Stolperfalle arbeitsrechtliche Fristen (01/2010)

Einleitung

Das Arbeitsrecht steckt voller Fristen die beachtet werden müssen, damit bestehende Ansprüche nicht verfallen. Das gilt sowohl für den einzelnen Arbeitnehmer als auch für den Betriebsrat. Dieser ist nicht nur gefordert, wenn es um die Beachtung der kollektivrechtlichen Fristen geht, sondern von ihm wird als erstem Ansprechpartner für die Arbeitnehmer im Betrieb auch erwartet, die individualrechtlichen Fristen zu kennen.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass regelmäßig auch der Arbeitgeber Interesse an einer schnellen Klärung offener Ansprüche hat. Es werden im Wesentlichen zwei Bereiche unterschieden: Fristen, die bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses zu beachten sind und Fristen, die im Zusammenhang mit der Kündigung, Beendigung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses stehen.

Fristen während des laufenden Arbeitsverhältnisses

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses müssen Ansprüche des Arbeitnehmers (wie auch des Arbeitgebers) regelmäßig innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Die gesetzliche Verjährungsfrist spielt dabei nur eine sehr untergeordnete Rolle, da sie ausreichend lang bemessen ist. Gemäß den Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) verjähren die wesentlichen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf von drei Jahren (§ 195 BGB).

Tarifverträge und Arbeitsverträge, teilweise auch Betriebsvereinbarungen sehen jedoch häufig kürzere Fristen vor. Aufgrund eines Tarifvertrages muss der Anspruch auf rückständiges Arbeitsentgelt ggf. bereits innerhalb eines Monats nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden und bei Nichtzahlung innerhalb eines weiteren Monats Klage zum Arbeitsgericht erhoben werden. Wenn eine entsprechende Frist nur im Arbeitsvertrag enthalten ist, muss diese allerdings für jede Stufe (es wird regelmäßig unterschieden zwischen schriftlicher und arbeitsgerichtlicher Geltendmachung) mindestens drei Monate betragen.

Gerade die in Arbeitsverträgen enthaltenen Verfallklauseln sollten aber einer kritischen Überprüfung unterzogen werden. Die Rechtsprechung ist hier sehr arbeitnehmerfreundlich, so dass viele verwendete Klauseln rechtsunwirksam sind. Immer wieder kommt es auch zu Streitigkeiten, wenn die zweite Stufe der Verfallklausel auf der ersten Stufe aufbaut. Ob sodann die gesamte Regelung rechtsunwirksam ist, hängt im Wesentlichen davon ab, ob die einzelnen Stufen auch für sich alleine genommen einen klaren Inhalt aufweisen.

Unabhängig von der gesetzlich geregelten Verjährung oder von arbeitsvertraglichen bzw. tarifvertraglichen Verfallklauseln können Ansprüche verwirken. Die Anforderungen an eine Verwirkung sind jedoch hoch, hier müssen das sog. Zeitmoment und das sog. Umstandsmoment erfüllt sein. Eine Verwirkung kann deshalb allenfalls angenommen werden, wenn ein Anspruch längere Zeit (sicherlich länger als die üblichen Ausschlussfristen, also zumindest sechs Monate) nicht verfolgt wird und der Arbeitgeber aus den Umständen schließen kann, dass der Anspruch auch nicht mehr verfolgt werden soll.

Den vorgenannten Verfallfristen können neben Entgeltansprüchen und Überstunden auch die Geltendmachung eines Zwischenzeugnisses oder Ansprüche auf Urlaubsgeld unterfallen. Neben diesen allgemeinen Verfallfristen gibt es an verschiedensten Stellen zusätzlich gesetzlich normierte Fristen. So sind Schadensersatzansprüche nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 15 AGG) innerhalb einer Frist von 2 Monaten geltend zu machen. Die gerichtliche Geltendmachung muss sodann gemäß § 61b ArbGG innerhalb von weiteren 3 Monaten erfolgen.

Wenn sich der Arbeitnehmer auf seinen Sonderkündigungsschutz aufgrund Schwerbehinderteneigenschaft oder Schwangerschaft berufen will, hat er auch hier Fristen einzuhalten. Sofern die Schwangerschaft dem Arbeitgeber nicht ohnehin bekannt ist, muss die Arbeitnehmerin ihm gem. § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG innerhalb von 2 Wochen mitteilen, dass sie schwanger ist. Ansonsten kann sie sich nicht auf das in § 9 MuSchG normierte Kündigungsverbot berufen.

Gleiches gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Grundsätzlich ist die Kündigung von Arbeitnehmern mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 oder einem Grad der Behinderung von mindestens 30 und einer von der Arbeitsagentur ausgesprochenen Gleichstellung rechtsunwirksam. Aber auch hier gilt, dass die Schwerbehinderteneigenschaft dem Arbeitgeber bekannt sein muss. Anderenfalls muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber mitgeteilt werden, dass entsprechender Sonderkündigungsschutz besteht.  

Fristen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeberkündigung hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage zum Arbeitsgericht zu erheben, um die soziale Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigung zu überprüfen. Nach Ablauf dieser 3-Wochen-Frist wird die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam angesehen, selbst wenn eigentlich kein Kündigungsgrund vorgelegen hat. Ebenfalls eine Frist von drei Wochen gilt, wenn sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages berufen will (ab Ablauf der Befristung).

Sobald dem Arbeitnehmer die (mögliche) Beendigung des Arbeitsverhältnisses bekannt ist, muss er sich unverzüglich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden. Wenn der Beendigungszeitpunkt, z. B. der Ablauf der Kündigungsfrist, noch weit entfernt ist, reicht es aus, wenn die Arbeitssuchendmeldung spätestens drei Monate vor Beendigung erfolgt. Wenn bis zum Beendigungszeitpunkt keine drei Monate mehr vergehen, muss eine Meldung spätestens innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes erfolgen.

Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss nicht nur der Arbeitgeber Kündigungsfristen beachten, welche sich insbesondere aus Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Gesetz (§ 622 Abs. 2 BGB) ergeben. Bei einer Eigenkündigung muss auch der Arbeitnehmer grundsätzlich Kündigungsfristen beachten. Soweit es keine explizite tarifliche oder vertragliche Regelung gibt, hat der Arbeitnehmer gemäß der gesetzlichen Regelung das Recht, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende zu beenden. Die verlängerten Kündigungsfristen aufgrund einer bestimmten Beschäftigungszeit gelten nur für den Arbeitgeber, es sei denn, es ist ausdrücklich vereinbart, dass die verlängerten Kündigungsfristen auch auf den Arbeitnehmer übertragen werden.

Über die Autorin:
Nadja Häfner
Rechtsanwältin und Mediatorin (CVM)
Rollnerstr. 12, 90408 Nürnberg
Tel.: 0911 / 37 66 77 - 88
Fax: 0911 / 37 66 77 - 89
E-Mail: haefner@afa-anwalt.de
www.afa-anwalt.de

Gründungsmitglied BR Anwälte-Netzwerk für Arbeitnehmerrechte: www.br-anwaelte.de

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