Neue Kommunikations- und Arbeitsmittel im Betrieb (19/11)

I. Einführung

Die Richterinnen und Richter des Bundesgerichtshofs hatten sich in ihrer Entscheidung vom 21.10.2010 – RiZ (R) 5/09 – mit der Prüfung eines seltenen Sachverhaltes zu befassen:
Ein Richter machte aufgrund der Modernisierung seines Arbeitsplatzes (Computer statt Bearbeitung auf Papier) eine Verletzung der richterlichen Unabhängigkeit geltend. Zugrunde lag der Umstand, dass bei der Handelsregisterabteilung des Amtsgerichtes seit geraumer Zeit Eingaben zum Handelsregister elektronisch erfolgen. Das bedeutet, dass die Bearbeitung dieser Eingaben ebenfalls am Computer durchzuführen ist. Der hiervon betroffene Richter begehrte im vorgenannten Verfahren die Vorlage der Handelsregistersachen in ausgedruckter Form. Der Richter machte geltend, die Bearbeitung am Computer sei fehlerträchtig, zudem liege insgesamt ein Verstoß gegen die richterliche Unabhängigkeit vor.

Der Direktor des Amtsgerichtes sowie die Präsidentin des Landgerichtes lehnten den Antrag des Richters auf Bereitstellung der Ausdrucke ab. Das Ziel der Einführung des elektronischen Handelsregisters ist es, die Arbeitsabläufe zu optimieren und bei den Arbeitsleistungen einzusparen. Ein Ausdrucken der Handelsregistersachen würde einen erheblichen Mehraufwand bedeuten und eine erhebliche Kostensteigerung verursachen. Dies sei durch die gerichtlichen Servicekräfte nicht leistbar. Dem Richter sei es weiterhin freigestellt, die gewünschten Ausdrucke selbst anzufertigen.

Nachdem das Landgericht Düsseldorf sowie das Oberlandesgericht Hamm die Auffassung des Richters teilten, entschied der Bundesgerichtshof, dass ein Eingriff in die richterliche Unabhängigkeit nicht vorliege. Zwar beschäftigt sich der BGH im vorliegenden Fall mit dem Dienstrecht der Richter, konkret mit der richterlichen Unabhängigkeit. Die Entscheidung gibt jedoch Anlass, die Bedeutung einer Arbeitsplatzmodernisierung für Arbeitnehmer und Betriebsräte zu beleuchten. Welche Rechte haben Arbeitnehmer und Betriebsräte bei der Planung und bei der Umgestaltung von Arbeitsplätzen?

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II. Rechte und Möglichkeiten der Arbeitnehmer

In den letzten Jahren war nahezu jeder Arbeitsplatz quer durch alle Berufsgruppen von einer Modernisierung betroffen. Ob Handy, Computer, Touchscreen oder allgemeine Automatisierung, die Arbeitswelt hat sich stark verändert. Auch in Zukunft werden neue Techniken und Geräte unsere Arbeitsplätze mitgestalten.

1.  Was darf der Arbeitgeber?

In § 106 der Gewerbeordnung ist geregelt, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann. Die Grenzen dieses Bestimmungsrechtes werden durch den Arbeitsvertrag, durch Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften gezogen. Der Arbeitgeber darf demnach die Tätigkeit des Arbeitnehmers konkretisieren. Je detaillierter die Tätigkeit der Mitarbeiter im Arbeitsvertrag festgeschrieben ist, umso geringer ist der Spielraum des Arbeitgebers beim Direktions- bzw. Weisungsrecht. Welche Arbeitsleistungen zum jeweils vereinbarten Berufs- bzw. Tätigkeitsbild gehören, ist im Wege der Auslegung unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung zu ermitteln. Der Arbeitgeber darf im Rahmen des Berufs- bzw. Tätigkeitsbildes den Arbeitsplatz gestalten. Dies muss jedoch nach billigem Ermessen erfolgen. Die wesentlichen Umstände des Falles müssen also abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden (ständige Rechtsprechung, siehe BAG vom 25.10.1998 – 2 AZR 633/88).

2.  Welche Rechte hat der Arbeitnehmer?

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber zu berücksichtigende billige Ermessen gerichtlich überprüfen lassen. Er kann sich also gegen eine Überforderung, gegen eine schleichende Verlängerung der Arbeitszeit oder eine unzulässige Leistungsverdichtung wehren. Ferner kann der Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung verweigern, wenn die Anweisung des Arbeitgebers im Bereich der Unzumutbarkeit liegt (§ 275 Abs. 3 BGB). Dies dürfte allerdings nur in äußersten Ausnahmefällen zutreffen. Bevor der Beschäftigte die Arbeitsleistung verweigert, sollte er sich durch die Gewerkschaft oder durch einen Rechtsanwalt beraten lassen. Auch das Betriebsverfassungsgesetz gibt dem einzelnen Arbeitnehmer in § 81 Abs. 4 ein Unterrichtungs- und Erörterungsrecht bei Veränderungen der Arbeitsplatzgestaltung. Danach hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkung auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten. Sollten nach der Veränderung des Arbeitsplatzes die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers zur Erfüllung seiner Aufgabe nicht mehr ausreichen, so besteht ein Erörterungsrecht, wie die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können. Zu dieser Erörterung darf der Arbeitnehmer ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen (§ 81 Abs. 4 BetrVG a. E.). Nach § 82 Abs. 1 BetrVG steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, zu Maßnahmen des Arbeitgebers, die ihn betreffen, Stellung zu nehmen sowie Vorschläge für die Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufes zu machen.

III. Mitbestimmungsrechte und Möglichkeiten des Betriebsrates

1.  Rechte des Betriebsrates in der Planungsphase

Gemäß § 90 BetrVG besitzt der Betriebsrat Unterrichtungs- und Beratungsrechte bei geplanten Veränderungen der Arbeitsplätze bzw. der Arbeitsumgebung. Erfasst werden dabei die Makro- sowie die Mikroplanung, das heißt sowohl die Planung auf Betriebs- oder Betriebsbereichsebene als auch die Ablauf- oder Gestaltungsplanung am Arbeitsplatz oder zwischen mehreren Arbeitsplätzen. Von den vier in § 90 Abs. 1 BetrVG genannten Varianten können die Nummern 2 bis 4 einschlägig sein. Bei der Nummer 2 handelt es sich um die Planung von technischen Anlagen. Nummer 2 erfasst Maschinen, Geräte und Hilfsmittel, die unmittelbar oder mittelbar dem Arbeitsablauf dienen. Bei Nummer 3 geht es um die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen. Die Gestaltungsaufgabe bezieht sich hier auf die Beurteilung der angewandten Arbeitsmethode und der Technologie unter den Gesichtspunkten der Beanspruchung und Belastung der Arbeitnehmer. Schließlich nennt die Nummer 4 die Planung der Arbeitsplätze. Dabei geht es um die Ausgestaltung der einzelnen Arbeitsplätze, insbesondere die räumliche Anordnung und Gestaltung der Maschinen und Werkzeuge sowie die Anbringung sonstiger Arbeitsmittel, z. B. die Schaffung von Bildschirmarbeitsplätzen.

In all diesen Bereichen ist der Betriebsrat rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten. Dabei ist das Gremium vor der Erstellung des Planes zu informieren. Die Unterrichtung und die Beratung müssen erfolgen, bevor die Entwicklung von Lösungsalternativen abgeschlossen ist. Absatz 2 des § 90 BetrVG nennt auch ausdrücklich das Recht des Betriebsrates auf rechtzeitige Beratung mit dem Arbeitgeber. Rechtzeitig bedeutet, dass die Vorschläge und Bedenken des Betriebsrates bei der Planung Berücksichtigung finden können müssen.

Sollte die Änderung der Arbeitsplatzgestaltung offensichtlich den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit widersprechen, so besteht über die Unterrichtungs- und Beratungsrechte des § 90 BetrVG hinaus ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates (§ 91 BetrVG). Zur Klärung ist der Betriebsrat berechtigt, Sachverständige einzuschalten (Rechtsanwälte, Arbeitswissenschaftler u.a.).

Hinzuweisen ist auch auf § 106 BetrVG. Der Wirtschaftsausschuss hat den Betriebsrat u.a. dann zu unterrichten, soweit Fabrikations- und Arbeitsmethoden, insbesondere die Einführung neuer Arbeitsmethoden vom Arbeitgeber aus geplant werden, § 106 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG.Des Weiteren ist das Beratungsrecht des Betriebsrates gemäß § 111 BetrVG zu nennen. Hierbei geht es um die Beratung über geplante Betriebsänderungen. Gemäß § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG gilt auch die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden als Betriebsänderung. Erfasst wird dabei auch die Einführung neuer technischer Hilfsmittel.

2.  Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates

Bei der Einführung oder Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).

Auch das in § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG enthaltene Mitbestimmungsrecht kann bei der Modernisierung von Arbeitsplätzen hilfreich sein. Hierbei geht es um die Mitgestaltung von Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften. Gerade die Einführung neuer Technologien kann Gefahren für die Gesundheit bergen, z.B. Strahlung von Mobiltelefonen.
Hilfreich können auch die Vorschriften der §§ 97 Abs. 2 und 98 BetrVG sein. Der Betriebsrat hat bei Arbeitsplatzveränderungen das Recht, bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Dadurch wird erreicht, dass die Arbeitnehmer die für den Umgang mit neuen Technologien notwendigen Schulungen erhalten. Zu beachten ist, dass der Betriebsrat nicht nur bei der Durchführung der Bildungsmaßnahmen mitbestimmen darf, also bei dem "Wie". Er kann auch die Einführung solcher Maßnahmen fordern, also das "Ob" mitbestimmen. 

IV. Fazit

Die unter den Punkten II. und III. gemachten Ausführungen verdeutlichen, dass der Arbeitgeber neue Technologien in den Betrieb einführen und damit in die Arbeitsplatzgestaltung eingreifen darf. Dabei besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Maßnahmen auf Angemessenheit überprüfen zu lassen, ggf. bei Unzumutbarkeit zu verweigern (Ausnahmefall, siehe oben). Das Betriebsverfassungsrecht gibt dem Betriebsrat an vielen verschiedenen Stellen die Möglichkeit, sich am Planungsprozess neuer Technologien zu beteiligen. Ferner bestehen im Rahmen des § 87 BetrVG Mitbestimmungsrechte.

Hervorzuheben ist, dass es bei allen Aspekten der Mitsprache um den Schutz der Arbeitnehmer geht (Eingriff in Persönlichkeitsrechte, Gesundheitsschutz).

Im Fall des Richters machte das Gericht deutlich, dass der Gesetzgeber mit der Einführung des elektronischen Handelsregisters gerade die Bearbeitung am Computer wollte. Der Einwand des Richters, diese Art der Bearbeitung sei fehlerträchtiger, blieb indessen unberücksichtigt. Und an dieser Stelle besteht für Betriebsräte durch Unterrichtungs- und Beratungsrechte ein unmittelbarer Vorteil. Sie können bereits in der Planungsphase Argumente zu den Vor- und Nachteilen neuer Technologien einbringen. Auf diese Weise können sie frühzeitig Einfluss nehmen, so dass die Einführung von unzulänglichen, gefährdenden bzw. schlicht ungeeigneten Modernisierungsmaßnahmen verhindern/vermeiden können. Dabei kann sich der Betriebsrat Hilfe von Sachverständigen wie Arbeitswissenschaftlern, Rechtsanwälten u.a. holen.

Über die Autorin:
Rechtsanwältin Irena Dreißiger, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kanzlei Drei§iger für Arbeitnehmer und Betriebsräte
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© arbeitsrecht.de - (RAin Irena Dreißiger)

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