Rund ums Weihnachtsgeld (24/11)

Verschiedene Arten von Weihnachtsgeld

Weihnachtsgeld ist nicht gleich Weihnachtsgeld. Es macht einen Unterschied, ob es sich beim Weihnachtsgeld um ein "echtes" 13. Monatsgehalt oder um eine Gratifikation handelt. Ein so genanntes 13. Monatsgehalt ist Arbeitsentgelt für die erbrachte Arbeitsleistung, während eine Gratifikation als Sonderzuwendung eingeordnet ist, die nicht an die Leistung anknüpft. Der Arbeitgeber kann diese Zahlung beispielsweise von der Betriebstreue abhängig machen.
Verschiedene Arten von Weihnachtsgeld

Weihnachtsgeld ist nicht gleich Weihnachtsgeld. Es macht einen Unterschied, ob es sich beim Weihnachtsgeld um ein "echtes" 13. Monatsgehalt oder um eine Gratifikation handelt. Ein so genanntes 13. Monatsgehalt ist Arbeitsentgelt für die erbrachte Arbeitsleistung, während eine Gratifikation als Sonderzuwendung eingeordnet ist, die nicht an die Leistung anknüpft. Der Arbeitgeber kann diese Zahlung beispielsweise von der Betriebstreue abhängig machen. Arbeitsvertrag und betriebliche Übung

Die dritte Möglichkeit, einen Anspruch auf Weihnachtsgeld herzuleiten, ist der Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann darin Sondervergütungen mit seinen Mitarbeitern vereinbaren.

Zahlt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld ohne arbeitsvertragliche Regelung, kann ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstehen. Unter einer betrieblichen Übung wird die gleichförmige, regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, die den Inhalt der Arbeitsverhältnisse gestalten. Sie sind geeignet, vertragliche Ansprüche zu begründen, wenn die Arbeitnehmer des Betriebes aus dem Verhalten des Arbeitgebers darauf schließen durften, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer auch zukünftig gewährt werden (BAG, Urteil vom 27.06.2006, Aktenzeichen 3 AZR 151/05). Wenn ein Arbeitgeber drei Mal Weihnachtsgeld vorbehaltlos zahlt, entsteht aufgrund der dadurch begründeten betrieblichen Übung ein Zahlungsanspruch des Mitarbeiters. Diesen Anspruch kann der Arbeitgeber nicht mehr einseitig streichen. Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden. Im Streitfall hatte der Arbeitgeber einem langjährigen Mitarbeiter zwischen 1963 und 2003 Weihnachtsgeld in unterschiedlicher Höhe gezahlt. Nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung war er dadurch vertraglich zur Zahlung von Weihnachtsgeld verpflichtet. Denn das Weihnachtsgeld wurde vorbehaltlos über mehr als drei Jahre durchgehend an den Kläger gezahlt. Unbeachtlich war, dass das Weihnachtsgeld jeweils in unterschiedlicher Höhe ausgezahlt wurde (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.04.2011, Aktenzeichen 5 Sa 604/10).

Freiwilligkeitsvorbehalt

In der Regel wird der Vertrag einen so genannten Freiwilligkeitvorbehalt enthalten. Der Freiwilligkeitsvorbehalt besagt, dass die Gewährung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum monatlichen Gehalt erbringt, freiwillig und mit der Maßgabe erfolgt, auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft zu begründen. Er hindert das Entstehen eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf Zahlung von Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung (BAG, Urteil vom 21.1.2009, Aktenzeichen 10 AZR 219/08).

Der Vorbehalt des Arbeitgebers, mit dem er die Verpflichtung zur regelmäßigen Zahlung ausschließen kann, muss klar und eindeutig formuliert sein. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht verhindern (BAG, Urteil vom 08.12.2010, Aktenzeichen 10 AZR 671/09). In diesem Fall ging es um eine Vertragsklausel. Vom Arbeitgeber gezahlte – gesetzlich oder durch Tarifvertrag aber nicht vorgeschriebene – Leistungen wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen oder Weihnachtsgratifikationen, sollten freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung erfolgen. Der Arbeitgeber war der Auffassung, sie könnten daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufen werden. Das genügte den Anforderungen des BAG nicht: Der Arbeitgeber dürfe zwar mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich sein, § 307 BGB.

Rücknahme einer betrieblichen Übung

Im Gegensatz zur früheren Rechtsprechung des BAG kann der Arbeitgeber eine betriebliche Übung nicht mehr beenden, wenn der Arbeitnehmer dreimal unwidersprochen die Leistung zu geänderten Bedingungen entgegennimmt. Entscheidet sich ein Arbeitgeber also beispielsweise nach Entstehen einer betrieblichen Übung, für die Weihnachtsgeldzahlung einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu formulieren, beseitigt diese Änderung den Anspruch auf Weihnachtsgeldzahlung nicht (BAG, Urteil vom 18. 3. 2009, Aktenzeichen 10 AZR 281/08). Der Arbeitgeber müsste stattdessen ein Änderungsangebot vorlegen, mit dem er den Arbeitsvertrag seines Mitarbeiters anpasst, und dem der Mitarbeiter zustimmen muss. Ein Änderungsangebot müsste so formuliert sein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, was sich im Einzelnen ändert (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.04.2011, Aktenzeichen 5 Sa 604/10).

Der Arbeitgeber darf die Weihnachtsgeldzahlung jedoch modifizieren, wenn er seinen Mitarbeitern das mitteilt und deren Zustimmung einholt. Das ist möglich, wenn es nur um die Höhe und nicht den Grund des Anspruchs geht und kein Auszahlungsbetrag festgelegt ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.03.2010, Aktenzeichen, 6 Sa 723/09).

Auch für neu eingestellte Mitarbeiter gilt eine etablierte betriebliche Übung. Ein Anspruch daraus kommt auch den Mitarbeitern zugute, deren Arbeitsverhältnis erst während des Bestehens einer betrieblichen Übung beginnt. Das gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber bei einer Neueinstellung auf einen Freiwilligkeitsvorbehalt hinweist (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 25.11.2010, Aktenzeichen 11 Sa 70/10).

Weihnachtsgeld am Ende des Arbeitsverhältnisses

Ob auch Mitarbeiter Weihnachtsgeld verlangen können, die aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, hängt davon ab, wann und unter welchen Voraussetzungen die Zuwendung erbracht wird, ob sie beispielsweise an die Betriebstreue des Arbeitnehmers anknüpft und als Gratifikation ausgestaltet ist.

Steht es laut Arbeitsvertrag im Ermessen des Arbeitgebers, ob er in einem bestimmten Monat des Kalenderjahres Weihnachtsgeld zahlt, kann ein gekündigter Arbeitnehmer die Zahlung nur verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt noch bestanden hat (BAG, Urteil vom 10.12.2008, Aktenzeichen 10 AZR 15/08). Wer also zu Ende September aufgrund einer Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, geht leer aus, wenn der Auszahlungstermin im November liegt. Der Zahlungszeitpunkt spricht dafür, dass die Zahlung davon abhängig ist, dass sich der Arbeitnehmer zu diesem Termin im November des jeweiligen Jahres noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Anstehende Mehraufwendungen des Arbeitnehmers sollen honoriert werden. Die Leistung intendiere auch, den Arbeitnehmer zu zukünftiger Betriebstreue anzuhalten. Der Anspruch entsteht als Vollanspruch damit erst im November des jeweiligen Jahres (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.08.2011, Aktenzeichen 6 Sa 115/11). In dem Fall ging es um die Frage, ob dem Ende Juli 2010 ausgeschiedenen Kläger für das Jahr 2010 ein anteiliger Anspruch auf Weihnachtsgeld zusteht. Die Mainzer Richter haben das abgelehnt.

Häufig enthalten Weihnachtsgeldregelungen die Vorgabe, dass ein Mitarbeiter das Weihnachtsgeld zurückzahlen muss, wenn er bis zu einem bestimmten Termin des Folgejahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Das ist grundsätzlich zulässig, wenn es sich um eine Sondergratifikation handelt, das Weihnachtsgeld also nicht für die geleistete Tätigkeit gezahlt wird. Laut LAG Düsseldorf darf eine solche Regelung allerdings nur eingreifen, wenn der Grund für die Rückzahlung nicht im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers liegt (Urteil vom 19.07.2011, Aktenzeichen 16 Sa 607/11). Bei der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation sei die Rückzahlungsverpflichtung im Falle einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber nicht zulässig. Der Arbeitgeber müsse nach dem Anlass des vorzeitigen Ausscheidens differenzieren. Eine Rückzahlungsklausel ist deshalb nur zulässig, wenn sie an das eigene, freiwillige Ausscheiden des Mitarbeiters anknüpft.

Wichtig: Zu prüfen ist im jeweiligen Einzelfall, was der Arbeitgeber mit der Zahlung von Weihnachtsgeld bezwecken wollte. Wollte er die Betriebstreue seines Mitarbeiters belohnen, besteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld nur, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag noch andauert. Ist aufgrund der Auslegung der Regelung nicht erkennbar, dass mit der Zahlung von Weihnachtsgeld die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnt werden soll, hat das Weihnachtsgeld Entgeltcharakter. Es stellt in diesem Fall eine zusätzliche Vergütung der Arbeitsleistung dar. Bei vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis besteht der Anspruch darauf dann anteilig.

Weihnachtsgeld im arbeitsgerichtlichen Verfahren

Weihnachtsgeldzahlungen mit Entgeltcharakter erhöhen den Streitwert eines Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht. Das hat das LAG Baden-Württemberg in einem Kündigungsrechtsstreit entschieden. Es hatte angenommen, dass es nicht auf den Auszahlungstermin ankommt. Es leuchte nicht ein, warum der wirtschaftliche Wert eines Arbeitsverhältnisses davon abhängen soll, wann es beendet wird und ob dementsprechend regelmäßige Zahlungen berücksichtigt würden (Beschluss vom 01.02.2011, Aktenzeichen 5 Ta 189/10).

Streitig ist, ob der Arbeitgeber auch Weihnachtsgeld zahlen muss, wenn er mit dem Arbeitnehmer einen gerichtlichen Vergleich geschlossen hat, in dem geregelt ist, dass alle sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausgeglichen sind. Das LAG Berlin-Brandenburg geht davon aus, dass ein Weihnachtsgeldanspruch jedenfalls dann besteht, wenn der Vergleich eine allgemeine Formulierung zur „Abrechnung des Arbeitsverhältnisses“ enthält. Eine Formulierung, wonach allenfalls die monatliche Arbeitsvergütung abzurechnen ist, würde laut LAG keinen Weihnachtsgeldanspruch beinhalten (Urteil vom 19.01.2011, Aktenzeichen 15 Sa 2348/10).

© arbeitsrecht.de - (ts)

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