Hintergrund

Am 5. Dezember 2008 ist die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates v. 19.11.2008 über Leiharbeit (im Folgenden: Leiharbeits-Richtlinie) in Kraft getreten. Ziel der Richtlinie ist die Schaffung eines auf Gemeinschaftsebene harmonisierten Rahmens zum Schutz von Leiharbeitnehmern. Diese sollen zukünftig bezüglich wesentlicher arbeitsvertraglicher Rechte den festangestellten Arbeitnehmen gleichgestellt werden.

So wird in Art. 5 I Leiharbeits-Richtlinie der "Grundsatz der Gleichbehandlung" definiert:
"Die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer entsprechen während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen, die für sie gelten würden, wenn sie von jenem genannten Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären."

Im Zuge dessen wurde die Bundesrepublik Deutschland in Art. 11 I Leiharbeits-Richtlinie dazu verpflichtet, diese bis spätestens zum 5. Dezember 2011 in deutsches Recht umzusetzen.

Der Gesetzentwurf

Die Bundesregierung hat am 17. Februar 2011 den "Entwurf eines ersten Gesetzes zur Änderung des AÜG – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung" in den Bundestag eingebracht (Bt-Drs. 17/4804). Dieser ist in zweiter Lesung vom Bundestag verabschiedet worden. Das Gesetz tritt am 1. Dezember 2011 in Kraft; wobei die §§ 3, 3a, 9, 10, 19 AÜG bereits mit der Verkündung zum 30. April 2011 wirksam geworden sind.

Die wichtigsten Neuerungen im Überblick

Erlaubnispflicht (§ 1 I 1 AÜG)

Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleiher) Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen wollen, müssen dies nicht mehr zwingend "gewerbsmäßig" betreiben. Die Erlaubnispflicht gilt nun für "im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit" ausgeübten Arbeitnehmerüberlassung.

Der Anwendungsbereich wird damit weiter gefasst. Er erfasst natürliche und juristische Personen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausführen, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke verfolgen. Durch diese Regelung wird klargestellt, dass beispielsweise auch konzerninterne Personalservicegesellschaften, die Leiharbeitnehmer zum Selbstkostenpreis anderen Konzernunternehmen überlassen, eine Erlaubnis nach § 1 AÜG benötigen.

Modifizierung des Konzernprivilegs (§ 1 III Nr. 2 AÜG)

Bislang unterfiel die Arbeitnehmerüberlassung in Konzernunternehmen im Sinne des § 18 AktG im Wesentlichen nicht den Regelungen des AÜG, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber leistete (sog. Konzernprivileg). Mit der nun erfolgten Änderung verliert das Merkmal "vorübergehend" seine Bedeutung als entscheidendes Abgrenzungsmerkmal. Jetzt erstreckt sich der Anwendungsbereich des Konzernprivilegs ausschließlich auf die Überlassung solcher Arbeitnehmer, die nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt oder beschäftigt werden.

Ausnahme zum AÜG (§ 1 III Nr. 2a AÜG)

Mit der Nr. 2a hat der Gesetzgeber einen neuen Tatbestand geschaffen. Das AÜG ist – mit Ausnahmen – auch dann nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird. Vor dem Hintergrund des Ausnahmecharakters von § 1 Abs. 3 sind an das Erfordernis einer "nur gelegentlichen Überlassung" strenge Anforderungen zu stellen. Mit der Ausnahmevorschrift sollen in Bezug sowohl auf den Arbeitnehmer als auch auf das überlassende Unternehmen gelegentlich auftretende Überlassungsfälle ausgeklammert werden, wie zum Beispiel die Abdeckung eines kurzfristigen Spitzenbedarfs eines anderen Unternehmens.

Drehtürklausel (§ 9 Nr. 2, 3 I Nr. 3 AÜG)

In § 9 Nr. 2, 3 I Nr. 3 AÜG ist eine so genannte Drehtürklausel eingefügt worden. Damit wird die Möglichkeit durch Tarifvertrag vom Equal-Pay-Grundsatz abweichen zu dürfen, stärker eingeschränkt. Abweichende tarifliche Regelungen gelten nicht mehr für Leiharbeiter, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem anderen Entleiher in einem Konzern im Sinne des § AktG verbundenen Unternehmen ausgeschieden sind. Damit soll die missbräuchliche Ausgliederung von Arbeitsplätzen auf ein Leihunternehmen zum Zwecke der Lohnkostensenkung und des anschließenden Rückverleihs auf die "alten" Arbeitsplätze unterbunden werden.

Equal-pay (§§ 9 Nr. 2, 3 I Nr. 3 AÜG)

Beim Equal-Pay-Grundsatz wurde die Sechswochen-Ausnahme für zuvor Arbeitslose gestrichen. Hiernach waren Vereinbarungen, die eine schlechtere Entlohnung von zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmern vorsahen, trotzdem wirksam, soweit der Entleiher dem Leiharbeitnehmer für die Dauer von insgesamt höchstens sechs Wochen mindestens ein Nettogehalt in Höhe des letzten Arbeitslosengeldes gewährte. Diese Option wurde nun gestrichen, so dass auch für zuvor arbeitslose Leiharbeitnehmer der Equal-Pay-Grundsatz bei Überlassungsbeginn voll zum Tragen kommt.

Neue Rechte in §§ 13 a, b AÜG

In Umsetzung von Artikel 6 Leiharbeits-Richtlinie hat der Gesetzgeber die §§ 13 a, b AÜG neu in das Gesetz aufgenommen. Artikel 6 Leiharbeits-Richtlinie bestimmt:

"(1) Zugang zu Beschäftigung, Gemeinschaftseinrichtungen und beruflicher Bildung
Die Leiharbeitnehmer werden über die im entleihenden Unternehmen offenen Stellen unterrichtet, damit sie die gleichen Chancen auf einen unbefristeten Arbeitsplatz haben wie die übrigen Arbeitnehmer dieses Unternehmens. Diese Unterrichtung kann durch allgemeine Bekanntmachung an einer geeigneten Stelle in dem Unternehmen erfolgen, in dessen Auftrag und unter dessen Aufsicht die Leiharbeitnehmer arbeiten.
…
(4) Unbeschadet des Artikels 5 Absatz 1 haben Leiharbeitnehmer in dem entleihenden Unternehmen zu den gleichen Bedingungen wie die unmittelbar von dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten, insbesondere zur Gemeinschaftsverpflegung, zu Kinderbetreuungseinrichtungen und zu Beförderungsmitteln, es sei denn, eine unterschiedliche Behandlung ist aus objektiven Gründen gerechtfertigt."

Im Sinne der Leiharbeits-Richtlinie soll mit neu eingefügtem 13 a AÜG die Übernahme von Leiharbeitnehmern in die Stammbelegschaft des Entleihers dadurch unterstützt werden, dass sie über freie Plätze des Entleihers informiert werden und sich auf diese Stelle bewerben können. Satz 2 ermöglicht es dem Entleiher, die Informationen durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter Stelle im Betrieb zu bewirken. In Betracht kommt insbesondere ein Aushang an einem schwarzen Brett.

Der Auskunftsanspruch bezieht sich auf sämtliche offenen Stellen in allen Betrieben des Entleiherunternehmens, egal ob es sich hierbei um befristete oder unbefristete Stellen handelt. Ebenso ist es unerheblich, ob der jeweilige Leiharbeitnehmer für die ausgeschriebene Position geeignet ist.

Nach der Leiharbeits-Richtlinie sollen Entleiher auch verpflichtet werden, den ihnen überlassen Leiharbeitnehmern Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder –diensten im unternehmen zu gewähren.

Mit ebenfalls neu eingefügtem § 13 b AÜG ist diese Verpflichtung in die deutsche Gesetzgebung eingeflossen. Hiernach ist den Leiharbeitnehmern der Zugang unter den gleichen Voraussetzungen und in der gleichen Weise zu gewähren wie den vergleichbaren Arbeitnehmern in dem Betrieb, in dem die Leiharbeitnehmer ihre Arbeitsleistung erbringen. Etwas anderes gilt nur, wenn sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Ein sachlicher Grund kann zum Beispiel vorliegen, wenn der Entleiher gemessen an der individuellen Einsatzdauer einen unverhältnismäßigen organisations- beziehungsweise Verwaltungsaufwand bei der Gewährung des Zugangs hat. Liegt ein sachlicher Grund vor so ist zu prüfen, inwieweit die Bedingungen für den Zugang so ausgestaltet werden können, dass der Zugang ermöglicht wird.  

Fazit

Deutsche Leiharbeitnehmer erhalten stufenweise bis zum Jahresende neue Rechte, die sie vor den Arbeitsgerichten einklagen können. Wegweisend dürfte die sogenannte "Drehtürklausel" sein, die schon jetzt in Kraft getreten ist und der gängigen Praxis gekündigte Mitarbeiter als "billige" Leiharbeitnehmer zurück ins Unternehmen zu holen, einen Riegel vorschieben wird.