofern der Entleiher seiner Auskunftspflicht nicht nachkommt, macht er sich schadensersatzpflichtig.

Folgen für den Verleiher

Der Verleiher als Leiharbeitgeber muss nicht nur die Lohndifferenz gegenüber seinen Arbeitnehmern erfüllen, sondern auch die hierauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge einschließlich der Unfallversicherungsbeiträge (§ 23 Abs.1 SGB IV). Die Sozialversicherungen haben Anspruch auf diese Zahlungen, unabhängig davon, ob die einzelnen Leiharbeiter ihren höheren Lohn einfordern oder nicht. Dieser Betrag steht den Sozialversicherungsträgern rückwirkend bis zu vier Jahre zu (§ 25 Abs. 1 SGB IV). Der Verleiher kann sich hierbei nicht auf vereinbarte Ausschlussfristen berufen. Die Beiträge zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung sowie zur Bundesagentur für Arbeit sind von den Arbeitgebern an die gesetzlichen Krankenkassen als Einzugsstelle zu zahlen.

Die auf die Lohndifferenz entfallenden Beiträge zur Sozialversicherung werden für alle betroffenen Leiharbeitnehmer auf jährlich ca. eine halbe Milliarde Euro geschätzt. 

Sozialversicherungsrechtliche Folgen für die Leiharbeitnehmer

Die nachträgliche Einziehung der Sozialversicherungsbeiträge ist auch für die betroffenen Leiharbeitnehmer von besonderem Interesse, da hierdurch auch spätere höhere Rentenleistungen und höhere Lohnersatzleistungen wie z.B. Arbeitslosen- und Krankengeld verbunden sind.

Die betroffenen Leiharbeitnehmer haben als Versicherte gegen die gesetzliche Krankenkasse als Einzugsstelle einen Anspruch auf Beitragseinzug vom Arbeitgeber. Somit haben die betroffenen Leiharbeitnehmer es selbst in der Hand, für die Durchsetzung der Beitragsansprüche zur Sozialversicherung durch die betreffende gesetzliche Krankenkasse zu sorgen.


Über den Autor:
Rechtsanwalt Fabian Riechers
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