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Viele Arbeitsverträge sind von flexiblen Vergütungsbestandsteilen geprägt. Ob es um übertarifliche Zulagen oder Überlassung eines Dienstwagens zur Privatnutzung geht; viele Arbeitgeber wollen sich aber nicht dauerhaft an Zusagen binden. Um wiederkehrende Leistungen flexibel handhaben zu können, werden Widerrufs- und Anrechnungsvorbehalte verklausuliert in Arbeitsverträgen aufgenommen.

Aber nicht alles, was bisher statthaft war, ist noch zulässig, wie eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Widerruf der Überlassung eines Geschäftsfahrzeugs zeigt. Das BAG hat mit dieser Entscheidung die bisher geltenden Anforderungen an die Wirksamkeit von Widerrufsklauseln deutlich verschärft.

Die bisherige Rechtsprechung des BAG

Vertragliche Widerrufsvorbehalte, die seitens des Arbeitgebers für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformuliert sind, stellen Allgemeine Geschäftsbedingungen (im Folgenden: AGB) dar, die der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unterliegen. Die Wirksamkeit eines vertraglichen Widerrufrechts richtet sich nach § 308 Nr. 4 i.V.m. § 307 Abs. 1, 2 BGB.

Das BAG hat hieraus den Grundsatz entwickelt, dass Gründe, die den Arbeitgeber zur einseitigen Veränderung seiner Leistungspflicht berechtigen sollen, in dem Vertrag selbst benannt werden müssen. Generell gilt die Faustformel: Der sachliche Grund für den Widerruf der Leistung muss im Arbeitsvertrag hinreichend konkretisiert sein und der widerrufliche Teil darf 25 Prozent des Gesamtverdienstes des Arbeitnehmers nicht übersteigen.

Bislang hat es das BAG dabei für ausreichend gehalten, dass bei der Bezeichnung der Gründe die Richtung erkennbar wird, aus der der Widerruf möglich sein soll. Dies können bspw. wirtschaftliche Gründe, die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers sein.

Mit Urteil vom 14.04.2010 (Az. 9 AZR 113/09) hat das BAG diese Grundsätze nun selbst als nicht mehr ausreichend klassifiziert.

Worum ging es in der aktuellen Entscheidung?

Das BAG hatte über die Wirksamkeit eines Widerrufsvorbehalts bezüglich der Nutzung eines Dienstwagens zu entscheiden. Der Klägerin war seit Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Dienstfahrzeug auch zur Privatnutzung überlassen. Die Klägerin ging für das Jahr 2005 von einem durchschnittlichen Nutzungsumfang von 166 Reisetagen/Jahr und einer jährlichen Fahrleistung von 44.400 dienstlich gefahrenen Kilometer und einer privaten Fahrleistung von 5.000 km aus.

Ende 2005 trafen die Parteien eine Nebenabrede zum Arbeitsvertrag. In dieser sog. "Konzern-Car-Policy" ist auszugsweise in Ziffer 3b) bestimmt:
"Geschäftsfahrzeuge (Gfz) werden zur dienstlichen und privaten Nutzung zur Verfügung gestellt: soweit unter Markt- und wirtschaftlichen Gesichtspunkten sinnvoll, weiteren Funktionen des außertariflichen und tariflichen Bereichs nach spezifischer Festlegung und Definition in der Verantwortung der Unternehmen.

Auf die Möglichkeit des Widerrufs der Überlassung des Geschäftsfahrzeugs gem. Konzern-Car-Policy (Beendigung/Widerruf der Gfz-Überlassung) wird besonders hingewiesen. Das Unternehmen behält sich darüber hinaus im Rahmen der Konzern-Car-Policy vor, den Berechtigtenkreis aus wirtschaftlichen Gründen einzuschränken und die Geschäftsfahrzeugüberlassung auch deshalb zu widerrufen. Ein Anspruch auf Kompensationszahlungen besteht in diesen Fällen ebenfalls nicht."

Ergänzend wurde in Nr. 12 Abs. 6 bestimmt:
"Bei Geschäftsfahrzeugen, die gemäß Ziffer 3b) vergeben wurden, ist der jeweilige Entscheider verantwortlich für die Überprüfung der Wirtschaftlichkeit. Die Überprüfung ist durch geeignete jährliche Maßnahmen sicherzustellen. Fallen die Voraussetzungen für die Überlassung des Gfz weg, hat der jeweilige Entscheider dafür Sorge zu tragen, dass die Überlassung des Gfz widerrufen wird. In diesem Fall hat der Angestellte das Gfz unverzüglich zurückzugeben."

Eine von der Beklagten durchgeführte Wirtschaftlichkeitsüberprüfung ergab im Jahr 2007, dass die Klägerin das Dienstfahrzeug an 55 Reisetagen mit insgesamt 29.540 gefahrenen Kilometern nutzte. Sie widerrief daher die Überlassung mit der Begründung, die Wirtschaftlichkeitsüberprüfung habe ergeben, dass die Wirtschaftlichkeitskriterien nicht erfüllt seien. Zugleich bat die Beklagte um Herausgabe des Fahrzeugs.

Die Klägerin hielt den Widerrufsvorbehalt nach § 308 Nr. 4 BGB für unwirksam. Der Widerrufsgrund in Nr. 12 Abs. 6 der Konzern-Car-Policy sei nicht hinreichend bestimmt.

So hat das BAG geurteilt

Mit seiner Entscheidung hat das BAG die Anforderungen an die vertragliche Vereinbarung einer wirksamen Widerrufsklausel deutlich verschärft.

Es hat den Widerrufsvorbehalt wegen Verstoßes gegen §§ 308 Nr. 4, 307 Abs. I BGB für unwirksam erklärt und die Sache an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass es sich bei der Konzern-Car-Policy um AGB’s handelt. Die Frage, ob das Regelwerk auch eine Betriebsvereinbarung der Konzernbetriebspartner sein könnte, hat das Landesarbeitsgericht nicht aufgeworfen. Die Bejahung dessen hätte aber zur Folge, dass die Konzern-Car-Policy von der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB ausgenommen ist (§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB).

AGB-Kontrolle als Maßstab

Selbst unterstellt, dass es sich bei der Konzern-Car-Policy um vom Arbeitgeber aufgestellte AGB handelt, hält das vereinbarte Widerrufsrecht einer Inhaltskontrolle nicht stand.

Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist nach § 308 Nr. 4 BGB nur dann zumutbar, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und dieser sachliche Grund bereits in der Änderungsklausel beschrieben ist. Die Widerrufsregelung muss nicht nur klar und verständlich sein (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Sie darf den Vertragspartner als solchen nicht unangemessen benachteiligen. Sie muss daher selbst erkennen lassen, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf. Die Änderung muss angemessen und zumutbar sein. Der Maßstab der § 307 Abs. 1 und 2, § 308 Nr. 4 BGB muss im Text der Klausel zum Ausdruck kommen.

Der Sachgrund muss in der Klausel in einer Weise konkretisiert werden, die für den Arbeitnehmer deutlich macht, was gegebenenfalls auf ihn zukommt. Er muss erkennen können, unter welchen Voraussetzungen er mit einem Widerruf rechnen muss.

Nach diesen Maßstäben geht der in der Konzern-Car-Policy vereinbarte Widerrufsvorbehalt inhaltlich zu weit. Denn er berechtigt die Beklagte schon dann zu einem Widerruf der Dienstwagennutzung, wenn die in Nr. 3b der Konzern-Car-Policy genannten Voraussetzungen für die Überlassung eines Dienstfahrzeugs nicht mehr erfüllt sind.

Das Widerrufsrecht ist hier aber nicht - jedenfalls nicht ausschließlich - an die fehlende Wirtschaftlichkeit gebunden. Die Überlassung des Geschäftsfahrzeugs ist bereits dann zu widerrufen, wenn die in Nr. 3b der Konzern-Car-Policy genannten Erfordernisse für die Überlassung nicht mehr gewahrt sind. Ein Widerruf kann demnach auf jeden Grund gestützt werden, der Marktaspekte oder wirtschaftliche Gesichtspunkte betrifft und es aus Sicht der Beklagten nicht mehr sinnvoll macht, den Dienstwagen zu überlassen.

Aber nicht jeder Grund, der wirtschaftliche Aspekte betrifft, ist ein anzuerkennender Sachgrund für den Entzug der Dienstwagennutzung und der damit verbundenen privaten Nutzungsmöglichkeit. Für den Arbeitnehmer ist es typisierend betrachtet unzumutbar, die Entziehung hinzunehmen, wenn der Dienstwagen für die auszuübende Tätigkeit gebraucht wird und die Kosten für einen Mietwagen nicht geringer sind.

Das BAG hat daher dem Landesarbeitsgericht aufgegeben, aufzuklären, ob es sich bei der Konzern-Car-Policy um eine Betriebsvereinbarung der Konzernbetriebspartner oder AGB handelt. In zweitem Fall hätte die Klägerin Anspruch auf Ersatz der entzogenen Privatnutzung des Dienstwagens (§ 280 Abs. 1 S. 1, § 283 S. 1, § 251 Abs. 1 BGB).

Fazit

Auch zukünftig wir es dem Arbeitgeber möglich sein, Sonderleistungen unter den Vorbehalt des Widerrufs zu stellen. Allerdings bedarf der Sachgrund entgegen der früheren Rechtsprechung zu §§ 308 Nr. 4, 307 BGB einer sehr genauen Bezeichnung in der Vereinbarung selbst.

Arbeitgeber sollten daher darauf achten, sachliche Gründe, die zum Widerruf von Leistungen führen sollen, konkret im Arbeitsvertrag zu benennen. Insbesondere beim Widerruf aus "wirtschaftlichen Gründen" müssen die Umstände, die für den Arbeitgeber Ausdruck wirtschaftlichen Misserfolges sind, nachvollziehbar beschrieben werden. Arbeitnehmer sollten das bei der Kontrolle ihrer Arbeitsverträge berücksichtigen.