Sonderurlaub - wann habe ich einen Anspruch darauf? (18/11)

Urlaub ist nicht gleich Urlaub
Eine Reihe von Normen regeln Freistellungen von der Arbeitspflicht, die außerhalb der urlaubsrechtlichen Regelungen erfolgen können. Zu den Gesetzen, die die Freistellung des Arbeitnehmers zum Gegenstand haben, gehören etwa die Regelungen zum sozialrechtlichen Anspruch auf Kinderkrankengeld bei Erkrankung des Kindes (§ 45 Abs. 1 SGB V) oder der im Betriebsverfassungsgesetz (§ 37 Abs. 2 BetrVG) geregelte Freistellungsanspruch wegen Betriebsratstätigkeit. Für Beamte sind Rechtsgrundlagen in speziellen Sonderurlaubsverordnungen des Bundes und der Länder geregelt, die etwa Freistellungen für Gewerkschaftssitzungen normieren (zur Freistellungspflicht eines Polizeigewerkschaftsfunktionärs: VG Koblenz, Urteil vom 24.11.2010, Aktenzeichen 2 K 174/10.KO).

Wenn von Sonderurlaub im Arbeitsverhältnis die Rede ist, ist in der Regel die bezahlte Arbeitsfreistellung gemeint. Sonderurlaub im Rechtssinne meint dagegen die unbezahlte Arbeitsfreistellung. Die muss einzelvertraglich mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden oder kann sich aus Betriebsvereinbarungen oder einem Tarifvertrag ergeben, etwa aus § 28 TVöD. In der Regel ist der "echte" Sonderurlaub als Ermessensvorschrift ausgestaltet – der Arbeitgeber kann zustimmen, wenn betriebliche Interessen nicht entgegenstehen. Einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht hat der Mitarbeiter dagegen nicht.

Bezahlte Freistellung
Gesetzlich normiert ist die Arbeitsfreistellung ohne Verlust der Vergütungsansprüche in § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Diese Norm nennt die Voraussetzungen dafür, dass der Vergütungsanspruch bestehen bleibt, obwohl der Verpflichtete die Gegenleistung – also in der Regel die Arbeitsleistung – nicht erbringt. Erforderlich ist, dass "er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird." Nach der Rechtsprechung ist das zum Beispiel der Fall bei besonderen Familienereignissen wie Todesfällen, Begräbnissen, Pflege naher Angehöriger, Geburt eines Kindes und der eigenen Hochzeit.

Als Ursachen für eine Freistellung sind alle Vorkommnisse ausgeschlossen, die nicht in der Person des Beschäftigten liegen, etwa Naturkatastrophen, Stau oder ähnliche Ereignisse. Denn die Verhinderungsgründe müssen sich nach der gesetzlichen Vorgabe gerade auf denjenigen Arbeitnehmer beziehen, der Lohnfortzahlung verlangt, nicht auf einen größeren Kreis von Arbeitnehmern. Dieser Grundsatz gilt allerdings nicht uneingeschränkt. Vielmehr ist § 616 Abs. 1 BGB ausnahmsweise auch bei einem objektiven Leistungshindernis anzuwenden, wenn das Hindernis den betroffenen Arbeitnehmer wegen seiner besonderen persönlichen Verhältnisse in der Weise betrifft, dass es gerade auf seinen körperlichen oder seelischen Zustand zurückwirkt. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn er von einer Naturkatastrophe betroffen wird und ihm die Arbeitsleistung deshalb vorübergehend nicht zuzumuten ist, weil er erst seine eigenen Angelegenheiten ordnen muss (etwa BAG, Urteil vom 08.09.1982, Aktenzeichen 5 AZR 283/80).

Dauer der Freistellung
Liegt ein persönlicher Verhinderungsgrund im Sinne des § 616 BGB vor, steht dem Arbeitnehmer die Freistellung zu. Die Dauer der Freistellung ist gesetzlich nicht geregelt. Pauschal sprechen Gerichte oftmals für alle Fälle des § 616 BGB einen Tag oder mehrere Tage zu. Im Schrifttum wird die Auffassung vertreten, dass die Freistellungsdauer unter Berücksichtigung des Einzelfalls nach Art und Schwere des Hinderungsgrundes bemessen werden sollte. Gute Anhaltspunkte und Richtwerte bieten "Sonderurlaubsregelungen" in Tarifverträgen. 
 
Kollision mit anderen Zeiten der Arbeitsbefreiung
Es kann vorkommen, dass der genehmigte "Sonderurlaub" mit Zeiten zusammentrifft, in denen der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, seine Arbeitsleistung zu erfüllen, etwa während seines Erholungsurlaubs. Hier gilt: Da es während eines bezahlten oder unbezahlten Urlaubs des Arbeitnehmers mangels Verpflichtung zur Dienstleistung an einer Verhinderung fehlt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf zusätzliche Arbeitsfreistellung (LAG Niedersachsen, Urteil vom 24.08.1983, Aktenzeichen 5 Sa 61/83).

Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber ein Gleitzeitmodell anbietet. § 616 Satz 1 BGB durchbricht zugunsten des Arbeitnehmers den Grundsatz "Kein Lohn ohne Arbeit". Ist der Arbeitnehmer nicht vertraglich zur Arbeitsleistung verpflichtet, ist deshalb für die Anwendung des § 616 Satz 1 BGB kein Raum. Bei flexiblen Arbeitszeitmodellen (Gleitzeit), bei denen der Arbeitnehmer sowohl über die Lage als auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit entscheiden kann und lediglich in der vorgegebenen Kernarbeitszeit anwesend sein muss, ist außerhalb der Kernarbeitszeit § 616 BGB nicht einschlägig, weil der Arbeitnehmer außerhalb dieser Zeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Er muss deshalb in solchen Arbeitszeitsystemen bei Verhinderungsgründen außerhalb des Arbeitsverhältnisses Gleitzeit in Anspruch nehmen, ohne von seinem Arbeitgeber einen Stundenausgleich zu erhalten (BAG, Urteil vom 22.01.2009, Aktenzeichen 6 AZR 78/08). 

Ersetzung oder Ergänzung des § 616 BGB
Der gesetzliche Freistellungsanspruch aus § 616 BGB ist abdingbar. Er kann im Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder eingeschränkt werden. Ebenso in Betriebsvereinbarungen. Der häufigste Fall ist die Konkretisierung oder der Ausschluss der Norm in Tarifverträgen, wie beispielsweise durch § 29 TVöD. Wollen die Tarifvertragsparteien eine vollständige Abbedingung des § 616 BGB erreichen und die Entgeltfortzahlung in einem abschließenden Sinne auf die konkret genannten Fälle beschränken, so muss dies in der tariflichen Regelung deutlich zum Ausdruck kommen (so etwa BAG, Urteil vom 27.06.1990, Aktenzeichen 5 AZR 365/89). Die tarifliche Regelung tritt insoweit an die Stelle der dispositiven Vorschrift des § 616 Abs. 1 BGB (ständige Rechtsprechung, etwa BAG, Urteil vom 20.06.1979, Aktenzeichen 5 AZR 392/78).

Die tarifliche Regelung des § 29 TVöD bestimmt, welche Verhinderungsfälle aus dem persönlichen Bereich des Angestellten als Gründe für bezahlte Freistellung nach § 616 BGB gelten. Allerdings besteht der Anspruch nur in den in § 29 TVöD genannten Fällen und in dem dort vorgesehenen Umfang. Andere Fälle der Arbeitsverhinderung aus Gründen, die in der Person des Angestellten liegen, können einen Vergütungsanspruch nach § 616 BGB nicht begründen. Nur insoweit ist § 616 BGB durch § 29 TVöD abbedungen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.09.2007, Aktenzeichen 26 Sa 577/07). § 29 TVöD sieht unter anderem folgendes vor:

Als Fälle nach § 616 BGB gelten nur die folgenden Anlässe:

Niederkunft der Ehefrau/der Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes
= ein Arbeitstag

Tod der Ehegattin/des Ehegatten, der Lebenspartnerin/ des Lebenspartners im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes, eines Kindes oder Elternteils
= zwei Arbeitstage

Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort
= ein Arbeitstag
   
25- und 40-jähriges Arbeitsjubiläum
= ein Arbeitstag

Ärztliche Behandlung von Beschäftigten, wenn erforderlich diese während der Arbeitszeit erfolgen muss
= erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten

(…)

Laut § 29 TVöD kann der Arbeitgeber in sonstigen dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts bis zu drei Arbeitstagen gewähren. In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf das Entgelt kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten. Zu den "begründeten Fällen" können auch solche Anlässe gehören, für die nach Absatz 1 kein Anspruch auf Arbeitsbefreiung besteht (z.B. Umzug aus persönlichen Gründen).
Anders als der weit gefasste § 616 BGB erfassen die tariflichen Regelungen zu bezahlten Arbeitsfreistellungen möglicherweise nur bestimmte Fälle. Wie § 29 TVöD zeigt, sind beispielsweise nur Fallkonstellationen enthalten, die Ehegatten oder eingetragene Lebenspartner betreffen, nicht aber die Partner unehelicher Lebensgemeinschaften. Fällt ein Arbeitnehmer also in den Geltungsbereich des jeweiligen Tarifvertrages, steht ihm auch kein Anspruch auf bezahlte Freistellung zu, sofern die zugrunde liegende Lebenssituation nicht von den Fallgruppen erfasst ist. Gilt ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis, sind zunächst die darin enthaltenen Spezialregelungen heranzuziehen. 

Zeitlicher Zusammenhang zum Ereignis
Die begehrte Freistellung muss nicht zwingend am Tag des Ereignisses erfolgen. Lässt sich einer tariflichen Regelung zum Beispiel nicht entnehmen, dass der Anspruch auf Sonderurlaub einen "unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang" mit der Niederkunft der Ehefrau voraussetzt und untergeht, wenn der Anspruch erst "nahezu einen Monat nach der Niederkunft" erstmals geltend gemacht wird, kann der Anspruch auch noch später geltend gemacht werden. Entscheidend ist die konkrete Regelung im Tarifvertrag (LAG Köln, Urteil vom 28.04.2011, Aktenzeichen 6 Sa 91/11). Fehlt eine tarifvertragliche Regelung, spricht hingegen der Gesetzeswortlaut für einen direkten zeitlichen Zusammenhang zwischen Freistellung und Ereignis. So setzt laut Arbeitsgericht (ArbG) Hagen eine Beurlaubung nach § 616 Abs. 1 BGB voraus, dass der Arbeitnehmer aufgrund eines Ereignisses an seiner Arbeitsleistung gehindert wird, das in seine Arbeitszeit fällt. Die Geburt eines Kindes an einem Sonntag lässt daher keinen Anspruch auf Freistellung am nächsten Arbeitstag entstehen (ArbG Hagen, Urteil vom 08.03.2011, Aktenzeichen 1 Ca 2809/08). 
 
Einzelfälle
Allgemeine staatsbürgerliche Pflicht:
Dazu gehören Tätigkeiten als Ehrenamtliche Richter, Schöffen, im Katastrophen- und Brandschutz sowie die Tätigkeit in den Selbstverwaltungsorganen der Sozialversicherung (Görg/Guth/Hamer/Pieper; TVöD, Bund-Verlag, Frankfurt 2007, § 29). Für diese Tätigkeiten greift § 616 BGB ein. Nach einem Urteil des BAG (Urteil vom 22.01.2009, Aktenzeichen 6 AZR 78/08, zum ehrenamtlichen Richter) muss sich der Arbeitnehmer bemühen, Einfluss auf die zeitliche Lage der Sitzung, zu der er herangezogen ist, zu nehmen und diese möglichst außerhalb seiner Arbeitszeit stattfinden zu lassen. Sofern das nicht realisierbar ist, muss er (nach § 29 Abs. 2 Satz 1 TVöD) versuchen, die Arbeitszeit zu verlegen. Soweit der ehrenamtliche Richter selbst auf die Gestaltung seiner Arbeitszeit Einfluss nehmen kann, etwa bei Gleitzeitregelungen, ist er dazu verpflichtet, von dieser Möglichkeit Gebrauch zu machen und für sein Ehrenamt Gleitzeit in Anspruch zu nehmen.

Arztbesuch: Das BAG hat mit Urteil vom 22.01.1986 (Aktenzeichen 5 AZR 34/85) klargestellt, dass ein Arztbesuch während der Arbeitszeit erforderlich ist, wenn der Arbeitnehmer die Lage des Untersuchungstermins nicht beeinflussen kann. Damit habe das BAG praxisgerecht festgestellt, unter welchen Umständen der Arztbesuch während der Arbeitszeit erforderlich ist. Ist der Arztbesuch unter diesen Umständen als "erforderlich" anzusehen, so schließt das aus, dass er "lediglich" praxisablaufbedingt während der Arbeitszeit stattgefunden hat. Damit ist die Zeit der Behandlung nicht von der Bezahlung ausgeschlossen (LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 23.06.2010, Aktenzeichen 5 Sa 340/09).

Betriebsratstätigkeit: § 616 Abs. 1 BGB tritt bei Betriebsratstätigkeiten hinter die speziellere Vorschrift des § 37 Abs. 2 BetrVG zurück. Die Norm erfasst die Fortzahlung des Arbeitsentgelts für durch Betriebsratstätigkeit ausfallende Arbeitsleistung. Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist (BAG, Urteil vom 07.06.1989, Aktenzeichen 7 AZR 500/88).

Eheschließung des Arbeitnehmers: Es ist nicht zumutbar, dass der Arbeitnehmer am Tag seiner Hochzeit arbeiten muss. Er kann vom Arbeitgeber verlangen, dass der die Arbeitsabläufe umorganisiert und den Mitarbeiter – unter Fortzahlung der Vergütung – freistellt (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.09.2010, Aktenzeichen 3 Sa 265/10).

Erkrankung naher Angehöriger: Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung kommt nach § 616 Abs. 1 BGB bei unvorhergesehenen Erkrankungen naher Angehöriger in Betracht, welche eine häusliche Pflege durch den Arbeitnehmer erforderlich machen und sich von daher als persönliche Leistungshindernisse darstellen, sofern nicht eine anderweitige Versorgung des Angehörigen möglich ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.03.2007, Aktenzeichen 3 Sa 30/07, hier die Verhinderung verneinend, weil der Arbeitnehmer nicht die stationär behandelte Ehefrau pflegen, sondern die Kinder betreuen wollte). Für die Kinderbetreuung gilt, dass § 616 BGB trotz der Möglichkeit, Kinderkrankengeld zu beziehen, anwendbar bleibt. Der Anspruch auf Kinderkrankengeld gegen die Krankenkasse nach § 45 SGB V ist gegenüber einem Anspruch gegen den Arbeitgeber nach § 616 BGB subsidiär (Thüringer LAG, Urteil vom 20.09.2007, Aktenzeichen 3 Sa 78/07).

Die Erkrankung des Arbeitnehmers – früher Hauptanwendungsfall der Norm – ist seit Inkrafttreten des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) in den Hintergrund getreten und nur noch relevant für freie Mitarbeiter, die weder Arbeitnehmer noch arbeitnehmerähnliche Personen sind.

Familienfeiern: Anders als das bei sonstigen Familienfeiern der Fall ist, gilt die Goldene Hochzeit der Eltern als besonderer Hinderungsgrund. Laut BAG findet das Fest der Goldenen Hochzeit aufgrund seiner Seltenheit auch über den Kreis der Familie hinaus eine besondere Beachtung in der Öffentlichkeit. Es rage damit aus den üblichen Familienfeierlichkeiten heraus. Deshalb besteht auch nach Meinung des Senats eine besonders stark geprägte sittliche bzw. moralische Pflicht gerade der aus der Ehe hervorgegangenen Kinder, dem Fest der Goldenen Hochzeit ihrer Eltern beizuwohnen (BAG, Urteil vom 25.10.1973, Aktenzeichen 5 AZR 156/73).

Geburt: Hier ist zu unterscheiden, ob der die Freistellung beantragende Mitarbeiter mit der Mutter verheiratet ist beziehungsweise eine Lebenspartnerschaft besteht oder es sich um eine nichteheliche Lebensgemeinschaft handelt. Es verstößt nicht gegen das Grundgesetz, wenn Tarifverträge Differenzierungen vorsehen, wie aus einer Entscheidung des BAG zu einer gleichgelagerten Regelung aus dem damals noch geltenden BAT hervorgeht. Darin heißt es: "Ein Angestellter einer Landesversicherungsanstalt in den neuen Bundesländern kann [...keine…] bezahlte Freistellung aus Anlass der Niederkunft seiner mit ihm nicht verheirateten Lebensgefährtin verlangen. Die Beschränkung des Anspruchs auf die Niederkunft der Ehefrau verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 und Art. 6 GG."

Laut BAG trägt die Tarifregelung dem Umstand Rechnung, dass den verheirateten Angestellten im Gegensatz zum unverheirateten Angestellten die Pflicht zur ehelichen Lebensgemeinschaft trifft (§ 1353 Abs. 1 BGB). Diese umfasse die Pflicht zum gegenseitigen Beistand und zur Betreuung der schwangeren Ehefrau. Der verheiratete Angestellte befindet sich daher im Gegensatz zum unverheirateten Angestellten in einer Pflichtenkollision. Die Pflicht zur ehelichen Lebensgemeinschaft kollidiert mit den Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (BAG, Urteil vom 18.01.2001, Aktenzeichen: 6 AZR 492/99).

Gerichtstermin: Die Wahrnehmung von Terminen bei Gericht stellt einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund im Sinne des § 616 Satz 1 BGB dar, jedenfalls dann, wenn das Gericht in einem dem Arbeitnehmer selbst betreffenden Verfahren das persönliche Erscheinen des Arbeitnehmers angeordnet hat. Selbst wenn die Anordnung des persönlichen Erscheinens nicht eine staatsbürgerliche Verpflichtung im Interesse der Allgemeinheit beinhaltet, wie etwa bei der Ladung als Zeuge oder Sachverständiger, fällt sie dadurch nicht aus dem Anwendungsbereich des § 616 Satz 1 BGB heraus. Die Zeugenpflicht beispielsweise hat grundsätzlich Vorrang vor jeder Berufspflicht, mit der Folge, dass sie regelmäßig von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung befreit (etwa BAG, Urteil vom 13.12.2001 Aktenzeichen 6 AZR 30/01). Die Anordnung des persönlichen Erscheinens ist gleichzusetzen mit der Ladung als Zeuge, der der Zeuge persönlich nachzukommen hat (LAG Hamm, Urteil vom 02.12.2009, Aktenzeichen 5 Sa 710/09).

Fazit
Arbeitnehmer, die bezahlte Freistellung von der Arbeit verlangen, müssen genau prüfen, ob ihnen ein Anspruch aus dem Arbeitsvertrag, aus Betriebsvereinbarungen oder einem auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag zusteht. Bezahlte Freistellung von der Arbeit, die immer eine Ausnahme zum Grundsatz "Kein Lohn ohne Arbeit" ist, gilt dementsprechend auch immer nur in Ausnahmefällen, in denen es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, seiner Arbeitspflicht nachzukommen. 

© arbeitsrecht.de - (mst)

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