Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur wirksam, wenn sie aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen wird.

Diese Vorschrift gilt jedoch nach § 1 Absatz 1 KSchG nur für Arbeitnehmer, die bereits länger als sechs Monate in dem Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung beschäftigt sind.
Ferner gilt sie nach § 23 KSchG nicht, wenn ein Arbeitnehmer betroffen ist, der in einem Betrieb tätig ist, in dem in der Regel nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. § 1 KSchG ist also nur anwendbar, wenn in dem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. 

Teilzeitkräfte

Arbeitnehmer, die nur in Teilzeit beschäftigt sind, werden pauschal je nach Umfang ihrer Tätigkeit berücksichtigt. Beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit maximal 20 Stunden, wird der betreffende Arbeitnehmer nur zu 0,5 bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl berücksichtigt. Wenn die Arbeitszeit mehr als 20 Stunden bis höchstens 30 Stunden beträgt, werden diese Arbeitnehmer mit 0,75 berechnet. Arbeitnehmer mit einer höheren Stundenzahl pro Woche werden voll (mit 1,0) berücksichtigt.

Beispiel:
In einem Betrieb sind sechs Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche beschäftigt, zwei Arbeitnehmer mit 25 Stunden, zwei mit 20 Stunden und zwei mit 15 Stunden:
35-Stunden-Kräfte (6 x 1,0): 6,0
25-Stunden-Kräfte (2 x 0,75): 1,5
20-Stunden-Kräfte (2 x 0,5): 1,0
15-Stunden-Kräfte (2 x 0,5):1,0
insgesamt:9,5

Obwohl in dem Betrieb faktisch 12 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ergeben sich auf Grund der Teilzeitarbeitsverhältnisse rechnerisch nur 9,5 Beschäftigte, so dass kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht.

Alt-Arbeitsverträge

Die Beschäftigtenzahlen, nach der sich die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetztes richtet, sind in der Vergangenheit mehrfach geändert worden. Dies führt dazu, dass die Beschäftigtenzahl, die für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes mindestens erreicht werden muss, ausnahmsweise geringer sein darf.
Sind in einem Betrieb noch mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt, die alle bereits ihr Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen haben, besteht für diese Arbeitnehmer der volle Kündigungsschutz. Für nachträglich eingestellte, z. B. den siebten Arbeitnehmer, besteht jedoch kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Räumliche Lage des Betriebs

Bei der Feststellung der Beschäftigtenzahl sind solche Arbeitnehmer außer Acht zu lassen, die in einem Betrieb oder Betriebsteil im Ausland beschäftigt sind. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 08.10.2009 (Az.: 2 AZR 654/08) findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich nur auf Betriebe Anwendung, die in Deutschland liegen. Dies gilt auch, wenn ein „Betriebsteil“ nur wenige Kilometer hinter der Grenze liegt, z. B. in Dänemark.
Das heißt, wenn die notwendige Mitarbeiterzahl gemäß § 23 KSchG erst unter Berücksichtigung der auch im Ausland tätigen Mitarbeiter erreicht wird, ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anzuwenden.

Gemeinschaftsbetrieb

Oftmals wird bei der Beurteilung der Frage, ob lediglich ein Kleinbetrieb vorliegt, nur das Unternehmen betrachtet, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist. Dabei wird übersehen, dass dieses Unternehmen möglicherweise mit einem anderen Unternehmen einen sogenannten Gemeinschaftsbetrieb bildet, so dass dieser insgesamt die notwendige Arbeitnehmerzahl erreicht, um den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu erreichen.
Ein Gemeinschaftsbetrieb liegt vor, wenn für zwei oder mehrere Unternehmen, meistens an einem Standort, eine einheitliche Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten besteht.

Missbrauchskontrolle

Doch auch für den Fall, dass das Kündigungsschutzgesetz tatsächlich keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis findet, darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht nach Gutdünken einfach entlassen. Vor sitten- und treuwidrigen Kündigungen sind diese Arbeitnehmer nach den allgemeinen Regelungen der §§ 138, 242 BGB geschützt. So darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht aus diskriminierenden Gründen entlassen, z. B. aufgrund des Geschlechtes, des Alters oder der sexuellen Orientierung.

Muss der Arbeitgeber unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl treffen, wer von diesen Mitarbeitern zu entlassen ist, so muss er zwar keine Sozialauswahl im Sinne des KSchG durchführen, muss aber soziale Gesichtspunkte bei der Kündigung durchaus beachten. Hierbei sind dann etwaige Unterhaltspflichten oder eine sehr lange Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen.

Unwirksamkeit der Kündigung aus formalen Gründen

Nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist in Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, dieser vor Ausspruch einer Kündigung vom Arbeitgeber anzuhören. Diese Regelung greift auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis nicht anzuwenden ist. Die fehlende Anhörung eines Betriebsrates führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Eine vergleichbare Vorschrift gibt es auch im Personalvertretungsrecht. Das heißt, dass vor der Kündigung eines Mitarbeiters im öffentlichen Dienst der Personalrat anzuhören ist.

Des Weiteren ist nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine Kündigung nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Diese Vorschrift ist auch in den Kleinbetrieben zu beachten. Wird also eine Kündigung nur mündlich ausgesprochen, so ist sie unwirksam.

Weitere Kündigungsschutzvorschriften

Ebenfalls unabhängig von der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist, unterliegen alle Arbeitnehmer einem besonderen Kündigungsschutz, wenn sie z.B. schwanger, schwerbehindert oder Mitglied eines Betriebs- oder Personalrates sind oder sich in Elternzeit befinden.
Ferner ist ein Kündigung wegen eines sogenannten Betriebsüberganges (§ 613a BGB) unwirksam.
Näheres zu den weiteren Kündigungsschutzvorschriften findet sich in dem Newsletter 15/2009 – Kündigungsschutz "2. Klasse").

Ergebnis

Es kann also festgestellt werden, dass selbst Arbeitnehmer eines sogenannten Kleinbetriebes nicht schutzlos der Kündigung ihres Arbeitgebers ausgeliefert sind. Es ist jeweils im Falle einer Kündigung zu prüfen, ob nicht möglicherweise doch das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder ob die Kündigung nicht aus anderen Gründen unwirksam ist. Es sollte also kein Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes ohne weitere rechtliche Prüfung eine Kündigung hinnehmen, weil er der Meinung ist, er unterfalle ohnehin nicht dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes.

Über die Autorin:
Rechtsanwältin Claudia Schmidt
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