Aufgaben des Betriebsrats bei Betriebsstilllegungen (16/2010)

Betriebsschließungen sind an der Tagesordnung

Allein im ersten Quartal 2010 mussten 36.000 größere und knapp 80.000 kleinere Betriebe ihre Pforten schließen. Das belegen die Zahlen des Statistischen Bundesamts. Für die Beschäftigten geht es um die Existenz – hier sind Betriebsräte besonders gefordert.

Kriterien für eine Betriebsstilllegung

Nicht jede Aufgabe der Produktions- oder Arbeitsstätte ist rechtlich als Betriebsstilllegung einzuordnen. Zu unterscheiden ist zwischen Stilllegung (§ 21b Betriebsverfassungsgesetz – regelt auch die Spaltung und Zusammenlegung von Betrieben) auf der einen und dem Betriebsübergang (§ 613a Bürgerliches Gesetzbuch) auf der anderen Seite. Nach ständiger Rechtsprechung schließen Betriebsstilllegung und Betriebsübergang einander aus (etwa BAG, Urteil vom 22. Oktober 2009, Az.: 8 AZR 766/08).

Ein Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart (12. März 2010, Az.: 15 Ca 6638/09) stellt klar, welche Anforderungen im Sinne der BAG-Rechtsprechung an eine Betriebsstilllegung gestellt werden müssen. "Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen." Nach dieser Definition ist die Stilllegung dadurch gekennzeichnet, dass alle Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen. Der Arbeitgeber muss endgültig entschlossen sein, den Betrieb still zu legen.

Folgende Kriterien gehören zur Betriebsstilllegung:

Der Arbeitgeber
•äußert seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich,
•löst etwaige Mietverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auf,
•stößt die Betriebsmittel ab, über die er verfügen kann,
•stellt die Betriebstätigkeit vollständig ein,
•kündigt allen Arbeitnehmern.

Bei der Veräußerung des Betriebes, zum Beispiel durch Verkauf, fehlt es dagegen an der Stilllegungsabsicht. Die Veräußerung des Betriebes allein sei keine Stilllegung, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 28.05.2009, Az.: 8 AZR 273/08). Das ergebe sich aus der Wertung des § 613a BGB, denn die Identität des Betriebes bleibe gewahrt. Nur der Inhaber wechsele.

Das Restmandat des Betriebsrats

Ist die Entscheidung getroffen, einen Betrieb still zu legen, ändert sich die rechtliche Stellung des Betriebsrates. Nach § 21 BetrVG hat er ab diesem Zeitpunkt ein Restmandat inne. Solange es notwendig ist, dass er seine Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte wahrnimmt, bleibt er im Amt. Es genügt nach ständiger Rechtsprechung, wenn nur noch ein Betriebsratsmitglied sein Amt ausübt. Allerdings muss der Betriebsrat schon vor der Stilllegung bestanden haben.

Aufgaben des Betriebsrats mit Restmandat

Das Restmandat ist laut Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in Übereinstimmung mit der BAG-Rechtsprechung ein durch den Aufgabenbezug eingeschränktes Abwicklungsmandat. Es weise die Besonderheit auf, dass die Betriebsratsmitglieder eine Belegschaft repräsentieren, die es nicht mehr gibt. Die inhaltliche Beschränkung des Restmandats auf die mit der Betriebsstilllegung im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte solle verhindern, dass der Arbeitgeber diese Beteiligungsrechte durch raschen Vollzug der Betriebsstilllegung unterlaufe.

Das Restmandat beziehe sich auf die betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben, die sich daraus ergeben, dass trotz tatsächlicher Stilllegung des Betriebes noch nicht alle Arbeitsverhältnisse rechtlich beendet sind, heißt es im Urteil. Soweit noch einzelne Arbeitsverhältnisse abzuwickeln und Kündigungen auszusprechen sind, sei der Betriebsrat im Rahmen seines Restmandats nach § 21 b BetrVG gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Es komme nicht darauf an, ob die Arbeitsverhältnisse der betreffenden Arbeitnehmer nur deshalb weiter bestanden, weil eine zuvor ausgesprochene Kündigung aus formalen Gründen unwirksam war. Auch nicht darauf, dass kein Kündigungsschutz bestehe. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrates sei nach der ständigen Rechtsprechung des BAG auch dann zu beachten, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt oder der Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses gekündigt wird (Urteil vom 23. April 2007, Az.: 9 Sa 815/06).

Die Beteiligung im Rahmen des Restmandats ist nach einer Entscheidung des BAG nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach der vollständigen Stilllegung einen Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb des Unternehmens zuweist (Beschluss vom 8. Dezember 2009, Az.: 1 ABR 41/09).

Zu den Aufgaben des Betriebsrats nach der Stilllegung gehört neben den Beteiligungsrechten bei Versetzungen und Kündigungen nach §§ 99, 102 BetrVG ebenso die Aufgabe aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Außerdem ist die Stilllegung ein Hauptanwendungsfall der § 111 ff. BetrVG – wozu auch der Abschluss eines Sozialplans gehört.  

Vergütung für das Betriebsratsmitglied mit Restmandat

Das BAG hat in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass Betriebsräte nach § 37 BetrVG ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt ausführen. Solange das Abeitsverhältnis eines Mitglieds des restmandatierten Betriebsrats fortbestehe, habe es einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Erfolge die Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit, habe jedes Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende bezahlte Arbeitsbefreiung. Wenn der Freizeitausgleich innerhalb eines Monats aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit vergüten.

Ist das Arbeitsverhältnis des Betriebsrats mit Restmandat wegen der Stilllegung des Betriebs beendet, führt der Betriebsrat seine Aufgaben in der Abwicklungsphase jedoch fort, kommt eine Befreiung von der Arbeitsleistung oder ein Freizeitausgleich nicht mehr in Betracht, stellte das Gericht fest. Das Betriebsratsmitglied kann in diesem Fall auch keine Vergütung verlangen. Dies widerspräche dem Ehrenamtsprinzip, so das BAG. Die Vergütung wird für die Arbeitsleistung, nicht für die Betriebsratstätigkeit gezahlt.

Nicht entschieden haben die Erfurter Richter, ob Mitglieder eines Betriebsrats im Restmandat einen Ausgleich für Vermögensopfer verlangen können, die dadurch entstehen, dass sie von einem neuen Arbeitgeber unbezahlt für Tätigkeiten im restmandatierten Betriebsrat des alten Betriebs freigestellt werden (Urteil vom 5. Mai 2010, Az.: 7 AZR 728/08).

Ende des Restmandats

Das Restmandat ist nicht zeitlich begrenzt. Es erlischt erst, wenn keine Aufgaben mehr vorhanden sind, die der Betriebsrat wahrnehmen könnte (etwa BAG, Az.: 1 ABR 41/09). Gilt ein Sozialplan, endet das Restmandat, wenn alle Vereinbarungen umgesetzt sind.

Wollen Betriebsratsmitglieder ihr Amt niederlegen, reicht es nicht aus, das einem anderen Betriebsratsmitglied gegenüber zu erklären. Die Amtsniederlegung muss nach außen kundgetan werden.

Das Restmandat erlischt nicht durch Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 24 Nr. 3 BetrVG. Das würde dem Zweck des Restmandats widersprechen, entschied das BAG. Andernfalls hätte die durch § 15 Abs. 4 KSchG ausdrücklich eröffnete Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung für sämtliche Betriebsratsmitglieder den Wegfall des Restmandats zur Folge. Sogar wenn das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds nach Entstehung des Restmandats unabhängig von der Stilllegung des Betriebs endet oder geendet hätte – etwa Verrentung oder zeitlicher Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages – bleibt der Betriebsrat im Amt (BAG, Az.: 7 AZR 728/08).  

© arbeitsrecht.de - (mst)

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