Kleiderordnung im Job (21/11)

Einleitung

Bekleidungsvorschriften spielen im Arbeitsleben eine zunehmende Rolle. Arbeitgeber ordnen häufig an, dass Arbeitnehmer eine bestimmte zur Verfügung gestellte Dienstkleidung tragen müssen oder aber ihre private Kleidung einem bestimmten Standard entsprechen muss. Für ein großes Medienecho hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18.08.2010 (Aktenzeichen: 3 TaBV 15/10) gesorgt. Diese auch als "Schlüpfer-Urteil" bezeichnete Entscheidung bezog sich auf ein Unternehmen, das im Auftrag der Bundespolizei Fluggastkontrollen am Flughafen Köln/Bonn durchführt. In einer Gesamtbetriebsvereinbarung wurde den weiblichen Beschäftigten das Tragen von BHs, Bustiers oder auch Unterhemden vorgeschrieben sowie die Farbe der Unterwäsche und Strumpfhosen festgelegt. Vorschriften zur Unterwäsche gab es auch für männliche Mitarbeiter.

Das Landesarbeitsgericht hat diese Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung gebilligt und hierin keinen Verstoß gegen die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer gesehen. Die seit Mai 2011 rechtskräftige Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln ist zu Recht stark kritisiert worden. Da die Rechtsbeschwerde aber nicht zugelassen wurde, hatte das Bundesarbeitsgericht leider keine Gelegenheit, die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts einer Rechtskontrolle zu unterziehen.
Ausgehend von der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18.08.2010 geht es in diesem Beitrag um die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Bekleidungsvorschriften oder Kleiderordnungen zulässig sind.  

Zulässigkeit von Kleiderordnungen

Bekleidungsvorschriften können sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Arbeitsordnung des Arbeitgebers, einer Bestimmung per Direktionsrecht oder aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Allen Fällen ist gemeinsam, dass das nach Artikel 2 GG bestehenden Grundrecht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer beachtet werden muss. Für Betriebsvereinbarungen ist dies auch ausdrücklich in § 75 Absatz 2 BetrVG festgelegt worden. Hiernach müssen Arbeitgeber und Betriebsrat die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer schützen und fördern.

Bekleidungsvorschriften des Arbeitgebers dürfen sich nicht auf die außerdienstliche Sphäre, das heißt auf die Freizeit der Arbeitnehmer auswirken. Schreibt der Arbeitgeber zum Beispiel das Tragen einer bestimmten Uniform vor, so muss der Arbeitgeber Umkleideräume zur Verfügung stellen, da der Arbeitnehmer anderenfalls die Uniform bereits auf dem Weg von und zur Arbeit tragen müsste.

Im Übrigen beurteilt sich die Zulässigkeit von Eingriffen in das allgemeine Persönlichkeitsrecht danach, ob die sogenannte Sozialsphäre oder aber die Privatsphäre oder Intimsphäre der Mitarbeiter betroffen ist. Sofern der Arbeitgeber eine bestimmte Oberbekleidung vorschreibt, ist die Sozialsphäre betroffen. Eingriffe in die Sozialsphäre sind nur zulässig, wenn der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt wurde. Dies bedeutet, dass die getroffene Bekleidungsregelung geeignet, erforderlich und angemessen sein muss, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Es kommt also stets auf den Einzelfall sowie darauf an, was der Arbeitgeber mit seiner Kleiderordnung bezweckt. Insbesondere dürfen die Mitarbeiter nicht der Lächerlichkeit preisgegeben werden

Sofern der Arbeitgeber eine bestimmte Dienstkleidung vorschreibt, um ein einheitliches Erscheinungsbild seiner Belegschaft sicherzustellen, wird dies in vielen Fällen zulässig sein. Dies gilt zum Beispiel für Briefzusteller bei der Deutschen Post, Zugbegleiter bei der Deutschen Bahn, aber auch für Mitarbeiter in Fast-Food-Ketten und Tankstellen. Denkbar ist auch, dass Mitarbeiter in einem Baumarkt dazu verpflichtet werden, zur Verfügung gestellte Westen oder Pullover in einer bestimmten Farbe zu tragen.

Darüber hinaus kann ein berechtigter Eingriff in die Sozialsphäre der Mitarbeiter auch dann vorliegen, wenn diese zwar ihre private Kleidung tragen dürfen, der Arbeitgeber aber einen bestimmten Kleidungsstandard vorschreibt. Zu denken ist hier unter anderem an eine Kleidungsordnung, wonach Vertriebsmitarbeiter stets einen dunklen Anzug oder ein dunkles Kostüm tragen müssen.
Anordnungen des Arbeitgebers, die nun aber nicht die Oberbekleidung, sondern die Unterbekleidung betreffen (Unterhosen, Unterhemden et cetera), betreffen hingegen die Intimsphäre der Mitarbeiter. Derartige Eingriffe sind mit dem Grundrecht der Mitarbeiter auf freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit nicht in Einklang zu bringen. Dem Arbeitgeber steht nicht das Recht zu, über die Unterwäsche seiner Mitarbeiter zu disponieren, geschweige denn, diese zu kontrollieren. Diesen Aspekt hat das Landesarbeitsgericht Köln in seiner Entscheidung vom 18.08.2010 nicht zutreffend gewertet.  

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

Die Einführung einer Kleiderordnung oder von detaillierten Regelungen über das äußere Erscheinungsbild von Mitarbeitern bedarf der Zustimmung des Betriebsrates nach § 87 Absatz 1 Nummer 1 BetrVG. Üblicherweise wird das Mitbestimmungsrecht durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung ausgeübt.

Hat der Betriebsrat einer Kleiderordnung nicht zugestimmt, wirkt sich dies auch individualrechtlich aus. Nach der sogenannten Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung ist der jeweilige Mitarbeiter bei fehlender Zustimmung des Betriebsrates nicht verpflichtet, die Bekleidungsvorschriften des Arbeitgebers zu befolgen. Eine Weigerung des Mitarbeiters sollte gleichwohl nicht ohne gewerkschaftliche oder anwaltliche Beratung erfolgen, um Rechtsnachteile (Abmahnung/Kündigung) zu vermeiden.

In der Praxis wird häufig verkannt, dass nicht der Gesamtbetriebsrat eines Unternehmens, sondern die örtlichen Betriebsräte für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts bei Kleiderordnungen zuständig sind. Dies gilt auch dann, wenn das Unternehmen eine unternehmenseinheitliche Dienstkleidung einführen will. Nach § 50 Absatz 1 Satz 1 BetrVG setzt die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nämlich nicht nur voraus, dass es sich um eine betriebsübergreifende oder unternehmenseinheitliche Angelegenheit handelt. Vielmehr muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder zumindest betriebsübergreifende Regelung bestehen. Reine Zweckmäßigkeitsgründe oder das bloße Koordinierungsinteresse des Arbeitgebers allein genügen nicht, um die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates zu begründen. So hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seiner rechtskräftigen Entscheidung vom 01.04.2009 (Aktenzeichen: 4 TaBV 83/08) eine Gesamtbetriebsvereinbarung in einem großen Warenhaus-Unternehmen betreffend die Einführung eines unternehmenseinheitlichen Teamdresses für unwirksam erklärt, weil keine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates vorlag.

Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht in aller Regel bei gesetzlich vorgeschriebener Arbeitsschutzkleidung. Die Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 BetrVG ist stets ausgeschlossen, soweit eine zwingende gesetzliche Regelung besteht. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Absatz 1 Nummer 1 BetrVG besteht hingegen auch dann, wenn der Arbeitgeber das Tragen bestimmter Kleidungsstücke lediglich empfiehlt. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber das Kleidungsverhalten seiner Mitarbeiter auch mit einer bloßen Empfehlung steuern kann. 

Kostenfragen

Die Kosten für die Anschaffung von Dienstkleidung, die der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern zur Verfügung stellt, werden in der Regel auch vom Arbeitgeber getragen. Die Abwälzung von Anschaffungskosten auf die Mitarbeiter dürfte allenfalls nur in einem geringfügigen Umfang zulässig sein.

Teilweise finden sich in Tarifverträgen Regelungen, wonach der Arbeitgeber die Kosten für Reinigung und Instandhaltung von zur Verfügung gestellter Dienstkleidung übernimmt. Ausdrücklich ist dies zum Beispiel in § 22 Absatz 3 des Manteltarifvertrages Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen geregelt.

Fehlt eine solche Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag und muss der Arbeitnehmer die ihm zur Verfügung gestellte Dienstkleidung selber reinigen und instandhalten, kommt ein Aufwendungs-ersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber nach § 670 BGB in Betracht. Ein solcher Anspruch dürfte aber voraussetzen, dass der Mitarbeiter auf Grund der selber vorgenommenen Reinigung ein messbares "Vermögensopfer" erleidet. Dies wird dann der Fall sein, wenn die Reinigung der zur Verfügung gestellten Dienstkleidung teurer ist als die Reinigung der Privatkleidung, die der Mitarbeiter ohne Kleidungszwang tragen würde. Darüber hinaus müsste gegebenenfalls berücksichtigt werden, dass der Mitarbeiter seine Privatkleidung schont, wenn er vom Arbeitgeber unentgeltlich zur Verfügung gestellte Dienstkleidung während der Arbeit trägt.


Über den Autor:

Rechtsanwalt Thomas Wüllenweber - Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Decruppe & Kollegen - Kanzlei für Arbeitsrecht
Venloer Str. 44, 50672 Köln

Tel.: +49 (0)221 56 96 174
Fax: +49 (0)221 56 96 166
E-Mail: thomas.wuellenweber@ra-decruppe.de
www.ra-decruppe.de

Mitglied der BR-Anwälte      


© arbeitsrecht.de - (Thomas Wüllenweber)

Anmeldung zu den Newslettern

Wenn Sie unsere kostenlosen E-Mail-Newsletter

"brExtra - Newsletter für Betriebsräte" und
"prExtra - Newsletter für Personalräte"
"srExtra - Newsletter zum Sozialrecht"
regelmäßig lesen möchten, können Sie sich HIER zum Bezug anmelden.

Artikel drucken