EuGH: Deutsche Kündigungsfristen diskriminieren Jugendliche (09/2010)

Der Fall
 
Die Klägerin war seit ihrem 18. Lebensjahr bei der Beklagten beschäftigt. Nach zehnjähriger Beschäftigung kündigte diese der mittlerweile 28-Jährigen mit lediglich einmonatiger Kündigungsfrist. Im Einklang mit dem deutschen Gesetz: Zwar verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber mit zunehmender Beschäftigungsdauer (§ 622 Abs. 2 Satz 1 BGB), gemäß § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB zählen aber Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht. Anstatt zehn musste der Arbeitgeber also nur drei Jahre berücksichtigen, woraus sich lediglich eine einmonatige Kündigungsfrist ergab. Wäre die Klägerin bei ihrer Einstellung bereits 25 gewesen, hätte der Arbeitgeber bei gleicher Beschäftigungsdauer eine viermonatige Kündigungsfrist einhalten müssen.

Das mit dem Fall betraute Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorab die Frage vor, ob § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB wegen Altersdiskriminierung europarechtswidrig sei.
 
Die Entscheidung des EuGH

Diese Frage bejaht der EuGH (Urteil v. 19.01.2010, Az.: C‑555/07). In seiner Begründung führt er aus, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB gegen das in der Richtlinie 2000/78 konkretisierte Verbot der Altersdiskriminierung als allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts verstößt. Personen, die die gleiche Betriebszugehörigkeit aufweisen, werden nur wegen ihres Eintrittalters ungleich behandelt und damit vor allem jüngere gegenüber älteren Arbeitnehmern benachteiligt. Eine Rechtfertigung mit arbeitsmarktpolitischen Zielen erkennt der EuGH nicht an, da die Vorschrift unabhängig davon gilt, wie alt der betroffene Mitarbeiter zum Zeitpunkt seiner Entlassung ist.
 
Die Unvereinbarkeit von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Verbot der Altersdiskriminierung hat nach dem EuGH zur Folge, dass die Vorschrift von den deutschen Gerichten nicht mehr angewandt werden darf.

Auswirkung für die Praxis
 
Die Entscheidung des EuGH sorgt für Rechtsklarheit: sie stärkt die Position der jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Rechte immer wieder hinter "personalwirtschaftlichen Flexibilisierungsinteressen" des Arbeitgebers zurückstehen müssen.
 
Die arbeitgeberseitige Kündigungsfrist bemisst sich nunmehr allein nach der zurückgelegten Betriebszugehörigkeit. Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres sind zu berücksichtigen, auch Ausbildungszeiten zählen mit. Arbeitgeber, die die gesetzliche Regelung im Vertrauen auf ihre Gültigkeit angewandt haben, genießen keinen Vertrauensschutz. Allerdings ist eine unter Anwendung von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ausgesprochene Kündigung nicht unwirksam, es gilt lediglich eine längere Kündigungsfrist. Daraus resultieren Vergütungsansprüche - im Falle der Klägerin für immerhin drei Monate. Diese müssen nicht innerhalb der für Kündigungen geltenden dreiwöchigen Klagefrist (§ 4 Satz 1 KSchG) geltend gemacht werden. Insoweit greifen lediglich tarifvertragliche oder vertragliche Ausschlussfristen sowie Verjährungsfristen. Eine Verwirkung der Ansprüche kommt hingegen kaum in Betracht, weil das hierfür erforderliche "Umstandsmoment" fehlt.

Die Entscheidung des EuGH hat nicht nur Auswirkung auf die Anwendbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB.Was für die gesetzlichen Regelungen gilt, gilt gleichermaßen für inhaltsgleiche Regelungen in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen, beispielsweise im Groß- und Außenhandel, in der Metallindustrie und in der Bauwirtschaft.
 
Geben die vertraglichen Regelungen lediglich die bisherige gesetzliche Regelung wieder, kommt ihnen kein eigenständiger Regelungsgehalt zu. Ist das wiedergegebene Gesetz unwirksam, gilt dies automatisch auch für die entsprechende arbeits- oder tarifvertragliche Regelung.
 
Ergibt die Auslegung hingegen, dass die Vertragsparteien eine eigenständige Regelung geschaffen haben, ist diese an höherrangigem Recht zu messen. Insoweit gilt Folgendes:
Für die Arbeitsvertragsparteien ist § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht dispositiv. Kürzere, als die dort geregelten Kündigungsfristen können somit nicht vereinbart werden. Da § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht mehr gilt, ist die Altersschwelle von 25 nicht mehr zu berücksichtigen. Es gilt allein § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB.
 
Für die Tarifparteien ist § 622 Abs. 2 Satz BGB zwar dispositiv und es können grundsätzlich kürzere Kündigungsfristen als die gesetzlichen geregelt werden (vgl. § 622 Abs. 4 BGB). Die tarifliche Regelung darf aber nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen, wozu auch das in der Richtlinie konkretisierte primärechtliche Diskriminierungsverbot gehört. Der Verstoß führt zur Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Regelung. Die dadurch entstandene Lücke ist durch Anwendung der tarifdispositiven Gesetzesnorm zu schließen, d.h. es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB.
 
Die Entscheidung des EuGH hat aber nicht nur Auswirkung für die Berechnung von Kündigungsfristen. Sämtliche Regelungen in Gesetzen, Tarifvertägen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen, die Leistungen von der Vollendung eines gewissen Alters abhängig machen, gehören auf den Prüfstand, so beispielsweise Jubiläumsgelder oder Sozialplanabfindungen. Entsprechendes gilt für die betriebliche Altersversorgung. So regelt § 1b Abs. 1 BetrAVG, dass für die Unverfallbarkeit von Versorgungsanwartschaften lediglich Zeiten nach Vollendung des 25. Lebensjahres zählen. Die gesetzliche Regelung dürfte nach der Entscheidung des EuGH nicht mehr zu rechtfertigen sein.
  
Fazit

Insgesamt greifen nunmehr für jüngere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer deutlich längere Kündigungsfristen. Daraus resultierende Vergütungsansprüche sind in den Grenzen von Ausschlussfristen und Verjährung justiziabel.
 
Alle Regelungen in Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen, die für die Berechnung von Kündigungsfristen oder die Teilhabe an Leistungen Zeiten vor Vollendung eines bestimmten Lebensjahres ausgrenzen, dürften wegen Verstoßes gegen das primärrechtliche Diskriminierungsverbot unzulässig sein.
Betriebsräte sind aufgefordert, ihre Vereinbarungen daraufhin zu durchforsten und durch zulässige Regelungen zu ersetzen.

Über die Autorin:
Rechtsanwältin Astrid Cornelius
Fachanwältin für Arbeitsrecht
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