Einleitung

Gibt es in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte und einen Gesamtbetriebsrat, stellt sich bei allen Mitbestimmungsangelegenheiten die Frage, welches Gremium Verhandlungspartner des Arbeitgebers ist. Zusätzliche Abgrenzungsprobleme gibt es in Konzernen, wenn ein Konzernbetriebsrat gebildet ist. Da eine Betriebsvereinbarung, die mit dem unzuständigen Gremium abgeschlossen wird, unwirksam ist, ist die Ermittlung des richtigen Verhandlungspartners sowohl für die Betriebsratsseite als auch für die Arbeitgeberseite von hoher Bedeutung.

Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat?

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geht von einer Primärzuständigkeit der örtlichen Betriebsräte aus. Der Gesamtbetriebsrat ist in einer Angelegenheit nur dann zuständig, wenn die Voraussetzungen des § 50 Abs.1 BetrVG vorliegen. § 50 Abs.1 BetrVG legt die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates fest und grenzt sie zwingend von der Zuständigkeit der örtlichen Betriebsräte ab.

Dies bedeutet, dass zusätzliche Kompetenzen des Gesamtbetriebsrates weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung begründet werden können. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nicht auf eine Rahmenkompetenz beschränkt. Eine Aufspaltung der Mitbestimmungsrechte scheidet aus. Entweder ist der örtliche Betriebsrat zuständig oder der Gesamtbetriebsrat.

Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nach § 50 Abs.1 BetrVG bezeichnet man als originäre Zuständigkeit. Sie ist abzugrenzen von der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nach § 50 Abs. 2 BetrVG. Nach dieser Vorschrift kann ein Betriebsrat den an sich unzuständigen Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln.

Die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nach § 50 Abs.1 BetrVG ist von zwei Voraussetzungen abhängig, wobei diese Voraussetzungen gleichzeitig vorliegen müssen:

1.Zum einen muss die Angelegenheit entweder das Gesamtunternehmen oder zumindest mehrere Betriebe des Unternehmens betreffen.
2.Zum anderen darf die Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Das Bundesarbeitsgericht verlangt hier, dass eine zwingende sachliche oder rechtliche Notwendigkeit für eine betriebsübergreifende Regelung besteht.

In der Praxis scheidet die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates häufig deshalb aus, weil die zweite Voraussetzung nicht vorliegt. So wird bei den Mitbestimmungsangelegenheiten nach § 87 BetrVG meist der Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig sein, weil diese Maßnahmen konkret betriebsbezogen sind und nur selten eine zwingende sachliche Notwendigkeit für eine gemeinsame Regelung besteht. Dies gilt insbesondere für Arbeitszeitfragen (auch Kurzarbeit). Für das Aufstellen von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung neuer Entlohnungsmethoden (§ 87 Abs.1 Nr. 10 BetrVG) wird indes der Gesamtbetriebsrat zuständig sein, wenn es sich um ein unternehmenseinheitliches Vergütungssystem handelt und eine einheitliche Regelung wegen des Gebots der Gleichbehandlung zwingend erforderlich ist.

Für personelle Angelegenheiten wie Versetzungen (§ 99 BetrVG) und Kündigungen (§ 102 BetrVG) ist stets der örtliche Betriebsrat zuständig, nicht der Gesamtbetriebsrat.

Für den Interessenausgleich nach den §§ 111 ff. BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat nur dann zuständig, wenn die Maßnahme das ganze Unternehmen oder mehrere Betriebe des Unternehmens betrifft und notwendigerweise nur einheitlich geregelt werden kann; etwa bei der Zusammenlegung mehrerer Betriebe oder der Stilllegung aller Betriebe des Unternehmens.

Schließt der Arbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich ab, obwohl der örtliche Betriebsrat zuständig war, entstehen für die betroffenen Arbeitnehmer Nachteilsausgleichsansprüche nach § 113 Abs. 3 BetrVG. Nachteilsausgleichsansprüche entstehen nicht, wenn sich der Arbeitgeber zuvor um eine Klärung der Zuständigkeit bemüht hat und sich Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat auf die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates geeinigt haben, sich dies aber im Nachhinein als falsch herausstellt.

Wenn der Gesamtbetriebsrat für den Interessenausgleich originär zuständig ist, führt dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht automatisch zur Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates auch für den Sozialplan. Dies muss stets gesondert geprüft werden.

Delegation nach § 50 Abs. 2 BetrVG

Betriebsräte können nach § 50 Abs. 2 BetrVG den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Will sich der Betriebsrat die Entscheidungsbefugnis nach § 50 Abs. 2 Satz 2 BetrVG vorbehalten und dem Gesamtbetriebsrat nur ein Verhandlungsmandat (also kein Abschlussmandat) erteilen, muss er dies dem Gesamtbetriebsrat eindeutig erklären.

Wichtig: Schließt der Gesamtbetriebsrat die Vereinbarung für den Betriebsrat nach § 50 Abs. 2 BetrVG ab, liegt eine Betriebsvereinbarung vor, keine Gesamtbetriebsvereinbarung. Dies hat zur Konsequenz, dass dem Betriebsrat das Kündigungsrecht zusteht, nicht dem Gesamtbetriebsrat.

Um die Rechtswirksamkeit einer Betriebsvereinbarung bzw. einer Gesamtbetriebsvereinbarung nicht zu gefährden, kann der örtliche Betriebsrat den Gesamtbetriebsrat bei unklarer Rechtslage auch vorsorglich beauftragen, für ihn tätig zu werden. Schließt der Gesamtbetriebsrat dann die Betriebsvereinbarung ab, ist diese entweder auf Grund originärer Zuständigkeit oder kraft Delegation nach § 50 Abs. 2 BetrVG gültig.

Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat?

Die originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates ist nur unter zwei Voraussetzungen möglich, wobei diese Voraussetzungen gleichzeitig vorliegen müssen (§ 58 BetrVG):

1.Zum einen muss es sich um eine Angelegenheit handeln, die alle oder mehrere Konzernunternehmen betrifft.
2.Zum anderen dürfen die Angelegenheiten nicht durch die Gesamtbetriebsräte der Konzernunternehmen geregelt werden können. Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass eine zwingende sachliche oder rechtliche Notwendigkeit für eine konzerneinheitliche bzw. unternehmensübergreifende Regelung besteht.

Im Konzernbereich wird die zweite Voraussetzung (zwingende sachliche oder rechtliche Notwendigkeit) deutlich seltener erfüllt sein als im Verhältnis Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat. Der originäre Zuständigkeitsbereich des Konzernbetriebsrates ist in der Praxis schmal. Ist nur ein Unternehmen betroffen, scheidet eine originäre Zuständigkeit von vornherein aus.

Nach § 58 Abs. 2 BetrVG kann der Gesamtbetriebsrat den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Trotz des eher schmalen Anwendungsbereiches sollten die Gesamtbetriebsräte die Initiative zur Bildung des fakultativen Konzernbetriebsrates ergreifen, sofern die Voraussetzungen für seine Errichtung vorliegen. Grundsätzlich kann nämlich keine Mitbestimmung stattfinden, wenn das gesetzlich zuständige Mitbestimmungsgremium fehlt.

Über den Autor:
Thomas Wüllenweber
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
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