Das Arbeitslosengeld in der Diskussion

Letzte Woche erst hat die SPD-Spitze vorgeschlagen, die Bezugsdauer von Arbeitslosengeld I um bis zu ein Jahr zu verlängern. Voraussetzung ist nach Willen von Gabriel und Co., dass die Betroffenen an berufsqualifizierenden Maßnahmen teilnehmen. Arbeitslose sollen so einen höheren Anreiz erhalten, aktiv an ihrer Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt mitzuwirken. Tatsächlich aber kommt es vor, dass sich jemand formal noch in einem Arbeitsverhältnis befindet und trotzdem einen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat.
 
1. Fall: Der gekündigte und freigestellte Arbeitnehmer
 
Ist die Kündigung ausgesprochen, wird der Mitarbeiter häufig für seine restliche Zeit in dem Job freigestellt. Das bedeutet, dass er nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen braucht.
Bereits in dieser Phase kann er nun Arbeitslosengeld beantragen. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Freistellung unwiderruflich ist. Erst dann nämlich ist der Betroffene "beschäftigungslos" im Sinne des § 119 Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III).

Unwiderruflich ist die Freistellung laut Bundesarbeitsgericht (BAG), wenn der Chef auch bei etwaigem Bedarf nicht mehr auf die Arbeitskraft des Mitarbeiters zurückgreifen wird, z. B. indem er dem Betroffenen den Resturlaub gewährt (Urt. v. 14.03.2006 – 9 AZR 11/05). Um zu verhindern, dass Arbeitslosengeld zu Unrecht bewilligt wird, kann die Arbeitsagentur vom Arbeitgeber auch eine ausdrückliche Erklärung der Unwiderruflichkeit verlangen (Urt. v. 19.05.2009 – 9 AZR 433/08).
Allerdings hat das Bundessozialgericht (BSG) klar gestellt, dass sich die Arbeitsagentur auch auf eine solche Erklärung nicht ohne weiteres verlassen darf: Entscheidend ist immer, ob das, was der Arbeitgeber behauptet, auch mit den tatsächlichen Umständen übereinstimmt (Urt. v. 17.10.2002 - B 7 AL 92/01 R). Der Arbeitgeber soll sich nicht zu Lasten der Versichertengemeinschaft seiner Pflicht zur Gehaltszahlung entziehen können.

Rigoros greift die Rechtsprechung auch durch, wenn der Chef nicht oder zu spät erklärt, dass er auf einen weiteren Einsatz des Mitarbeiters in der Freistellungs-Phase verzichten wird, obwohl die Arbeitsagentur diese Erklärung zur Bedingung für die Auszahlung gemacht hat. Der Mitarbeiter hat dann einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber, da dieser seine vertragliche Fürsorgepflicht verletzt hat (vgl. BAG, Urt. 10.07.1991 - 5 AZR 383/90).
  
2. Fall: Der Arbeitnehmer, der gegen seine Kündigung klagt
 
Klagt der Betroffene gegen seine Entlassung, kann er während des Prozesses ebenfalls Arbeitslosengeld beantragen, obwohl das Ende des Arbeitsverhältnisses, seine "Beschäftigungslosigkeit" also, noch gar nicht feststeht (§ 143 Absatz 3 Sozialgesetzbuch Drittes Buch, sog. Gleichwohlgewährung). Hintergrund ist, dass nach Klageerhebung das Gehalt regelmäßig ausbleibt, da der Arbeitgeber ja von der Wirksamkeit der Kündigung ausgeht. In diesem Fall sichert die Gleichwohlgewährung den Betroffenen finanziell ab.

Aber Achtung: Der Zeitpunkt eines entsprechenden Antrags bei der Arbeitsagentur ist dann der endgültige Maßstab für die Berechnung von Dauer und Höhe des Arbeitslosengeld-Anspruchs! Die Gleichwohlgewährung bedeutet nicht, dass das Arbeitslosengeld nur vorläufig bewilligt wird. Eben deshalb sollte man von einer pro-forma-Arbeitslosmeldung die Finger lassen und sich nur dann an die Arbeitsagentur wenden, wenn die Erfolgschancen der Kündigungsschutzklage zweifelhaft sind. Dabei sollte man sich auch des Risikos bewusst sein, dass ohne Arbeitslosengeld der Schutz der gesetzlichen Krankenversicherung, dabei vor allem der Anspruch auf Krankengeld, entfällt (vgl. § 5 Absatz 1 Nr.2 Sozialgesetzbuch Fünftes Buch.)
 
3. Fall: Der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer
 
Arbeitsunfähigkeit und Arbeitslosigkeit schließen sich nicht von vornherein aus. Ob ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, richtet sich nämlich grundsätzlich danach, ob er die zuletzt ausgeübte bzw. arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit noch ausüben kann.
Ein entsprechendes ärztliches Attest sagt dabei in der Regel nichts aus über die Bereitschaft und Fähigkeit zu einem anderweitigen Arbeitseinsatz. Ist der Mitarbeiter tatsächlich zu einer solchen alternativen Tätigkeit bereit und auch im Stande, besteht für die Arbeitsagentur kein Grund, das Arbeitslosengeld einzig und allein wegen der Arbeitsunfähigkeit abzulehnen. Immerhin zeigt der Betroffene hier deutlich seine Bemühungen zur Arbeitsaufnahme (vgl. § 119 Absatz 1 Nr. 2 Sozialgesetzbuch Drittes Buch).
Der Arbeitgeber braucht dann laut Rechtsprechung auch nicht durch eine formelle Erklärung auf die Dienste des erkrankten Mitarbeiters zu verzichten (BSG, Urt. v. 09.09.1993 – 7 Rar 96/92).

Eine solche Erklärung ist allerdings dann nötig, wenn der Arbeitnehmer nach dem Ergebnis einer arbeitsamtsärztlichen Untersuchung die vertragliche Tätigkeit noch ausüben kann. Der Arbeitgeber muss dann versichern, dass er seinen Mitarbeiter jedenfalls so lange nicht einsetzen wird, wie die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wird oder der Betroffene das aus seiner Sicht fehlerhafte Gutachten zu seiner Arbeitsfähigkeit beanstanden kann. Dieses zu entkräften macht regelmäßig eine zweite Untersuchung erforderlich.