Fehltage im Job - Krankheit als Kündigungsgrund (15/11)

Einleitung

Häufen sich die krankheitsbedingten Fehltage, so werden viele Arbeitnehmer nervös. Mit welchen Konsequenzen muss gerechnet werden und wie leicht hat es der Arbeitgeber, wenn er sich gesundheitlich angeschlagener Arbeitnehmer entledigen will? Rat wird häufig beim Betriebsrat gesucht, so dass es umso wichtiger ist, die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung zu kennen, um den Arbeitnehmern mit Rat und Tat zur Seite stehen zu können.

Das BAG legt einen strengen Maßstab bei der Prüfung krankheitsbedingter Kündigungen zugrunde und unterscheidet zwischen häufigen Kurzzeiterkrankungen, Langzeit- und Dauererkrankungen. Ein dreistufiges Prüfungsschema soll die Möglichkeiten einer solchen Kündigung für den Arbeitgeber einschränken.

Dieses Schema gestaltet sich für alle drei Fälle der Erkrankung grundsätzlich gleich. 

Negative Prognose

Zunächst stellt sich die Frage, ob bezüglich der künftigen Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers eine negative Prognose gestellt werden kann. Je nach Art und Länge der Krankheit gestaltet sich diese Beurteilung unterschiedlich.

Bei häufigen Kurzerkrankungen muss der Arbeitgeber darlegen, in welchem Umfang mit Wiedererkrankungen zu rechnen ist. Es gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast, so dass der Arbeitgeber seiner Beweislast nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG zunächst dadurch genügt, dass er die Krankheitszeiten in der Vergangenheit darlegt. Der Arbeitnehmer kann die Indizwirkung der vergangenen Krankheitszeiten widerlegen, indem er sich gegen die negative Prognose wendet und seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbindet.

Ab welcher Anzahl von Fehltagen der Arbeitnehmer sich der Gefahr einer Kündigung ausgesetzt fühlen muss, ist pauschal nicht zu beantworten. Eine feste Größe wurde weder von Gesetzes wegen noch von der Rechtsprechung festgelegt, vielmehr sind sämtliche Umstände des Einzelfalles und das Ergebnis der übrigen Prüfungsschritte heranzuziehen.

Krankheiten, welche auf einmaligen Ursachen beruhen oder ausgeheilt sind, dürfen jedenfalls keine Berücksichtigung finden, da diese für die Zukunft keine Indizwirkung entfalten können.

Im Rahmen der Langzeiterkrankungen ist entscheidend, wann eine Wiederherstellung der Arbeitskraft zu erwarten ist. Schon der Begriff der "lang anhaltenden Krankheit" ist nicht gesetzlich definiert und führt somit oftmals zu Unsicherheiten bei der Abgrenzung zu den übrigen Arten der Erkrankung. Auf die bisherige Dauer der Erkrankung kommt es nach einschlägiger Literaturmeinung entscheidungserheblich nicht an. Bei einer schon bewilligten Kur- und Heilbehandlung wird jedenfalls der Erfolg derselben abzuwarten sein, eine Kündigung zum vorherigen Zeitpunkt wird unwirksam sein.

Bei einer dauernden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit dagegen kommt es auf eine negative Prognose hinsichtlich künftiger krankheitsbedingter Fehlzeiten nicht an. Von dauernder Unmöglichkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kann unstreitig ausgegangen werden, wenn beide Vertragsparteien darüber einig sind, dass der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Dem gleichzustellen ist die Konstellation, dass im Zeitpunkt des Kündigungszugangs die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch völlig ungewiss ist und die Krankheit bereits längere Zeit angedauert hat (siehe BAG vom 21.05.1992, 2 AZR 399/91).

Kündigung

Die wichtigsten Informationen und Fallbeispiele für nur 1,99 Euro!

Kündigung


 Erhebliche Auswirkungen

Weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung ist das Vorliegen erheblicher Auswirkungen für den Arbeitgeber. Zu unterscheiden ist hierbei zwischen betrieblichen und wirtschaftlichen Auswirkungen.

Unter betrieblichen Auswirkungen sind insbesondere Betriebsablaufstörungen zu verstehen, wie z.B. der Rückgang der Produktion wegen kurzfristig eingesetzten, erst einzuarbeitenden Ersatzpersonals oder der Abzug von an sich benötigten Arbeitskräften aus anderen Bereichen.

An die Darlegung der unzumutbaren, betrieblichen Beeinträchtigungen durch den Arbeitgeber sind strenge Anforderungen zu stellen, da der Arbeitgeber die erforderliche Sachnähe und Kenntnis hat. Die unzumutbare Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kann sich sowohl aus eingetretenen, als auch aus zu erwartenden unzumutbaren Störungen des betrieblichen Ablaufes ergeben.

Solche Störungen sind nur dann als Kündigungsgrund geeignet, wenn sie nicht durch mögliche Überbrückungsmaßnahmen wie die Neueinstellung einer Aushilfskraft vermieden werden können. Sind solche Überbrückungsmaßnahmen nötig und werden sie durchgeführt, so liegt bereits objektiv keine erhebliche Betriebsablaufstörung vor. Kann eine Störung mit den beschriebenen Mitteln nicht vermieden werden, so muss diese Störung auch schwerwiegend sein. Eine schwerwiegende Störung ist beispielsweise nicht anzunehmen bei gelegentlichen Überstunden von Mitarbeitern.

Ausreichend sind wirtschaftliche Auswirkungen, wobei den häufigsten Fall die Belastung des Arbeitgebers durch Lohnfortzahlungskosten darstellt. Das BAG (vom 29.07.1993, 2 AZR 155/93) sieht hierbei bereits die entstandenen und zukünftig zu erwartenden Lohnfortzahlungskosten, die jährlich jeweils über einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwenden sind, als ausreichend an.

Daraus folgt jedoch auch, dass bei Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung eine Kündigung wegen wirtschaftlicher Auswirkungen nicht in Betracht kommt, da gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 EZFG der Arbeitgeber nur insgesamt sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten hat.

Durch tarifliche Regelungen, welche für einzelne Arbeitnehmer jährliche Entgeltfortzahlungsansprüche von mehr als sechs Wochen vorsehen, wird der kündigungsrechtliche Maßstab grundsätzlich nicht verändert. Die gesetzliche Wertung, welche einen Entgeltfortzahlungsanspruch von sechs Wochen vorsieht, wird durch tarifliche Regelungen normalerweise nicht berührt.

Bei Vorliegen einer Dauererkrankung sind die betrieblichen Beeinträchtigungen dagegen nicht gesondert zu prüfen. Vielmehr führt nach BAG (vom 29.10.1998, 2 AZR 666/97) die dauernde Unmöglichkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, regelmäßig zu einer erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung.  

Verhältnismäßigkeit

Wie bei sämtlichen Kündigungskonstellationen schließt sich auch bei der krankheitsbedingten Kündigung die Prüfung der Verhältnismäßigkeit an. Ist ein milderes Mittel zur Kündigung vorhanden, dann ist dieses vom Arbeitgeber zu wählen. Besondere Bedeutung hat hierbei die Änderungskündigung bzw. Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz. Dabei kommen nur Tätigkeiten in Betracht, welche gleichwertig oder geringer bewertet sind. Einen Anspruch auf Beförderung erwirbt der Arbeitnehmer hierdurch nicht.

Gerade in jüngerer Zeit gewinnt das Institut des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) erheblich an Bedeutung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein BEM schon von sich aus in Erwägung zu ziehen und seine Durchführung in die Wege zu leiten (BAG vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08). Ein BEM stellt ein milderes Mittel zur Kündigung dar und ist somit der Kündigung vorrangig. Nach BAG (10.12.2009, 2 AZR 198/09) führe die Unterlassung eines BEM durch den Arbeitgeber dazu, dass sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken dürfe, im Kündigungsschutzprozess pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den kranken Arbeitnehmer.   

Interessenabwägung

Letztlich ist noch eine Interessenabwägung und Einzelfallbetrachtung des jeweiligen Sachverhalts vorzunehmen.

Für den Fall, dass die Erkrankung ursächlich auf der vom Arbeitnehmer ausgeübten Beschäftigung beruht, also eine Berufskrankheit vorliegt, sind bei der Interessenabwägung besonders strenge Maßstäbe für die Prüfung der Sozialwidrigkeit anzulegen. 

Außerordentliche, krankheitsbedingte Kündigung

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kommt lediglich in Ausnahmefällen in Betracht, beispielsweise bei einer abschreckenden oder ansteckenden Krankheit.

In Fällen der krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Fehlzeiten kommt in der Regel eine außerordentliche Kündigung lediglich dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung tariflich oder vertraglich ausgeschlossen ist. Außerdem wird eine fristlose Kündigung auch nur dann möglich sein, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz nicht möglich ist. 

Mitwirkung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist nach § 102 Abs. 1 BetrVG beim Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers zwingend zu hören.

Dem Betriebsrat sind vom Arbeitgeber nicht nur die bisherigen Fehlzeiten und die Art der Erkrankungen mitzuteilen, sondern auch die wirtschaftlichen Belastungen und Betriebsbeeinträchtigungen, welche in Folge der Fehlzeiten entstanden sind und mit denen auch gerechnet werden muss. Der Arbeitgeber muss den Kündigungssachverhalt in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann.  

Fazit

Die Problematik der krankheitsbedingten Kündigung ist ein weites Feld, in dem sich insbesondere auch in der Rechtsprechungspraxis fortwährend neue Tendenzen ergeben. Auch werden die neuesten Entscheidungen des EuGH und des BAG, dass ein während langer Krankheit aufgesparter Urlaubsanspruch nicht mehr verfällt, zu einer veränderten Praxis bei den Arbeitgebern führen. Möglicherweise werden zukünftig schon früher krankheitsbedingte Kündigungen ausgesprochen, um nicht Gefahr zu laufen, letztlich eine hohe Urlaubsabgeltung an den Arbeitnehmer auszahlen zu müssen. Dann wird es entscheidend darauf ankommen, solche, manchmal sicherlich auch voreilig ausgesprochene Kündigungen auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen zu lassen.

Über die Autoren:
Marc-Oliver Schulze, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Annika Pilz, Rechtsanwältin

AfA Arbeitsrecht für Arbeitnehmer
Pirckheimerstr. 68
90408 Nürnberg
Tel.: 0911/ 37 66 77 88
www.afa-anwalt.de

Gründungsmitglied der BR-Anwälte

© arbeitsrecht.de - (Marc-Oliver Schulze, Annika Pilz)

Anmeldung zu den Newslettern

Wenn Sie unsere kostenlosen E-Mail-Newsletter

"brExtra - Newsletter für Betriebsräte" und
"prExtra - Newsletter für Personalräte"
"srExtra - Newsletter zum Sozialrecht"
regelmäßig lesen möchten, können Sie sich HIER zum Bezug anmelden.

Artikel drucken
  • Xing

Ähnliche Artikel aus Newsletter

Wenn zwei sich streiten... Mediation im Arbeitsrecht (11/11)

01.06.2011 | Der von der Bundesregierung vorgelegte Gesetzentwurf zur Förderung der Mediation (17/5335) ist unter Experten umstritten. Um die Mediation zu einer allgemeinen Wertschätzung zu führen, sind qualitätssichernde Standards notwendig.  [mehr]

Bedeutung des § 87 BetrVG für die Betriebsratsarbeit (11/2006)

24.05.2006 | Gäbe es bei den Beteiligungsrechten des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz eine Rangfolge, würde ohne Zweifel der § 87 den ersten Platz einnehmen. Er erstreckt sich auf die Mitgestaltung bei einer Vielzahl von Arbeitsbedingungen und ist deshalb klarer Kernbereich der betrieblichen Mitbestimmung.  [mehr]

Ähnliche Artikel aus den anderen Rubriken:

Rechtsprechung

VertrauensarbeitszeitEinigungsstelle darf auch über Arbeitszeiterfassung verhandeln

10.01.2014 | Regelungsgegenstand einer Einigungsstelle kann bei Festlegung der Arbeitszeiten auch die Arbeitszeiterfassung sein. Diese schließt indessen kein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen mit ein.  [weiterlesen auf "Arbeitsrecht im Betrieb"]

Per E-Mail verschickter Einigungsstellenspruch unwirksam

02.02.2011 | Der Vorsitzende der Einigungsstelle muss den Betriebsparteien ein eigenhändig unterzeichnetes Schriftstück mit dem Spruch zuleiten. Versäumt er das, ist der Einigungsstellenspruch unwirksam. Die erstmalige Zuleitung während des Beschwerdeverfahrens heilt den Formmangel nicht.  [mehr]