Die psychische Gefährdungsbeurteilung (16/11)

Einleitung

Arbeitgeber sind verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Damit sollen menschengerechte Arbeitsbedingungen gewährleistet werden. Dazu gehört auch die Ermittlung der psychischen Belastungen. Während Lärm, Temperaturen, Gase und Licht messbar und damit kontrollierbar sind, stellt es sich bei den psychischen Komponenten komplizierter dar. Es gibt keine Grenzwerte, kein Gerät, dass anzeigt, ob ein Kollege kurz vor dem Burn-out steht. Wie geht man an eine psychische Gefährdungsbeurteilung heran?

Zielsetzung des Arbeitsschutzgesetzes

Zentraler Ausgangespunkt für jede am Gesetz orientierte Gefährdungsbeurteilung ist § 5 ArbSchG und die europaweit gültige Norm DIN EN ISO 10075, die verbindlich definiert, was unter psychischen Arbeitsbelastungen zu verstehen ist.

Definition: psychische Belastungen

Unter psychischen Belastungen sind alle Einflüsse zu verstehen, die von außen auf den arbeitenden Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken. Psychische Beanspruchungen - als Folge dieser Einwirkung – beinhalten informative, kognitive und emotionale Vorgänge im Menschen, die miteinander in Beziehung stehen und nicht getrennt behandelt werden können.
Als Einflussfaktoren gelten:

1. Anforderungen seitens der Aufgabe, zum Beispiel Daueraufmerksamkeit, Schichtarbeit
2. Soziale und organisatorische Faktoren, zum Beispiel das Betriebklima und die Führungsstrukturen
3. Physikalische Bedingungen wie Lärm und Kälte
4. Gesellschaftliche Faktoren, zum Beispiel die wirtschaftliche Lage

Psychische Beanspruchungen – DIN EN ISO 10075

Wenn es zu negativen Folgen durch die einwirkenden psychischen Belastungen kommt, unterscheiden die Arbeitswissenschaften vor allem drei Bereiche unmittelbarer psychischer Belastung:

1. Stresszustände
2. psychische Ermüdung
3. ermüdungsähnliche Zustände, wie Monotoniezustände, herabgesetzte Wachsamkeit oder psychische Sättigung

Die Ursachen für diese Beanspruchungen sind damit auch Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.

Vor der Gefährdungsbeurteilung

Bevor ein Unternehmen oder die Interessenvertretung mit der Ermittlung der psychischen Belastungen beginnt, sind vorab einige Fragen zu klären und gewisse Grundvoraussetzungen zu schaffen. Die Thematik der psychischen Belastungen ist ein schwieriges und komplexes Thema, in dass sich die Interessenvertretung oder ein anderer Verantwortlicher erst einmal einarbeiten muss. Hier ergeben sich Schnittstellen zu anderen Bereichen der Arbeitsorganisation – Arbeitszeit, Arbeitsabläufe, Produktionsverfahren und Qualifikation. Dies erfordert Zeit und Engagement.

Wenn der Verantwortliche oder die Mitarbeitervertretung sich ausgiebig mit dem Thema befasst hat, sollte er oder sie immer auch die Belegschaft informieren und beteiligen. Gleichzeitig sollte das Vorgehen auch immer mit dem Arbeitgeber abgeklärt werden, um einen größtmöglichen Konsens zu schaffen. Wenn möglich, ist ein innerbetriebliches Team zu gründen, das bereit ist, sich entsprechend weiterzubilden. Dafür sollten natürlich auch die notwendigen organisatorischen Voraussetzungen geschaffen werden.

Abgesehen davon gibt es erprobte und anerkannte Methoden, mit denen psychische Belastungen ermittelt werden können. Dazu zählen:

1. Schriftliche Befragungen der Beschäftigten mittels eines anonymen Fragebogens
2. Mündliche Befragungen im Rahmen von Gesundheitsgruppen
3. Fremdeinschätzung und Arbeitsplatzbeobachtung, zum Beispiel mit Hilfe von Checklisten
4. Ergänzende Auswertung aller bereits vorliegenden betrieblichen Daten, zum Beispiel Unfallanzeigen, Krankenstand

Anspruch auf eine Gefährdungsbeurteilung

Der Betriebsrat kann die Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung verlangen. Er hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Initiativrecht (BAG, Beschluss vom 08.06.2004 - 1 ABR 4/03). Auch der Arbeitnehmer kann eine solche Beurteilung fordern. Gemäß § 5 Abs. 1 ArbSchG iVm. § 618 Abs. 1 Satz 1 BGB hat er einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchführt. Konkrete Überprüfungskriterien und -methoden für die Durchführung kann er jedoch nicht vorgeben, da die gesetzlichen Vorgaben dem Arbeitgeber einen Spielraum bezüglich der Umsetzung eröffnen (BAG, Urteil vom 12.08.2008 – 9 AZR 1117/06).

Ablauf der Gefährdungsbeurteilung

Die psychische Gefährdungsbeurteilung läuft trotz fehlender messbarer Faktoren in den gleichen Stufen ab wie die technische Gefährdungsbeurteilung. Auch hier sind erst einmal die Belastungen zu ermitteln, die Gefährdungen zu beurteilen und die erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Das Verfahren ist zu dokumentieren und auf seine Wirksamkeit zu kontrollieren.
Wurde eine Gefährdungsbeurteilung erstellt, so ist eine entsprechende Unterweisung der Arbeitnehmer erforderlich. Gemäß § 12 ArbSchG ist sie bei der Einstellung, einer Versetzung, der Veränderung des Aufgabenbereiches, bei der Einführung neuer Arbeitsmittel und neuer Technologien vorzunehmen. Die Unterweisung ist auch immer an die aktuelle Gefährdungsentwicklung anzupassen und daher auf den Stand neuester wissenschaftlicher Erkenntnisse abzustellen. Die einzelnen Schritte können im Newsletter 13/11 "Die Gefährdungsbeurteilung - das unbekannte Wesen?" nachgelesen werden.

Anonymer Fragebogen

Zur Ermittlung der Belastungen ist ein anonymer Fragebogen unerlässlich. Das Arbeitsschutzgesetz fordert eine Beurteilung aller Arbeitsplätze. Eine Erfassung nur durch Begehungen und einzelne Befragungen ist zeitlich oft nicht zu leisten.

Standardisierte Fragebögen, die im Internet angeboten werden, sollten aber nicht direkt übernommen werden. Als Denkanstoß sind sie hilfreich, um einen eigenen auf den jeweiligen Betrieb angepassten Fragebogen zu entwickeln. Fragebögen gelten im modernen Arbeitsschutz als wertvolle Hilfe bei der Gefährdungsbeurteilung und haben sich auch als Instrumente in der empirischen Sozialforschung bewährt.

Trotz der Anonymität der Befragung ermöglicht der Fragebogen eine weitgehende Annäherung an einzelne Arbeitsbereiche, Arbeitsplätze und Tätigkeiten. Er ist für die Beschäftigten nachvollziehbar und erlaubt ihre unmittelbare Beteiligung. 

Was ist, wenn keiner mitmacht?

Bei keinem anderen Thema wird so deutlich, wie sehr es auf die Mitarbeit der Kollegen ankommt. Wenn aus Angst vor dem Arbeitsplatzverlust, falsch verstandener Professionalität oder aus Angst davor, sich die eigenen Grenzen einzugestehen, keine ehrlichen Antworten gegeben werden, kann es dem/den Verantwortlichen nicht gelingen, inhaltlich etwas zu bewegen.

Deshalb sollte eine Gefährdungsanalyse und insbesondere eine Befragung nur nach einer intensiven Öffentlichkeitsarbeit vorgenommen werden. Den Mitarbeitern muss deutlich gemacht werden, dass es hierbei zentral um die Frage geht, wie sie mit ihrer Arbeitsplatzsituation zurechtkommen und wie lange sie das durchhalten können.

Sollte sich trotz eingehender Vorbereitung zeigen, dass die Mitarbeiter nicht gewillt sind, bei der Beurteilung ihrer Arbeitsbedingungen mitzuwirken, so bleibt dem/den Verantwortlichen nur der Abbruch der Erhebung übrig, um sich nicht selbst daran aufzureiben. 

Wo gibt es Hilfe?

Mittlerweile sind zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen eine ganze Reihe unterschiedlicher Verfahren entwickelt worden. Eine Übersicht dokumentiert die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) in einer Toolbox. Die Toolbox-Statistik gibt einen Überblick über die Anzahl der vorhandenen Verfahren in verschiedenen Kategorien, zum Beispiel Branche oder Tätigkeitsklasse. Es wird sich nicht für jeden Betrieb ein hundert Prozent passendes Verfahren finden lassen. Es empfiehlt sich daher, nach Instrumenten zu suchen, mit denen annähernd auf die Probleme im Betrieb eingegangen werden kann.

Aber auch hier gilt Vorsicht! Teilweise arbeiten diese Verfahren mit Fragebögen, die zwischen 100 und 300 Fragen vorsehen und in der Praxis nicht ohne externe Experten zu bewältigen sind.
Spezielle Informationen zu einzelnen Bereichen bietet das BAuA unter anderem in seinen Broschüren:

• Psychische Belastung und Beanspruchung im Berufsleben

• Psychologische Bewertung von Arbeitsbedingungen Screening für Arbeitsplatzinhaber – BASA

BASA ist ein Screeningverfahren. Es eignet sich dazu, Arbeitsplatzinhaber zu den Arbeitsbedingungen an ihren Arbeitsplätzen zu befragen. Das Ziel von BASA besteht darin, förderliche und beeinträchtigende Bedingungen der Arbeit zu ermitteln. So werden in BASA Gestaltungserfordernisse, die Durchführung von Expertenanalysen und ein möglicher Qualifizierungsbedarf der Führungskräfte und Mitarbeiter angezeigt.

Weiterhin erhält man Informationen bei den jeweiligen Landesämtern für Arbeits- und Gesundheitsschutz und technische Sicherheit (LAGetSi), bei den Unfallkassen, bei sozialen Netzwerken und diversen Stiftungen, zum Beispiel der Hans-Böckler-Stiftung.  

Der Newsletter "Die psychische Gefährdungsbeurteilung" schließt sich thematisch an die Ausgaben 08/11 "Arbeits- und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz" und 13/11 "Die Gefährdungsbeurteilung - ein unbekanntes Wesen?" an.