Die Altersteilzeit in Grundzügen (12/2010)

Historie

Bereits seit 1984 versucht der Gesetzgeber durch verschiedene gesetzliche Regelungen Arbeitnehmern den Übergang in die Rente zu erleichtern, sofern der freiwerdende Arbeitsplatz neu besetzt wird. Dieses Ziel wurde zunächst mit dem Vorruhestandsgesetz anvisiert, doch nutzte nur eine geringe Anzahl von Arbeitnehmern diese Möglichkeit
 
Im Jahre 1996 wurde dann das Altersteilzeitgesetz (im Folgenden: ATG) verabschiedet, das seitdem einige Novellierungen – zuletzt durch Gesetz vom 22.12.2008 - erfahren hat. Bei den letzten Änderungen wurde u.a. der zeitliche Geltungsbereich ausgedehnt, das ATG an die Geringfügigkeitsgrenze in der Arbeitslosenversicherung angepasst und Regelungen, die zur Ungleichbehandlungen von Teilzeitbeschäftigten führten, überarbeitet.

Das Grundprinzip

Ziel des ATG ist es, eine sozialverträgliche Alternative zur Frühverrentungspraxis zu schaffen, indem es den Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht.
 
Das ATG sieht hierfür zwei Grundmodelle vor:

Beim kontinuierlichen Modell verringert der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit auf die Hälfte und arbeitet Teilzeit, bis er seine Altersrente bezieht. Ein Variante dieser Regelung sieht vor, dass die Arbeitszeit kontinuierlich verringert wird, so dass der Arbeitnehmer bei dreijähriger Altersteilzeit seine Arbeitszeit zunächst auf um 25 Prozent verringert, dann um 50 Prozent und zuletzt um 75 Prozent (degressives Modell).
 
Im Blockmodell arbeitet der Arbeitnehmer bis zu drei Jahre weiterhin Vollzeit und wird danach für weitere drei Jahre von der Arbeitszeit völlig freigestellt. Diese Regelung bedeutet faktisch ein früheres Ausscheiden aus dem Arbeitsleben, obgleich auch die Zeiten der Freizeitphase in der Rentenversicherung angerechnet werden. Die konkrete Ausgestaltung des Blockmodells ist unabhängig davon, wann der Arbeitnehmer eine Altersrente beziehen kann. Das Blockmodell ist die häufiger genutzte Variante der Alterteilzeit.
 
Bei beiden Modellen stockt der Arbeitgeber den Verdienst des Arbeitnehmers auf und bezahlt auch höhere Beiträge an die Rentenversicherung, als sich rechnerisch aus dem Teilzeitentgelt ergeben würden. Diese Zahlungen werden ihm wiederum von der Agentur für Arbeit erstattet, wenn er für die ausscheidenden Arbeitnehmer neue Arbeitnehmer einstellt.

Die Voraussetzungen

Das ATG als sozialrechtliches Leistungsgesetz begründet selbst keinen Anspruch auf Altersteilzeit. Gewährt werden vielmehr Leistungen an den Arbeitgeber, sofern die Voraussetzungen des Gesetzes erfüllt sind und keine Ausschlussgründe vorliegen. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zum Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung kann sich jedoch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Einzelarbeitsvertrag oder aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.
 
Die Voraussetzungen für die Gewährung der Leistungen sind im Wesentlichen in den §§ 2 und 3 ATG niedergelegt. Erforderlich ist zunächst eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Halbierung der Arbeitszeit. Diese Vereinbarung stellt einen Änderungsvertrag zum ursprünglichen Arbeitsvertrag dar.
 
Die Vereinbarung zwischen den Parteien kann zeitlich erst nach Vollendung des 55. Lebensjahres des begünstigten Arbeitnehmers erfolgen und längstens bis zum Bezug der Altersrente bestehen bleiben. Wann die Vereinbarung geschlossen wird, ist nach dem Wortlaut des § 2 ATG gleichgültig. Es sollte aber beachtet werden, dass die Bundesagentur für Arbeit eine rückwirkende Vereinbarung nicht akzeptiert.
 
Für die Gewährung von Leistungen ist eine Vorbeschäftigungszeit erforderlich. Der Arbeitnehmer muss in den letzten fünf Jahren vor Beginn der Altersteilzeit 1080 Kalendertage (das entspricht drei Jahren) in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung (nach dem SGB II) gestanden haben.
 
Die Verteilung der hälftigen Arbeitszeit kann in gewissem Rahmen von den Vertragsparteien bestimmt werden. Das Gesetz sieht zwar als Grundsatz vor, dass während der Altersteilzeit die wöchentliche Arbeitszeit kontinuierlich auf die Hälfte reduziert wird. Damit wird aus der Vollzeitbeschäftigung für die gesamte Dauer der Altersteilzeit eine Teilzeitbeschäftigung (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 ATG). Tatsächlich wird in der Praxis - durch die Bevorzugung des Blockmodells - die Arbeitszeit aber unregelmäßig verteilt.
 
Wiederbesetzung des Arbeitsplatzes
 
Nach § 3 ATG ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, für den ausscheidenden Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer einzustellen. Hierbei ist auch die Einstellung mehrerer Teilzeitkräfte für eine Vollzeitkraft möglich. Wichtig ist, dass durch die Neueinstellung(en) etwa die die Stundenzahl ausgeglichen wird, die durch die Arbeitszeitverringerung des Altersteilzeitlers weggefallen ist. Die Bundesagentur für Arbeit hält Abweichungen von bis zu 10 Prozent für zulässig, wobei auf die volle Stunde nach unten abgerundet werden darf.
 
Der freigewordenen Arbeitsplatz muss innerhalb von 3 Monaten wiederbesetzt werden. Erforderlich ist auch, dass der neu eingestellte Arbeitnehmer versicherungspflichtig beschäftigt wird. Ausreichend ist der Abschluss eines befristetet Arbeitsvertrages, sofern der Arbeitsplatz während der Durchführung der Altersteilzeit besetzt ist. Auch muss die Neubesetzung im sachlichen Zusammenhang mit dem Übergang des Arbeitnehmers in die Altersteilzeit stehen. Dem Zweck des Gesetzes entsprechend dürfen für den Altersteilzeitler jedoch nur Arbeitslose oder Personen, die ihre Ausbildung gerade beendet haben, eingestellt werden.
 
Allerdings gibt es Sonderregelungen für Kleinbetriebe. Arbeitgeber, die in der Regel nicht mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigen, müssen bei der Wiederbesetzung geringeren Anforderungen genügen, um die Leistungen durch die Agentur für Arbeit zu erhalten.
 
Kündigungsschutz während der Altersteilzeit

Das Altersteilzeitverhältnis stellt eine Befristung bzw. auflösende Bedingung dar. Es kann daher nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde. Der Arbeitnehmer wird durch § 8 ATG in zweierlei Hinsicht gegen eine Kündigung geschützt:

  • Die Tatsache Altersteilzeit vereinbaren zu können, stellt keinen Kündigungsgrund i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG dar; eine Kündigung, die darauf gestützt wird, ist also nicht sozial gerechtfertigt.
  • Die Vereinbarung von Altersteilzeit kann bei der Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen nicht zum Nachteil des Altersteilzeitlers berücksichtigt werden.

 
Besondere Probleme ergeben sich jedoch im Blockmodell, da der Arbeitnehmer hier in Vorleistung tritt, den er erhält die Hälfte seines Einkommens erst in der Freizeitphase. Hier wird in Teilen der Literatur die Auffassung vertreten, dass eine Kündigung während der Freizeitphase nach Treu und Glauben ausgeschlossen sei. Dem wird entgegen gehalten, dass die bereits erdienten Lohnansprüche auch bei Kündigung geschützt sind und ausgezahlt werden müssen.
 
Insolvenzsicherung
 
Der Gesetzgeber hat mit § 8 ATG die Insolvenzsicherung des Arbeitnehmers bei der Durchführung der Altersteilzeit im Blockmodell deutlich verbessert. Problematisch war bislang, dass der Arbeitnehmer seine Leistung vorab erbringt, ein Anspruch auf den Arbeitslohn daher besteht, aber erst in der Freizeitphase fällig wird. Bei einer Insolvenz sind die, vor Insolvenzeröffnung entstandenen Ansprüche jedoch nur einfache Insolvenzschulden (§ 108 i.V.m. § 38 InsO). Damit war der Arbeitnehmer nach alter Rechtlage faktisch auf das dreimonatige Insolvenzgeld verwiesen und musste im übrigen mit dem Ausfall seiner Arbeitslohnforderungen rechnen.
 
§ 8 Abs. 1 ATG bestimmt nun, dass der Arbeitgeber das Wertguthaben des Arbeitnehmers gegen Insolvenz absichern muss, wenn es den dreifachen Betrag des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts - einschließlich der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung – übersteigt.
 
Von den Regelungen kann nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Sichert der Arbeitgeber das Wertguthaben nicht ab, kann unter Umständen auch ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers entstehen.  
 
Rechtsweg 

Da das ATG sowohl arbeits- wie auch sozialrechtliche Komponenten enthält, ist der Rechtsweg geteilt. Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien sind vor den Arbeitsgerichten zu regeln. Streitigkeiten zwischen dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber und der Bundesagentur für Arbeit müssen vor den Sozialgerichten ausgetragen werden.

Der Newsletter basiert in Auszügen auf dem Handbuch Arbeitsrecht von Kittner/Zwanziger (Hrsg.) aus dem Bund-Verlag.

© arbeitsrecht.de - (ts)

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