Stolperfalle arbeitsrechtliche Fristen (17/2010)

Einleitung

Nachdem sich der erste Teil des Beitrags "Stolperfalle arbeitsrechtliche Fristen" (Newsletter 01/2010) auf Fristen konzentriert hatte, die für Arbeitnehmer von Bedeutung sind, stehen im zweiten Teil Fristen im Mittelpunkt, die Betriebsräte für ihre Arbeit brauchen.

Sowohl Betriebsräte als auch Arbeitgeber haben ein Interesse daran, dass zeitnah Klarheit über die verschiedenen Positionen besteht. Für Betriebsräte besonders wichtig: Fristen zwischen den Betriebsparteien im alltäglichen Ablauf und im Zusammenhang mit laufenden Beschlussverfahren vor den Arbeitsgerichten.  

Fristen bei Einstellungen, Versetzungen, Um- und Eingruppierungen

Im Rahmen der Mitbestimmung bei personellen Angelegenheiten steht dem Betriebsrat insbesondere nach § 99 BetrVG ein Zustimmungsverweigerungsrecht zu. Bei Einstellungen, Versetzungen, Um- oder Eingruppierungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat zu informieren und die Zustimmung zu der personellen Einzelmaßnahme einzuholen. Er muss dem Betriebsrat alle erforderlichen Unterlagen übermitteln. Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn ein Verweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Die Verweigerung kann jedoch unter Angabe von Gründen lediglich innerhalb einer Frist von einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber schriftlich erfolgen.

Achtung: Diese Frist ist eine Ausschlussfrist. Das Nachschieben neuer Verweigerungsgründe nach Ablauf der Frist ist nicht möglich. Eine Verlängerung der Wochenfrist des § 99 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat möglich. Sie kann jedoch nur vereinbart werden, solange die ursprüngliche Zustimmungsverweigerungsfrist des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG noch nicht abgelaufen ist.

Der Betriebsrat muss prüfen, ob der Arbeitgeber die erforderlichen Unterlagen eingereicht hat, damit er vollumfänglich informiert entscheiden kann. Fehlen noch Unterlagen oder hat der Arbeitgeber noch gar keine Unterlagen eingereicht, so beginnt die Wochenfrist grundsätzlich nicht zu laufen. Wenn der Arbeitgeber jedoch davon ausgehen durfte, dass er ausreichende Informationen übermittelt hat, liegt es am Betriebsrat, ihm innerhalb der Wochenfrist mitzuteilen, dass noch Unterlagen fehlen und daher die Frist noch nicht begonnen hat.  

Fristen bei Kündigungen

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören. Zu unterscheiden ist zwischen Kündigungen von Betriebsräten und Kündigungen von anderen Arbeitnehmern. Während eine Anhörung bei Arbeitnehmern nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorzunehmen ist, muss der Betriebsrat zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds seine Zustimmung nach § 103 BetrVG erklären.

Im Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG kann der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb einer Frist von einer Woche reagieren. Er hat neben der Zustimmung zur Kündigung die Möglichkeit, Bedenken schriftlich mitzuteilen oder nach § 102 Abs. 3 BetrVG der Kündigung zu widersprechen.

Wichtig: Reagiert der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche, gilt seine Zustimmung als erteilt. Wenn der Arbeitgeber die Kündigung vor Abschluss des Anhörungsverfahrens mit dem Betriebsrat ausspricht, ist sie unwirksam. Nur wenn der Betriebsrat bereits vor Ablauf von einer Woche abschließend und endgültig eine Stellungnahme erklärt, kann der Arbeitgeber auch vor Ablauf der Wochenfrist eine wirksame Kündigung aussprechen.

Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer außerordentlichen Kündigung an, ist die Reaktionsfrist des Betriebsrats auf drei Tage nach § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verkürzt.

Will der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied kündigen, ist er auf die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats angewiesen. Eine gesetzliche Frist zur Erteilung der Verweigerung der Zustimmung gibt es in § 103 BetrVG nicht. Allerdings wird der Arbeitgeber, sollte der Betriebsrat nicht in kurzer Zeit seine Zustimmung erklären, das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG einleiten. Der Arbeitgeber ist bei der geplanten außerordentlichen Kündigung an die zweiwöchige Frist des § 626 Abs. 2 BGB gebunden. Versäumt es der Arbeitgeber, innerhalb der Frist die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht zu beantragen, ist das Recht zur Kündigung verwirkt. Eine dennoch ausgesprochene außerordentliche Kündigung wäre rechtsunwirksam.

Plant der Arbeitgeber eine Vielzahl von Kündigungen, sollten die Betriebsparteien prüfen, ob § 17 Abs. 1 KSchG zur Anwendung kommt. Will der Arbeitgeber einen bestimmten Prozentsatz seiner Arbeitnehmer entlassen, ist er unter Umständen verpflichtet, gegenüber der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten. Zu dieser Massenentlassungsanzeige soll der Betriebsrat eine Stellungnahme abgeben. Reicht der Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige ohne Stellungnahme des Betriebsrats ein, muss er glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet und diesem den Stand der Beratungen dargelegt hat.  

Fristen bei sozialen Angelegenheiten

Auch innerhalb der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG kann es vorkommen, dass Fristen zu beachten sind. Kann eine Einigung zwischen den Betriebsparteien, beispielsweise über eine Arbeitszeitregelung, Mehrarbeit oder die Einführung von Kurzarbeit nicht gefunden werden, kann jede Partei die Einigungsstelle anrufen, um zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu vermitteln. Der Einigungsstellenspruch kann angefochten werden. Das Arbeitsgericht prüft die Beschlüsse der Einigungsstelle gemäß § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebsrats und der betroffenen Arbeitnehmer nur auf die Einhaltung des billigen Ermessens. Eine Anfechtung des Einigungsstellenspruchs muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen, beginnend ab dem Tag der Zuleitung des Beschlusses, beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Unbedingt beachten: Innerhalb dieser Frist ist der Antrag auf Anfechtung des Einigungsstellenspruchs auch zu begründen. Eine Fristverlängerung zur Begründung ist nicht möglich.  

Fristen bei Strafanträgen

Möchte sich der Betriebsrat gegen eine Behinderung der Betriebsratsarbeit oder der Wahl zur Wehr setzen, empfiehlt es sich, dem Arbeitgeber klar zu machen, dass es sich bei der Behinderung der Betriebsratsarbeit um eine Straftat nach § 119 BetrVG handelt. Lässt sich der Arbeitgeber trotz allem nicht davon abhalten, die Betriebsratsarbeit dauerhaft zu behindern, kann mündlich oder schriftlich bei den Strafverfolgungsbehörden Strafantrag gestellt werden. Das ist auch per Fax oder E-Mail zulässig. Wichtig: Der Antrag ist nach § 77 b StGB innerhalb einer Frist von drei Monaten zu stellen, beginnend mit dem Tag, an dem die antragsberechtigte Person von der Tat und der Person des Täters Kenntnis hat. Die Frist endet mit Ablauf des Tages des dritten Monats, der dem Tag der Kenntnisnahme entspricht.  

Fristen bei Beschlussverfahren vor den Arbeitsgerichten

Zur Durchsetzung seiner Beteiligungsrechte ist es manchmal unerlässlich, dass der Betriebsrat ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren führt. Gegen Beschlüsse des Arbeitsgerichts kann innerhalb eines Monats ab Zustellung Beschwerde nach § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG eingelegt werden. Die Monatsfrist beginnt erst, wenn das Gericht den Beschluss begründet hat. Wird eine Begründung innerhalb von fünf Monaten ab Verkündung des Beschlusses nicht vom Arbeitsgericht übermittelt, so muss auch ohne die Begründung spätestens sechs Monate nach Verkündung des Beschlusses Beschwerde beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden.

Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts kann innerhalb eines Monats ab Zustellung des vollständigen und begründeten Beschlusses Rechtsbeschwerde eingelegt werden, sofern das Landesarbeitsgericht sie zugelassen hat.

Wird eine Einigungsstelle zwischen den Betriebsparteien nach § 98 ArbGG im so genannten Einigungsstellenbesetzungsverfahren eingesetzt, kann gegen diesen Beschluss innerhalb von zwei Wochen Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingereicht werden. Das Einigungsstellenbesetzungsverfahren ist ein Eilverfahren mit einer verkürzten Beschwerdefrist von einem Monat auf zwei Wochen.

Zuletzt ist zu beachten, dass im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens verschiedene Rechtsmittel gegeben sind, je nachdem ob die einstweilige Verfügung mit oder ohne mündliche Verhandlung erlassen wurde und ob ihr stattgegeben wurde oder ob diese abgewiesen wurde.

Achtung: Bei Abweisung eines Antrags auf einstweilige Verfügung ohne mündliche Verhandlung steht dem Antragsteller die sofortige Beschwerde innerhalb einer nicht verlängerbaren Notfrist von zwei Wochen ab Zustellung der begründeten Entscheidung zu. Fehlt die Entscheidungsbegründung, beginnt die Frist für die sofortige Beschwerde spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach Verkündung des Beschlusses.

Bei Entscheidungen nach mündlicher Verhandlung ist muss die unterlegene Seite die Beschwerde innerhalb von einem Monat nach Zustellung des begründeten Beschlusses beziehungsweise spätestens innerhalb von sechs Monaten nach Verkündung einlegen.

Fazit

Gerade bei den Mitbestimmungsrechten nach § 99, § 102 und § 103 BetrVG müssen Betriebsräte strikt die Fristen beachten. Muss der Betriebsrat die Durchsetzung seiner Rechte mit arbeitsgerichtlicher Hilfe erwirken, sollte er in jedem Fall anwaltliche Beratung und Vertretung hinzuziehen. Die entsprechenden Kosten muss der Arbeitgeber nach § 40 BetrVG tragen.

Über die Autorin:
Nadja Häfner
Rechtsanwältin und Mediatorin (CVM)
Rollnerstr. 12, 90408 Nürnberg
Tel.: 0911 / 37 66 77 - 88
Fax: 0911 / 37 66 77 - 89
E-Mail: haefner@afa-anwalt.de
www.afa-anwalt.de

Gründungsmitglied BR Anwälte-Netzwerk für Arbeitnehmerrechte: www.br-anwaelte.de

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