Leiharbeit regulieren

Die Leiharbeit ist wieder in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. Es häufen sich die Beschwerden aus den Betrieben über die rechtsmissbräuchliche Anwendung der Leiharbeit. Die Arbeitnehmerleihe wird wieder verstärkt zum aktiven Tarifdumping genutzt, vor allem im Bereich des Handels, wie etwa der Fall "Schlecker" zeigt.

Diese Missbrauchsfälle zwingen zu gesetzgeberischem Handeln, um der Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzbestimmungen Einhalt zu gebieten. Aber auch der einzelne betroffene Arbeitnehmer kann sich schützen.
   
Historie

Zunächst jedoch einen Schritt zurück: Warum gibt es überhaupt Leiharbeit?
 
Das Recht zur Arbeitnehmerüberlassung war bis 1967 ausschließlich der Bundesagentur für Arbeit (BA) vorbehalten. Ohne Genehmigung der BA war die Arbeitnehmerüberlassung verboten. Durch Rechtsstreite der Leiharbeitsfirmen wurde das Monopol der Bundesanstalt für Arbeit, wegen Verstoßes gegen die Berufsfreiheit aufgehoben. Das Geschäft mit dem Verkauf der Arbeitskraft anderer florierte. Es musste deshalb ein Gesetz her.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) aus dem Jahre 1972 regelt seitdem die Rechtsbeziehungen zwischen Verleiher, Leiharbeitnehmer und Entleiher. Die darin geregelten Bedingungen für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung waren zunächst sehr streng. Wer die Arbeitskraft anderer vermieten wollte, benötigte hierzu eine Genehmigung der Bundesagentur. Außerdem enthielt das AÜG Sanktionen für den Fall der verbotenen Arbeitnehmerüberlassung. Die Höchstverleihdauer wurde im Laufe der Jahrzehnte immer mehr ausgeweitet und schließlich ganz aus dem AÜG gestrichen.

Der eigentliche Zweck der Arbeitnehmerüberlassung, die kurzfristige Unterstützung bei saisonalen Produktionsspitzen oder kurzfristigem Arbeitsanfall, war somit überflüssig. Die Tür zum Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung war nunmehr weit geöffnet.
   
Aktuelle Situation
 
Leiharbeit ist kostengünstig, unkompliziert und deshalb bei Arbeitgebern sehr beliebt. Sie liefert zahlreiche Vorteile gegenüber dem Normalbeschäftigungsverhältnis. Leiharbeitnehmer erhalten im Einsatzbetrieb nicht wie die Stammbelegschaft Sonderzahlungen, wie z. B. Weihnachts- und Urlaubsgeld. Auch die häufig in Manteltarifverträgen geregelten Leistungen, wie Urlaubsdauer und vermögenswirksame Leistungen, fallen bei Leiharbeitnehmern nicht an.
 
Des Weiteren muss der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer nicht kündigen. Aufwendige Kündigungsschutzklagen, die Einhaltung von Kündigungsfristen sowie eventuelle Abfindungszahlungen entfallen komplett. Auch können Leiharbeitnehmer nicht in den beim Entleiher bestehenden Betriebsrat gewählt werden.

Dies zeigt auf, warum sich Leiharbeit bei Arbeitgebern einer ständig steigenden Beliebtheit erfreut. Findigen Arbeitgebern ist dabei – wie die Fälle bei "Schlecker & Co." zeigen – längst die Idee gekommen, sich Arbeitnehmern aus der Stammbelegschaft zu entledigen.
 
Das Vorgehen ist simpel: Ganze Betriebe, Filialen oder Betriebsteile werden geschlossen. Die Beschäftigten werden wegen der Schließung betriebsbedingt gekündigt. Gleichzeitig eröffnet – durch die zahlreichen Möglichkeiten des deutschen Gesellschaftsrechts begünstigt – der Arbeitgeber mit anderen Geschäftsführern eine "neue Firma". Den betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmern wird angeboten, bei der neu gegründeten Firma zu weitaus schlechteren Arbeitsbedingungen als im bisherigen Betrieb zu arbeiten. Viele Altbeschäftigte sehen oftmals keine andere Wahl und unterzeichnen bei dem "neuen Arbeitgeber" einen regelmäßig schlechteren Arbeitsvertrag. Dann werden sie an ihren Ex-Arbeitgeber ausgeliehen. Dort verrichten sie dann die gleiche Tätigkeit wie vorher auch – nur eben zu deutlich geringeren Stundenlöhnen.
 
Handlungsmöglichkeiten der betroffenen Arbeitnehmer
 
Den von diesen Machenschaften betroffenen Arbeitnehmern ist zu ihrem eigenen Schutz zunächst zu raten, gegen den Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. In diesem Zusammenhang sollten auch die Ansprüche aus einem möglichen Betriebsübergang gemäß § 613 a Bürgerliches Gesetzbuch geltend gemacht werden. Nach den dort geltenden Bestimmungen ist es durchaus möglich, dass bei dem oben genannten Vorgehen der Arbeitgeber zur Auslagerung der Leiharbeit ein Betriebsübergang gegeben ist. Ist dies der Fall, geht der alte Arbeitsvertrag mit allen seinen Bestimmungen auf die "neue Firma" über. Besonders wichtig ist, keinesfalls einen neuen Arbeitsvertrag mit der "neuen Firma" zu unterzeichnen. Je mehr Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag verweigern, umso eher können sie das Vorhaben der Arbeitgeber zu durchkreuzen. Aber auch für den Einzelnen bestehen Chancen, vor dem Arbeitsgericht erfolgreich gegen die Kündigung zu klagen.
   
Änderungen im Tarifvertrag BZA/DGB
 
Die DGB-Gewerkschaften haben einen ersten Schritt unternommen, um dem Treiben der Arbeitgeber wegen rechtsmissbräuchlicher Verwendung der Leiharbeit Einhalt zu gebieten. Der Zeitarbeitstarifvertrag der Tarifgemeinschaften des DGB und dem Bundesverband Zeitarbeit - Personal - Dienstleistungen e. V. (BZA) haben am 09.02.2010 unter Nr. 4 in einer neuen Tarifregelung folgendes vereinbart:

Zur Verhinderung missbräuchlicher Nutzung konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung wird § 1.2 Manteltarifvertrag BZA/DGB Satz 2 wie folgt ergänzt:

"Der Tarifvertrag findet keine Anwendung auf Zeitarbeitsunternehmen und Unternehmensteile, die mit dem Kundenunternehmen einen Konzern im Sinne des § 18 Aktiengesetz bilden, wenn

a.) das Zeitarbeitsunternehmen in einem ins Gewicht fallendem Maße zuvor beim Kundenunternehmen beschäftigte Arbeitnehmer übernimmt und

b.) die betroffenen Arbeitnehmer auf ihrem ursprünglichen oder einem vergleichbaren Arbeitsplatz im Unternehmen eingesetzt werden,

c.) dadurch bestehende im Kundenunternehmen wirksame Entgelttarifverträge zu Gunsten der betroffenen Arbeitnehmer umgangen werden."

Diese Vereinbarung stellt eine richtige Reaktion auf die aktuellen Missbrauchsversuche dar. Leider findet diese Tarifvereinbarung nicht in allen Leiharbeitsbereichen Anwendung, so dass an einer gesetzlichen Änderung zur Verhinderung der "Schlecker-Methode" kein Weg vorbeiführt.

Notwendige Gesetzeskorrekturen
 
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz bedarf hinsichtlich der höchstmöglichen Überlassungsdauer einer erneuten Beschränkung. Leiharbeit sollte im Höchstfall für 6 Monate zulässig sein. Die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ist dringend dahingehend einzuschränken, dass zum Zweck der Arbeitnehmerüberlassung gegründete Tochtergesellschaften ihre Leiharbeitnehmer nicht an die jeweiligen Muttergesellschaften ausleihen.

Außerdem muss das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eine Höchstquote für Leiharbeitsbeschäftigte im Verhältnis zur Stammbelegschaft festlegen. Hier wäre eine Maximalquote von 5 Prozent der Stammbelegschaftsbeschäftigten denkbar.

Über den Autor:
Rechtsanwalt Markus Neuhaus
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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